傳統國有企業人才隊伍建設的困境和對策

俞斌+盛志亮+吳曉霞

摘要在我國國有企業的發展過程中，人才隊伍建設占據著非常重要的地位，其質量水平的高低會在很大程度上影響國有企業發展的狀況。當前，國有企業普遍面臨著一定程度的人才引用、激勵和培養困境，因此，作為國民經濟的重要支撐力量，國有企業應基于自身的實際情況，通過各種有效措施的運用，進行針對性的改進，以不斷完善自身的人才任用選拔、鍛煉培養和評價考核體系，為自身的長久穩定發展奠定良好的基礎。為此，本文將對傳統國有企業人才隊伍建設的困境和對策進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

關鍵詞國有企業隊伍建設困境對策

人才的競爭是企業競爭的關鍵，也是企業發展的核心動力之一。據相關研究顯示，較為注重人才引進、善于留住人才的企業往往具有較強的創新能力，它們思維也較為活躍，因而，能夠實現穩定的發展。計劃經濟時代產生的傳統國有企業，在企業特性、員工年齡和知識結構等方面具有非常濃厚的時代烙印。因而，怎樣培養、吸引和留住自身發展所需要的人才，讓人才團隊在自身的發展過程中產生更強的推動作用，是社會主語市場經濟環境下傳統國有企業尋求發展的重要策略。

一、傳統國有企業人才隊伍建設的現狀分析

（一）人才吸引力不強，拉力有待進一步提升

待遇和薪酬標準是吸引人才的直接動力。作為國有經濟的重要組成部分，傳統國有企業在薪資制定方面往往是在參考社會薪酬的基礎上，多層級的進行薪資發放體系設計，這種薪酬設計方式盡管具有一定的科學性，但很過國有企業“國有老大”的心態使得其薪資標準往往總會稍稍低于社會評價水平，進而給自身的優秀人才引進造成了很大的限制和約束。

（二）推力不足，優秀人才激勵機制仍需進一步完善

激勵能讓人更好的發揮自身的才智。健全的人才激勵機制能在很大程度上激發員工的積極進取精神。通過對傳統國有企業人才隊伍進行研究，我們發現國有企業職工工作積極性的欠缺，并非完全來自薪酬、福利的約束，還有激勵機制不完善和執行不到位的原因。隨著社會的發展，國有企業盡管也普遍在一定程度上進行了激勵機制革新，但國有企業傳統“激勵機制”仍在很大程度上獲得了保留，既基于企業維穩的角度采取的單一獎勵措施，且沒有對應的懲戒機制。這必然會讓激勵機制失去其應用的公正性和公正性，讓員工覺得做多做少一個樣、做好做壞沒差別，進而導致員工的工作積極性難以獲得有效發揮，企業創新驅動能力不足等弊病。

（三）控制力不穩，需進一步完善優秀人才選撥任用機制

傳統國有企業的性質屬性決定了其衡量標準不但要包括經濟利益，而且也要涉及社會效益。因此，傳統國有企業優秀人才選撥機制指標體系的缺乏也是其人才隊伍建設的重要約束。同時，一些國有企業人才培養專項基金配置的不明確，和相關專門機構設置的不合理，也會對員工職業技能、人才鍛煉和優秀員工的引進等產生不利影響，而人文關懷的欠缺又會使這一問題更為突出，導致人員的退出通道十分狹窄，這都會導致優秀人才的進一步流失。

二、傳統國有企業人才隊伍建設的對策建議

針對上述傳統國有企業人才建設的客觀實際，并集合當前國有企業的發展現狀，本文認為，國有企業在人才隊伍的構建中，應將主要精力放在優秀人才任用、選拔、鍛煉、評價等方面，通過人才管理評價體系的構建和完善，不斷強化自身人才隊伍建設，讓人才隊伍建設更具效能性和針對性。

（一）要知人善用、量體裁衣

當前，人資市場上不乏具有名校教育背景和留學深造經歷的高端人才，對于我國傳統國有企業而言，學術性和科技性要求并非首要要求，國有企業更需要那些執行力和責任心較強的綜合型人才。因此，國有企業應立足于現實，通過人才聘任制度的完善，重點進行人才招錄方式創新，特別是不要讓學歷和經歷成為資深人才招聘的障礙。

在人才使用方面，要善于量才使用，用當其位。要注重員工專長的發揮，讓每個人都能充分釋放自身的能量，將擅長于技術攻難的人放在技術崗位上；把組織能力出眾的人放在管理崗位上等，以實現人盡其能、才盡其用的效果。

在人才激勵方面，要注重精神和物質的結合運用。同時，要不斷進行操作手段的項目化探索，通過項目小組的構建，根據項目工作的實際情況和完成質量以及進度，進行專項獎金發放，以激勵員工自主進行專項技能和創新能力提升。要堅持職業晉升與績效考核的相互結合，通過崗位體系的調整針對性的進行職位提升，對于那些工作水平較低、質量不高的管理人員，要根據實際情況進行警告甚至降級。通過這種任用選拔措施，提升廣大員工的工作積極性，進而提升國有企業的活力和生機，為其發展制造更多的驅動力。

（二）完善人才培養制度

進行人才培養試點孵化。根據自身管理現狀，進行試點單位或者部門確立，通過合格人才的招聘、任用和選拔，進行重點培養對象設置，并相應的根據培訓體系進行專項基金設立，對儲備人才進行針對性的崗位指導和培養，培養期結束后，進行頂崗考核和輪崗鍛煉，對于那些表現突出、進步明顯的人員，進行定向職位提升也專項獎金發放。通過這種方式為自身人才隊伍建設樹立標桿和示范。同時，要不斷進行規章制度完善和革新，在統一思想的引領下，將行為制度化、規范化，并大力進行規章制度宣傳，讓員工心中有制度、行為講制度，按制度管人、用制度辦事，進而形成良好的制度規范環境，為自身的長久發展奠定制度規范基礎。

（三）評價標準要注重業績的突出

在制定標準時，國有企業應充分考慮各種問題，盡可能多的獲取多方意見和建議，將人才隊伍建設納入到自身發展戰略中去，以實際業績為重點，制定包含德、智、績、識等要素的綜合人才評價指標體系；根據年齡、實際崗位和職稱特點等分類別的進行細化，最大程度的將優秀人才凝聚到自身長遠發展的事業中去。

三、結語

總之，隨著經濟社會的發展和經濟產業轉型的持續深入，行業市場競爭越來越白熱化。對于任何行業而言，市場競爭的關鍵都在于人才的競爭，特別是對于誕生于計劃經濟時代的傳統國有企業來說，要想在激勵的競爭環境下實現生存和發展，就必須不斷強化自身人才隊伍建設，通過各種有效措施的運用，提升自身人才建設的科學性和效能性，進而將更多的高素質優秀人才凝聚在自身的事業發展之中，為自己乃至國家的發展奠定良好的人才儲備基礎。

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