企業人事部門有效推進全員績效考核的措施探討

摘要：績效管理工作會影響企業轉機換制的進展與核心素質的提升，并決定著石油石化企業競爭力的高低。本文首先介紹全員績效考核的概念，進而分析石油石化企業當前績效考核中存在的問題并給出相應建議。

關鍵詞：績效考核；人事部門；石油石化企業

中圖分類號：F272.72 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

績效考核是管理人力資源的一種有效措施和手段，已經在多個領域有所應用，受到了企業管理人員的歡迎。石油石化企業也應全面推進績效考核制度，依據企業文化和發展基礎探索合適的推廣方法，進而加強員工管理，促進企業快速發展。

一、全員績效考核的概念

全面績效考核屬于考核的一種，是依據考核的深度與幅度進行劃分的。全面績效考核的考核對象為企業中的所有員工，而這又包含了不同層次。如果劃分依據是人員職務，那么考核對象的最高職務為第一負責人，最低職務為普通員工；如果劃分依據為組織層次，那么考核對象為所有部門中的所有成員。考核時要落實工作標準，進行全員管理，避免存在考核盲區，依據實際情況采取獎懲措施，力求公平公正。通過考核能夠有效激發員工的積極性，利于企業今后的發展。

二、目前石油石化企業績效考核中存在的問題

國有企業已經開始運用績效考核方法，眾多研究人員與企業管理者都將該方法作為企業管理的關鍵措施之一。但是實際情況中績效考核卻沒有發揮自身作用，應用效果并不突出。目前石油石化行業因績效考核制度不夠完善而帶來了許多問題。首先，國有企業員工的收入不高，考核激勵體系不夠完善，用人機制不夠靈活，無法發揮員工自身的潛能，造成人才流失現象。其次，總體上講，員工年齡較大，掌握的知識無法滿足時代要求，而績效考核又難以為人力資源管理部門提供依據，使人才無法進行合理流動。另外，由于缺乏對經營者的績效考核，經營者的創新意識較低，缺乏必要的緊迫感。最后，考核方法過于陳舊，比較死板，運行效率低；考核結果沒有得到運用，考核失去其本身的意義；人們對考核工作的信賴度較低；過于重視績效考核，忽略業績指導。

三、推動全員績效考核實施的具體措施

（一）逐步實施，進而全面落實

績效考核工作涉及到石油石化企業員工的切身利益，在具體實施中必然會出現難以預料到的問題，所以管理人員要系統性地設計方案，并逐步實施。如果企業是第一次進行績效考核工作，那更要注意這一問題。在方案完成之后，在某幾個部門中試運行該方案，注意實施時遇到的問題，及時進行方案的修改，進而全面落實。

（二）確立績效考核目標，實現考核結果的真正應用

在相關會議中介紹績效考核涉及到的問題，包括考核方法、監管部門、參與人員以及考核目標等，強調績效考核的重要性，使員工配合工作開展。同時，考核過程必須要依據考核目標進行，考核包括多個方面的問題，比如職業發展、薪酬、晉升以及培訓等，但考核最終是為了促進員工能力的提升和潛能的發揮，對員工今后的發展具有較大的益處。考核只是一種提升業績的方法，其不是根本目的。管理人員還應注意實現考核結果的真正運用。當前大部分企業都只是將考核結果與薪酬分配相聯系，并沒有將結果運用到其他方面。實際上，職業發展、教育培訓、職位調整等方面都可以與考核結果相聯系。

（三）利用現代技術建立考核系統，推動全員績效考核的實現

人事部門可以通過考核系統對所有員工進行績效考核，從而減少考核需要的人力資源，提升工作效率，降低企業成本。考核系統的設計需要依據企業的自身特點，由專業人員設定考核項目以及考核方法，該系統要能滿足績效考核的需要，并且其運行過程要安全可靠，使用較為簡單方便。對于崗位不同、職務不同的員工設定不同的考核標準與考核側重點。考核系統也要適應不同的考核模式，達到企業績效考核的要求。利用現代信息技術建立的考核軟件能為績效考核提供便利的平臺，進而推動全員績效考核的實現。

（四）將績效考核情況與經濟責任制有機結合

提前將想到的情況進行詳細的描述能夠保證績效考核的順利進行，將績效考核與經濟責任制進行有機結合不僅能發揮績效考核自身的優勢，而且能確保對新事物的熟悉感，有利于提升績效考核工作水平。

（五）分類考核，注重過程

績效考核必須要實現分類考核，依據崗位職責的不同將企業員工劃分成不同類別，在同一類別中進行績效成績的比較。需要注意的是，不能只對工作結果進行考核，也應注意員工在工作過程中的表現，否則，會影響員工的工作心態，失去績效考核本身的意義。

（六）培養高素質人才，提升團隊水平

在企業管理中，薪酬管理是比較重要的一部分，但是薪酬管理也應盡量滿足員工需要，實現員工的職業追求，培養員工的素質與能力，促進員工今后的職業發展。正如張瑞敏所說，企業真正缺乏的是人才管理與培養機制。為此，應完善人才培養體系，提升團隊的整體水平，提升企業實力，從而在激烈的市場競爭中得以穩定發展。

（七）跟蹤管理，依據反饋信息進行相應調整

跟蹤管理指的是發約人檢查受約人的工作情況，特別是工作業績，并進行針對性的指導，提供必要的幫助，避免或者及時糾正考核中存在的虛假行為。被考核者要反饋對考核結果的看法，如果存在異議，應及時匯報給考核者，然后雙方通過協商解決出現的爭議。如果沒有解決爭議，被考核者可以向隔級主管人員申訴。如果還未解決，要將情況反映給考核辦公室。

四、結語

績效考核的實現需要嚴格并明確的流程來保障，各個部分都需要有專人負責。績效考核工作涉及到企業每個員工的切身利益，需要企業人事部門推動其實現。不管是企業高層還是普通員工都要注重自己的工作職責、工作結果、工作效率和實際考核結果，依據考核結果了解工作中存在的問題，發現差距，改進工作方法，提升工作效率，從而提升企業實力，增加企業競爭力。

參考文獻：

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作者簡介：黃筱琳（1985-），女，回族，新疆烏魯木齊人，當前職務：副科級，當前職稱：政工師，學歷：本科，主要從事組織人事管理研究。