企業人力資源管理的“動態危機”

胡凱

（中原油田行業服務中心，河南 濮陽 457001）

企業人力資源管理的“動態危機”

胡凱

（中原油田行業服務中心，河南 濮陽 457001）

當今社會加速變化，在信息技術的促進下，經濟市場更是以驚人的速度發展改變。人力資源管理工作作為管理企業中最關鍵的重要工作，理應與社會發展和企業競爭變化同步，采用動態化管理模式。然而國內企業人力資源管理還遠沒有做到這一點，陷入了“動態危機”，文章就此問題展開，分析國內企業人力資源不夠動態化的現況、問題并提出改進建議。

人力資源管理；動態危機；企業管理

在如今知識經濟背景下，企業競爭的核心從成本、產出、規模的競爭逐步轉向以人力為核心的智力競爭。人力資源管理工作因此越來越被企業所關注，企業管理者逐步意識到人力資源管理工作對企業整體績效的有力促進作用，紛紛成立人力資源管理團隊，從職員的聘用、績效、培訓等多個層面加強管理。然而目前國內企業的人力資源管理仍處于較低層次，動態化不足，甚至出現了“動態危機”，給人力資源管理工作正面作用的發揮造成了一定阻礙。

1 人力資源管理動態化的概念

所謂人力資源管理的動態化就是制定一系列指標，及時發現人力資源管理與企業發展的動態適配現象，分析發生原因和作用影響機制，及時發現人力資源管理的缺陷、危機或隱患，及時采取有效舉措消除危機，降低風險的過程。人力資源管理的動態化能夠為企業更好地適應快速改變的內外部環境，提升綜合管理能力和競爭水平提供強大支持。

人力資源管理動態化不足的突出特點是對企業內外部局勢、條件的改變“無動于衷”，不會根據企業所處階段和制定的發展戰略、目標方向發生改變，處于“靜態化”狀態。人力管理不夠動態化，會導致企業人力資源管理與企業整體管理實施、戰略達成方向出現偏離，影響企業面對不斷波動改變的內外環境條件進行靈活變動的能力，降低整體管理的靈敏度和有效性。為了適應時代變化趨勢，滿足發展需要，現代企業人力資源管理應該建立必要的動態辨識、預警體系，提高人力資源管理的動態化水平，及時發現從人力資源管理層面促進企業戰略執行、目標達成、發展趨勢的優化機會，進行及時的預測、優化，實現與企業發展動態適配的人力資源動態管理體系。

2 企業人力資源管理動態化的具體內容

企業人力資源管理實現動態化的標識是建立了人力資源風險危機預警體系，能夠對企業所處行業、當前階段、市場、內外環境而改變有較高的敏感度，不僅能及時提出預警，還能根據預警內容進行針對性改善、優化，使人力資源管理工作與企業發展動態適配。因此企業人力資源管理動態化應該是一個完整體系。①具有一系列檢測企業內外部環境感知能力、對企業內外資源利用的支持水平、員工與其所處崗位、企業發展要求的適配水平、企業薪酬管理的競爭力等多項指標；②具備識別風險、危機的能力，可以客觀表述并分析企業當前人力資源管理工作的狀況以及在適應企業發展方面存在的問題；③具備評估企業人力資源管理動態化水平的能力，可以對企業人力資源管理體系的動態化運作進行精準描述、評估，分析其中危機因子，并可有效評價影響大小；④具備預測人力資源管理體系動態改變的能力，即可將前述分析評價所得成果和設定的預警閥值和波動趨勢比較，提前預判可能風險；⑤具備定義科學人力資源管理體系與企業管理需要偏離的安全范疇，并在超出這一范疇時發出等級不同的相應警示，促使企業及時制定有效改善舉措；⑥具備解釋偏離發生的原因，并進行有效糾偏和處理優化的能力；⑦具備發揮企業內部優勢人力資源，提高人力資源杠桿和創利水平的能力。

