人力資源供給的渠道研究

摘要：2015年，珠海市會展業在面對珠三角會展市場的激烈競爭環境中實現了快速發展。人才是企業發展的核心競爭力，但目前珠海市會展業在人力資源供給方面存在專業會展從業人員總量不足，專業結構不合理，人才流動性強等問題。要為會展業的發展提供持續動力，就必須創新發展人力資源供給的渠道，從外部供給、內部供給等來源著手，豐富人力資源供給渠道，促進珠海市會展業的可持續發展。

關鍵詞：人力資源供給；渠道；會展；珠海

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-00-02

一、珠海市會展業人力資源供給的特點

珠海市作為國內會展業起步最早的城市之一，曾經在90 年代的國內會展業獨領風騷。但在之后的很長一段時間內卻停滯不前，面對迅速崛起的廣州廣交會、深圳高交會、順德樂從家具博覽會等珠三角會展城市著名展會的競爭，珠海會展業的發展相對落后。但進入2015年，珠海市會展業全面轉型升級，產業實力正穩步提升，2015年珠海市展覽業直接經濟效益18.09億元，間接經濟效應26.27億元，展覽產生的總體經濟效應達44.36億元，約占珠海市GDP（2038億）的2.17%。

目前，珠海市會展業人力資源供給主要存在以下特點：

1.從業人員總量不足，難以滿足會展經濟高速發展的需求

會展業在創新發展和轉型升級的過程中，在新技術運用，新模式運作，國際化拓展方面，需要大量專業技術和技能型人才投入會展行業。據不完全統計，2015年珠海全市新增從事會展的企業超過200家，但在2015年全市共開展的各類培訓、講座、人才交流會等不足40場，培訓人員約1000人次，會展專業人才的增長難以跟上會展經濟的速度。

2.從業人員專業結構不合理，高端人才缺乏

目前，在對珠海市會展業從業者專業結構的調查中，我們發現大部分會展從業者并非科班出身，而是來自旅游管理、酒店管理、工商管理、市場營銷等管理類相關專業。且由于會展業起步較晚，目前在會展行業里的大部分從業者都是從其他行業轉行過來，在專業結構上與會展的需求發展并不匹配，專業創意人才數量更是有限，高端人才的缺乏從根本上制約了珠海市會展業的發展。

3.現有會展從業者人員流動性強

會展活動具有集中性的特點，一般而言活動的準備期較長，但服務展示期較短，用工時間集中，短時用工數量巨大。會展活動的短期從業人員多數不具備會展專業知識，都是通過志愿者等形式組合而來。通過對企業的實地調研，我們發現會展從業人員的流動性很大，大部分基層服務崗位人員從事枯燥乏味的服務接待工作或物業管理工作，看不到職業前景，也感受不到自身的崗位重要性，因此流動性較強，較容易受其他因素影響而跳槽。

二、人力資源供給的渠道現狀與問題

會展業人力資源供給的渠道與其他行業類似，一般可以分為外部供給渠道和內部供給渠道兩種。

外部供給渠道主要需要企業通過校園招聘、獵頭招聘、網絡招聘等方式尋找、選撥、錄用具有滿足崗位需要的綜合素質和專業技能的人到企業空缺的崗位上，從數量和質量上解決企業面臨的人力資源不足的現狀，滿足企業的崗位需求和生存發展的需要。目前珠海市會展業人力資源的外部供給主要來源一是應屆大中專畢業生，二是社會在職人員。校園招聘是企業尋找新鮮血液補充人力資源的重要渠道，應屆大中專畢業生是會展企業重要的新生力量，應屆畢業生經歷單純、但理論知識豐富、頭腦靈活、適應力和可塑性強，是會展企業重要的人力資源補充來源。但是目前很多會展企業對待校園招聘的態度不夠積極，甚至沒有和一家大中專院校建立長期人才供應關系，導致人員配備上出現不足或是無法找到滿足特定企業崗位需求的應屆畢業生。除了應屆畢業生，成長中的會展企業還需要更多有經驗的骨干員工。這些員工有一定的技術和經驗，能最快地為企業產生經濟效益。會展企業由于其行業特殊性，往往需要更多一專多能的綜合型人才。對于具有一定工作經驗的社會在職人員的招聘，大部分會展企業一般采用的是獵頭招聘、網絡招聘和現場招聘。獵頭招聘能夠為企業以最快的速度找到合適的候選人，但是獵頭招聘的成本一般較高，因此獵頭招聘往往僅用于高層次人才的招聘，并不適用于普通職員的大規模招聘。對于普通職員的招聘，一般采用網絡招聘與現場招聘結合的方式。網絡招聘一般是利用公司網站或專門的人力資源招聘網站完成與招聘相關的一系列工作。網絡招聘不受時間空間的限制，可以極大的拓展求職者的來源，同時可以節約經費、簡化招聘管理的流程、具有較高的靈活性，但是網絡招聘也具有隱蔽性強、信息的真實度較低等缺點。現場招聘需要企業參加由當地人才市場或者就業中心舉辦的大型招聘洽談會。在招聘會的現場，用人單位與應聘者通過面對面的交談，了解雙方的需求，并確定進一步面試的相關信息。在招聘會中，企業往往能在短時間內面試到大量有意向從事本行業的人員，有利于提高面試的效率。此外，通過參加招聘會，企業可以獲得有關當地會展行業人力資源素質及供求狀況的信息，有利于企業制定合理的人力資源獲取政策。但由于招聘會一般面向基層工作崗位，對于高端人才的招聘效果不佳。

