企業高技能人才培養探究

劉軍

摘要本文對企業培養管理高技能人才的原則、體系構建進行了分析，并提出了相應的完善策略，希望能對未來我國企業發展有所裨益。

關鍵詞高技能人才管理策略

一、企業高技能人才概述

高技能人才是指同時具備優良的職業道德、精湛的專業技能，且能夠解決各種生產與服務技術難題的現代知識性人員，其特點主要表現在：（1）操作能力強。高技能人才能夠完成普通工作者無法解決或完成的操作難題與項目；（2）職業依從性高。高技能人才所擁有的專業能力與他們的工作崗位緊密相關；（3）成長周期長。與普通人才相比，高技能人才的培養只能通過持續、遞進且富有層次的方式進行同時他們的成長始終離不開長期的生產實踐；（4）影響范圍大。在培養高技能人才方面的投資不僅僅會帶來個人能力的提升，還會產生一種類似于“滾雪球”的效應，即投資高技能人才的成果會經由生產活動、指導活動、業務培訓等環節不斷擴散，最終促進企業整體能力的提升；（5）管理方式不同。普通的技術操作人員在通過相應的職業資格和職業能力考核后即可上崗，而高技能人才在此之上還要接受企業組織的專業考核。

二、企業高技能人才培養管理原則分析

（一）崗位是培育高技能人才的基礎

長時間的實踐工作是高技能人才鍛煉操作能力的土壤。崗位實踐工作能幫助高技能人才實現知識與經驗的積累，進而達到技能創新。大量真實案例告訴我們，基層崗位既能夠培養高技能人才，也是高技能人才發揮能力的依托。因此企業在培養技師等高技能人才的過程中，必須重視基層崗位的作用，堅定不移地走崗位成才之路。

（二）高技能人才的培養需要企業的高度參與

高技能人才的培養和使用離不開企業的參與。社會能夠培養出何種高技能人才，很大程度上由企業對高技能人才的需求所決定。國家推行的各項政策能夠為人才的培養提供良好的大環境，而企業對高技能人才的需求則是人才成長的基石。此外，在高技能人才的培養方面，企業有著其他組織無法比擬的優勢。首先他們能夠充分掌握每一位員工的能力結構，其次產訓結合的工作環境是高技能人才成長的天然場所。一旦企業失去了熱情和積極性，那么高技能人才便沒有了足夠的發展空間。

三、企業高技能人才培養管理體系構建分析

（一）人才選拔體系

人才選拔是企業高技能人才管理的首要關節。在選拔人才的過程中，企業應當形成科學、系統、完善的人才觀。具有較強的專業知識或技能，并為石油企業的物質與精神文明建設做出突出貢獻的人，都應盡可能地為企業所用。同時企業必須堅持德才兼備的原則，牢記“有德有才，破格錄用；有德無才，培養錄用；有才無德，限制錄用；無才無德，堅決不用”。

（二）人才培養體系

人才培養是企業管理高技能人才的重點。缺乏對專業人才、專業能力的培養必將導致企業出現人才青黃不接的現象。人才培養的關鍵在于通過提高員工的精神文化素質，培養他們的學習、執行與創新等方面的能力。在高技能人才的培養中，企業應著力于專業知識與實踐能力相結合，使他們各方面的能力能夠在實踐中得到進一步提升。

（三）人才使用體系

人才的選拔、培養、保障，最終都是為了企業的需要而服務。在使用人才的過程中，企業既要關注員工的實際操作能力與解決具體生產問題的能力，也要為人才的脫穎而出提供必要的條件。對于高技能人才企業一方面要督促他們在自己的崗位上發揮應有的作用，另一方面也要提供進一步發展的平臺和空間，使他們能夠實現自我價值，從而主動為企業奉獻力量。

四、企業培養管理高技能人才的有效策略

（一）完善職位管理

第一，設立高技能人才職位。企業在提出選拔高技能人才之日起，行業內對這些稱謂的定位就存在一定的差異。然而無論是榮譽稱號、職稱稱呼還是對高水平人才的泛稱，均沒有真正認識到高技能人才職位的含義。高技能人才職位是個專業的職位層級，在這個層級上工作的人，必須同時具備較高的專業能力、學術聲望，并能夠承擔本崗位的職責，三者缺一不可。企業應明確操作職位中的高技能職位，設置企業技師、高級技師、技能專家等，實現對原有技能操作職位的擴充，從而為人才的成長提供必要的空間。

第二，加強對高技能人才職位的管理。企業與高技能人才簽訂聘約是確保他們能夠切實履行崗位職責的關鍵。聘約應對企業與人才的權利義務進行明確規定，如期限、崗位職責、工作條件等。此外高技能人才在完成相應的工作外，還應當承擔與崗位工作相關的技能攻關或開發項目。

（二）為高技能人才提供發展平臺

第一，提升高技能人才的地位。為了進一步深化企業上下對高技能人才的認識。首先企業應加強對高技能人才成長經驗與工作經歷的宣傳，采用跟蹤采訪報道、人物事跡匯報會、培訓宣講等途徑，樹立起他們的先鋒模范形象；其次增加對高技能人才技術成果創新的宣傳，并提高他們在相關專業技術領域內的個人聲望；最后定期開展人才隊伍建設工作會議，鼓勵各單位進一步重視人才隊伍建設，從而使企業形成重視人才、尊重人才的良好氛圍。

第二，幫助高技能人才實現自我價值。在對人才隊伍的管理中，企業應將重點放在高技能人才的職業生涯發展方面，讓他們能夠認清未來奮斗的方向。一方面企業應將機會優先提供給高技能人才，讓他們做出更多成績，另一方面在提升薪酬待遇的同時，還應在專業技能創新、課題攻關等方面給予獎勵，讓他們能夠切實體會到一分耕耘一分收獲。

（三）構建良好的高技能人才培養環境

構建良好的高技能人才培養環境，關鍵在于拓寬培養渠道，內容包括：（1）形成師徒培訓制度。師徒培訓是重要的學習方式，在操作技藝的傳授中發揮著不可替代的作用。高技能人才在任期內，應與1-2名具有較高學習能力的操作人員簽訂師徒協議，增加企業的人才儲備；（2）建立輪訓和研修培訓制度。企業應加強與國家相關重點院校與科研機構的交流，為高技能人才提供必要的培訓機會，使他們的綜合能力始終保持在較高水平；（3）豐富培訓模式。在培訓模式的選擇上，企業應在過去內部培訓的傳統方式上，增加外部培訓、赴外考察、送外深造等形式，根據企業的實際需要，有計劃、有層次地培養復合型、外向型操作人才，形成在職培訓、崗位培訓與繼續教育并重的人才培訓格局。

五、結語

人才是當今社會發展的重要資源，而高技能人才更是人才資源中不可或缺的關鍵組成部分，他們直接推動了社會的進步與核心競爭力的形成。加強高技能人才隊伍的建設，對國家和企業可持續發展戰略目標的實現具有深遠的意義。

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