3 企業人力資源管理“動態危機”的原因

目前我國企業人力資源管理工作還沒有得到充分發展仍存在很多問題。在大多數企業中心，人力資源管理工作主要包括招聘、培訓、薪酬和工資核算四大模塊，除了培訓形式和內容會不時有些改變之外，招聘模式渠道、薪酬體系設計工作數年不變，沒有根據企業發展戰略來構建人力資源戰略管理體系，人力資源管理嚴重靜態化，嚴重滯后于企業發展。筆者認為，造成企業人力資源管理工作“動態危機”的主因有以下四點。

（1）過去長時間的計劃經濟體制導致少數企業，尤其是石油行業的國企管理人員缺乏科學觀念，并未重視人力資源管理，更不要說重視人力資源管理的動態化了。雖說現在已有不少企業在人力資源工作上耗費大量精力，可是至今仍未建立科學管理體系和制度，還有不少企業的人力資源管理工作依舊處在較低水平。不少企業依舊處在依賴管理者的個性、能力、方式、情緒管理的階段。多數企業并沒有針對人力資源管理工作制定制度規范。不管是招聘、人員利用還是培養、考核都缺乏制度、規章，導致人力資源管理停于表面，過于僵化。

（2）缺乏戰略全局觀下的資源整合能力。對于企業來說，戰略是一切管理工作有序開展，服務于企業目標達成的前提基礎，因此企業內部一切管理都應該在戰略全局觀框架下開展，人力資源也不例外。國內企業尤其是國企高層管理人員更替較快，管理工作嚴重缺乏長期推進特征，戰略持續性較差。另外目前我國多數企業雖然具備了一定的戰略管理思想，可是更多將戰略管理思想用于市場營銷層面，而沒有將人力資源管理工作納入戰略管理框架。人力資源管理雖然是以“人”這一要素為核心的管理工作，可是由于企業的所有工作都與此有關，所以企業不具備較強的整合多種資源，尤其是以人力為核心，動態組合多種優勢資源、發展資源優勢，削弱資源劣勢的動態能力也是導致我國企業人力資源管理“動態危機”的主因之一。

（3）并未注重知識管理。當今時代是知識經濟時代，知識成為管理核心，因此專家們提出了知識管理概念。所謂知識管理，就是從各種管理思想、知識、理論體系的基礎上，對現實管理經驗進行有效綜合、提煉、研究而開展的現代管理工作。由于企業并且重視知識管理工作，所以在人力資源管理過程中，知識基礎并不夠。無論是招聘工具的選擇使用、人力需求的分析預測、人力培訓體系的建設、薪酬管理機制的建立和利用等都存在基礎知識不夠充分的問題，所以當企業內外條件發生改變時，企業人力資源部門和管理者都不具備必要的知識儲備，無法根據企業變化進行調整，所以很難實現人力資源管理的動態化。另外在人力管理過程中，由于缺乏知識管理意識，所以企業用人時更加重視業務的靈活開展和實踐經驗和績效結果，沒有注重知識型人才吸納。在培訓過程中，也沒有以知識文化綜合能力的增強為核心，構建培訓體系，在一定程度上也影響了企業人力資源的現代化、動態化管理體系構建，不具備根據環境改變動態化、正面改變的能力。

（4）企業管理過于剛性，管理實踐拘泥外在表現和形式，缺乏柔性。當前社會環境如此復雜，企業發展過程中必有大量不確定因素存在。最近數十年內，我國企業以極快的速度發展起來，受我國傳統、文化思想體系、實踐以及市場發展影響，企業內部管理廣泛存在家長式、權威化、重視制度的剛性等特征，管理形式、方法都相對固化，缺乏民主和柔性。人力資源管理工作中各個環節形式化，并不是根據企業目標達成，行業和階段特征，基于企業發展需要開展的，有時候還存在“為管理而管理、為評估而評估”的現象。企業人力資源管理體系僵化，動態化不足，必然導致員工內心和外在行為表現的敵意甚至反抗，繼而對企業預設目標的達成造成一定阻礙。

