大型國企人力資源管理對策

張宇

摘要：大型國企是我國國民經濟的支柱產業，在我國經濟生活中發揮著舉足輕重的作用。近年來，隨著全球信息化的發展，大型國企轉型升級的力度在逐漸加強，企業的發展越來越依賴科技人才的培養和人力資源管理，同時人力資源管理在企業中暴露的問題逐漸突顯。文章闡述了當前大型國企人力資源的現狀，列舉了大型國企人力資源存在的主要問題，并對今后我國人力資源管理的發展趨勢進行了進一步的分析，提出了相應的解決對策，以期為相關人員提供參考。

關鍵詞：大型國企；人力資源；管理；對策

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

在當今“地球村”的背景下，在信息、網絡、經濟、知識等“大時代”的主流趨勢下，隨著我國法律、政治體制、經濟體制以及社會各項秩序的逐步完善和優化，過去無序的競爭逐步轉入正軌，各行各業越來越認識到市場、產品競爭已經進入“白熱化”的程度，許多產品產能過剩，甚至出現整個行業虧損現象，企業要扭虧增盈提高市場占有率必須依靠各類人才的培養、爭奪、與競爭，這就需要企業在人力資源管理方面下大力氣，逐漸提高本企業人力資源管理體系，培養出各種各樣的人才。當今社會各種科技人材與管理人員能夠使企業在激烈市場競爭中立于不敗之地，同時人是企業中最核心、最重要的資源，在企業的轉型升級當中的作用十分關鍵。企業要在當今殘酷的市場環境下占有一席之地，人力資源管理就必須要重視，更要與時俱進，不斷完善與優化，使其適合于本企業的發展。

一、存在的問題

1.人力資源管理觀念相對較落后

一直以來，我國大型國企人力資源管理任然存在計劃經濟時代“鐵飯碗”的縮影，而國外先進知名企業在人力資源管理方面已經非常科學與先進。隨著我國經濟的飛速發展，我國企業人力結構的需求與過去傳統人力資源管理觀念矛盾日益突出，尤其是大型國企人力資源管理觀念相對較落后，已經阻礙企業的生存與發展。

計劃經濟以來，在人們眼中看來只要是成為國有企業的員工，失業、勞動強度大、工作壓力大等問題就不用在擔心發生了，也就是過去人們常說的抓住“鐵飯碗”了。但當前的基本國情與過去徹底不一樣了，目前產品極大豐富，許多產品產能嚴重過剩，人們的個性化需求也越來越強，對產品的要求也越來越高，這就對科技人員的研發、創新能力提出更高的要求。企業不能及時轉型升級就可能面臨倒閉的風險。也就是說企業人力資源管理要跟上時代的步伐，但是許多大型國企意識不強或者根本沒有意識到該問題，用人觀念功利主義嚴重，過分看重短期效益和短期回報，而忽視對員工的培養，忽視對企業發展后勁的積累[1]。

2.企業人力資源配置現狀不合理

大鍋飯是國有企業的通病，特別是國有企業的薪酬發放體系和干部選拔體制上存在很大的弊端，極大打消廣大職工的積極性。企業中經常會聽到“一個科室里的人，干活的與不干活的、干的多的與干的少的薪酬水平基本一個樣”，“活兒干的多，就容易出錯，出錯就要被扣錢，一個月下來反而沒有不干活的職工掙得多”等等。在企業干部選拔方法上。改革開放以來，我國國企在干部的選撥方法上一直采用上級任命制。這種管理機制本身存在很多問題，導致企業員工的主要精力基本放在迎合上級方向，在科研投入和解決工作難題方面少下功夫或者不下功夫。長期以往，領導層無法看到員工真實的工作能力。大型國企人力資源配置不合理直接催生企業干部職工“混日子”的思想，匱缺堅持不懈的工作狀態和敢于擔當的勇氣，工作中偶然出現問題，不論問題的大小，責任人先想到的就是找理由為自己開脫，而不是想法設法解決問題。當前很多國企出現了不規范的人才競爭方式，許多管理者不具備領導才能，但是卻靠著種種連帶關系進入管理者的崗位。此風蔓延，極大削弱廣大干部職工的工作積極性，強烈的打擊了那些具有領導才能的年輕人，嚴重影響優良企業文化的建設。

3.缺乏完善的人力資源開發和培養體系

目前我國企業缺乏完善的人力資源開發和培養體系，許多企業在與國外先進企業對標過程中尋求適合自己企業的一套培養體系，并希望要從各級領導班子做起，杜絕“混日子”的思想，用堅持不懈的工作狀態，杜絕各類生產安全事故，做好各項工作。但是企業改革不是一朝一夕的事情，許多落后的觀念已經在人們的腦海里扎下深根，如：工作中偷懶、干私活、危機意識淡薄等等。進入國企的職工普遍認為自己拿到了“鐵飯碗”，因而工作責任心較低，甚至有人一直抱著“混日子”的思想，工作狀態松懈，得過且過不思進取，沒有努力去體現自身價值[2]。并且，人力資源部門也沒有制定相關的管理制度來約束本企業的職工，究其原因就是新員工在進入企業之初，許多企業沒有對其進行專業、系統的培訓，這些都是缺乏人力資源開發和培養體系的表現，從而沒有為員工以后樹立正確工作態度奠定基礎。

二、管理與對策

1.樹立以人為本的人力資源管理理念

“以人為本”就是企業重視人才的管理理念。如今許多企業大力提倡以人為本，就拿大型國企人力資源管理來說，確立以人為本的企業理念不僅有利于企業當前自身的發展，還能建立培養人才的管理理念，實現企業的長久發展，對塑造優良企業文化有著非常重要的作用。培養員工，最主要是培養起直供的主管能動性，有效做法就是薪酬管理，按照“底薪+完成任務工資+創效嘉獎”新架構，啟動薪酬體系的改革，按照職工個人指標實際完成結果進行公開考核，不僅能夠使大家心里服氣，同時也打破“大鍋飯”的束縛，形成你追我趕的爭先局面。另外，企業應該經常組織一些有意義的集體活動，培養員工的責任心，使其能為企業的發展做出更大貢獻。

2.構建新型的人力資源管理模式

新模式能進一步加強人才隊伍建設，使企業整體基礎管理水平得到實質提升。許多老國企如煤炭、鋼鐵企業都面臨產能過剩的局年，為了企業實現扭虧增盈，為了提高整體職工素質水平，培養精英隊伍，必須要構建新型的人力資源管理模式。人才隊伍建設是企業的靈魂和中心，人才隊伍的建設、人才庫的建設必將為企業的持久發展創造條件。

三、結語

隨著時代的進步，我國大型國企人力資源管理中確實存在著觀念落后、配置不合理等一系列問題，我們要想實現“以人為本”的理念、構建新型的人力資源管理體系，推動我國大型國企的可持續發展，就必須要切實改善人力資源管理機制，優化大型國企人力資源管理體系，使其為企業的科學持續發展提供動力來源——人才。

參考文獻：

[1]郭靜.淺談大型國企人力資源管理面臨的問題和對策[J].中國商貿，2013，23：63-64.

[2]舒聰，陶琳.淺談大型國企人力資源管理的幾個問題[J].現代商業，2014，32：88-90.