內部供給則是通過企業內部員工的崗位輪換、培訓轉崗、晉升等方式使內部員工適應新崗位的需求，在內部崗位空缺時，通過培訓轉崗等方式，讓富余員工能轉移到合適的崗位。內部員工轉崗則是企業從內部進行人力資源補充的重要渠道。企業在產生人力資源空缺的時候，若能從內部進行補充，則能最大限度地降低招聘成本，同時由于內部求職者已經對企業和公司業務有一定了解，因此對新崗位的磨合期會較短，而且公司內部的晉升能對員工進行有效的激勵，滿足員工職業生涯發展的需要。但是內部員工轉崗這種渠道在人力資源供給方面也有一定的缺點，例如內部晉升可能會出現近親繁殖、公司派別間的斗爭或是落選者的失望甚至報復行為，因此需要慎重采用此方式。

三、如何解決以上問題，為會展業的發展儲備充足的人力資源

1.深入拓展校企合作深度，與高校合作建立人才招聘與培養平臺

深入拓展校企合作深度，業界需要將學校的學生資源作為會展項目后備隊伍人才來培養。有用人需求的會展企業可以與特定的院校建立深入的合作關系，由會展專業學生補充到特定展會的員工隊伍中進行頂崗實踐。企業也可以盡可能地吸收這一部分學生成為正式的實習生或員工，這些學生在經過了之前展會的實訓鍛煉在日后的工作中也會更熟悉工作流程和工作標準，縮短適應期，降低企業的用人成本。這樣形成了一個循環漸進的能力訓練過程，可以提高校園招聘的效率和質量。

2.建立立體化多層次的招聘渠道系統，滿足人員招聘的需求

與應屆畢業的招聘不同，社會在職人員的招聘渠道更加多樣化。由于專業會展人才的稀缺性，獵頭招聘可以用于引進高端人才、稀缺人才，但在選擇獵頭企業時，公司的人力資源部工作人員就必須對候選的獵頭公司進行嚴格的評選和審核，并簽訂服務合同，并充分溝通企業對人才的需求。網絡招聘主要依賴兩種方式，一是在企業自身的官方網站上搭建招聘系統，很多大型的會展公司都有自己的官方網站，利用官方網站進行網絡招聘可以累積候選人力資源庫，在企業需要的時候進行重新查詢搜索，可以最大限度地減少查收候選人的時間。二是與專業招聘網站合作，目前在國內的招聘中應用較多的招聘網站有中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過與這些網站合作，利用專業網站已有的資源進行招聘活動是效率較高的一種招聘方式。有長遠人力資源規劃的企業應該與其中一家或兩家的專業招聘網站建立長期合作關系，以求獲得最周到和性價比最高的服務，但是使用網絡招聘的方式尋找會展人才，往往效率較低。對于大規模同類型員工的招聘，可以采用現場招聘的方式，因為不同的招聘會往往有不同的主題，如“研究生學歷人才專場”等，企業可以很方便的選擇參加某一類型的招聘會。但是由于會展業的發展起步較晚，尚未形成集聚效應，因此，尚未有針對會展業的人才招聘會。同時，運用現場招聘這種方式必須提前對招聘人員進行一定的培訓，因為現場招聘人員的素質往往代表了一個企業的形象。企業應該通過不斷總結經驗，利用企業有限的資源去開拓更多有效的人力資源供給渠道。

3.加強在職員工培訓，增強企業內部供給的有效性

企業應該加強員工培訓，協助員工進行職業生涯規劃，以富有吸引力的崗位晉升制度鼓勵員工克服面前的困難，培養員工對企業和工作的責任心、忠誠度。由于一個會展項目從起步到發展成熟往往需要5年到10年的時間，因此員工的長期培養和保留就顯得非常重要。在會展企業內部，一旦出現管理崗位空缺，尤其是中層管理崗位的空缺，人力資源管理部門可以優先考慮以企業內部員工的晉升或換崗實現替補。如果不能在企業內部找到合適的替補人員，才采用員工推薦或外部供給的方式。每名管理者都有培養接班人的責任，同時，每名員工都應該有明確的職業生涯規劃，明確自己的晉升機會和崗位需求。對于會展企業而言，保持人員的穩定性非常重要。采用內部招聘的方式，有利于減少員工的工作適應期，同時也可以激勵人才，留住人才。

四、結語

適應珠海市會展業大發展對人力資源的需求，不同的企業都應該根據企業發展的需要建立多層次的人力資源補充渠道。通過以上討論，我們發現不同的人力資源補充渠道的效果是不一樣的，各有優缺點。不同企業應結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的渠道，以企業的發展促進行業的大發展。

參考文獻：

[1]肖俊哲.基于SOWT分析的珠海會展人才引進戰略研究[J].人力資源，2015（36）：111-112.

[2]錢瑜.珠三角7市，珠海月平均工資最低[S].羊城晚報，2015（9）.

[3]肖俊哲.珠海市會展業人力資源短缺的根源與對策研究[J].人力資源開發，2015（9）：79-80.

[4]王麗，王慧凌.會展企業人力資源管理方式研究[J].人力資源，2013（7）：187-188.

[5]楊海英.會展人力資源戰略管理淺議[J].商場現代化，2010（7）：92.

[6]閆曉萍.中小企業人力資源供給與需求平衡的分析[J].遼寧省交通高等專科學校學報.2008（8）：63-64.

[7]2015年珠海市會展業發展報告.

作者簡介：鄺慧霞（1990-），女，漢族，廣東珠海人，碩士，助教，主要從事人力資源管理，企業管理，會展，旅游研究。