4 企業解決人力資源管理“動態危機”的對策

（1）構建科學評測企業人力資源管理動態化水平的體系。根據企業人力資源管理的主要內容模塊和作用，筆者認為企業人力資源管理的動態化，可以從觀念和思維的創新、人力資源的識別與適配、人力發展的適應、優勢人力的杠桿能力發揮幾方面構建評價人力資源管理動態化水平的體系。其中觀念和思維的創新主要評測企業思維體系對企業戰略的實現，資源利用、重組、優化的支持性和年度人力資源管理的系統化、指導性水平。人力資源的識別和適配方面主要評測人力資源預測、聘用員工的適配度、招聘的科學、合理化水平。人力發展的適應度方面主要評測企業制定培訓計劃、計劃執行、培訓覆蓋和回報率水平。優勢人力的杠桿能力反面主要評測員工薪酬制度架構、業績結果和薪酬的關聯水平、績效反饋水平、員工滿意度水平以及薪酬競爭力水平等。

（2）堅持以企業戰略為根基，訂立科學合理的人力規劃和工作實施計劃，將其與人力資源管理工作緊密聯系起來。從期初規劃著手，使企業人力資源管理工作和發展需求、業務推動要求動態匹配。開展人員聘用工作時，也需要保證資源結構被高效整合、優化，提高人力資源辨識能力，將優秀、突出人才清楚有效辨識出來，更好地實現對企業經營的動態優化。績效評價管理工作中，企業也需要密切聯系戰略體系，在戰略指導下，構建企業特有的績效評價體系，完善評價執行的保障體系。

（3）核心技術關系到企業的生存發展，尤其是對以技術和科學管理為核心競爭力的石油類企業來說，只有把掌握豐富知識的人才集合到企業中來，才能最大限度增強企業核心技術和產出效率。因此，企業應該高度重視知識型人力資源體系的建設，在人力資源管理的各個環節中，都注重知識型人才的吸納、培訓和塑造提升。對于企業來說，外部的知識型員工雖好，可是外部吸納人才掌握的知識體系可能并不符合企業需要，因此企業應該高度重視內部培訓工作，根據企業內人才特點和需要，采用多種人才培養方式，開展有效的培訓工作，培養適合企業自身需要的知識型人才。

（4）人力資源管理的客體是靈活的“人”，“人”是一個開放、變化的系統，所以人力資源管理工作也應該是一個開放的、非絕對剛性的工作，必須堅持剛柔兼并的原則，堅持“以人為本”，以企業運營和管理的目標為核心，采用靈活、剛柔并施的完善體系，改“為管理而管理、為評估而評估”為“為目標達成、企業完善、個人發展”建立動態化的人力資源管理工作體系，做好這一工作。

總之，人力資源管理工作作為企業管理體系中最重要的部分，應該與企業發展動態優化，才能充分發揮這一工作對企業發展的促進作用。

［1］聶會平.動態環境中的人力資源柔性與企業績效——基于戰略人力資源管理框架的實證研究［J］.北京師范大學學報（社會科學版），2012，（2）：114-120.

［2］高俐.淺談企業人力資源動態管理的方式［J］.現代經濟信息，2011，（3）：25.

［3］高素英，趙曙明，張艷麗.人力資源管理實踐與企業績效:基于動態環境的實證研究［J］.管理學報，2011，（7）：990-996.

［4］沈友良，何琳，陳月芳.利用信息化技術實現人力資源動態管理［J］.人力資源管理，2011，（9）：132-133.

Dynamic Crisis of Enterprises Human Resource Management

HU Kai

（Service Center of Zhongyuan Oilfield，Puyang，Henan 457001，China）

s:Accelerating change of society and the promotion of information technology has greatly changed the economic market.As the most important work in the management of enterprises，human resources management should be synchronized with the development of society and the change of enterprise competition.However，the domestic enterprise human resources management is still far from this point and faced a“dynamic crisis”.The paper researches on this issue，analyses the current situation and problems of static domestic enterprise human resources and puts forward some suggestions.

human resource management；dynamic crisis；enterprise management

F27

A

2095-980X（2017）01-0100-02

2016-12-11

胡凱，男，河南濮陽人，大學本科，經濟師，主要研究方向：人力資源。