對認定勞動關系的幾點思考

劉玉雯

摘要 認定勞動關系在勞動法視野中具有很大的挑戰，因此有必要就此項問題進行研究，以便于更好地指導企業，在雇傭勞動人員時主動通過簽訂合同來確定勞動關系。本文將從認定勞動關系的幾個關鍵性因素入手，對認定勞動關系過程中遇到的挑戰進行深入分析，從而提出認定勞動關系的建議。

關鍵詞 勞動法 勞動關系 認定

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.312

勞動者的合法權益的保護離不開勞動關系認定，它也是使勞動者的合法權益得到保障的有力措施。但是，值得關注的是，在勞動法視野下，還有諸多因素會限制和影響勞動關系的認定。當前，在現行的勞動法律視野下，對勞動關系認定影響最大的是社會經濟影響因素，認定勞動關系的過程中還會面臨各式各樣的問題。如果勞動關系在認定方面不規范化、明確化，勢必會影響勞動者應當享有的合法權益。

一、影響勞動關系的因素分析

（一）從屬性

勞動者一旦在特定的單位或部門開始勞動后，會受到相關單位及部門的管理，因此勞動者與相關單位便處于從屬和指揮的關系，結合勞動者的職業工作實際情況，應當從是否存在服從和管理的關系入手，判定勞動關系首先要滿足財產、屬性兩個方面的條件，才能構成勞動關系。

（二）支配性

根據勞動法的相關規定，雇主雇傭勞動人員主要是需要勞動人員為其提供必要的勞動力，因此此時的勞動權與勞動力是相對分離的狀態。雇主有權利使用勞動力，并且根據實際工作情況確定具體的勞動時間、空間及勞動強度。但是所有雇傭的勞動關系都應當在法律規范的要求范圍內，不能出現違反法律相關規定的行為。如果雇主與勞動者之間的關系僅存在于檔案中，則此時兩者沒有實際的勞動行為，此時在法律層面上無法認定存在勞動關系，因此“用工”事實也就無從談起。

二、勞動法從屬性概述

（一）勞動法中的地位和作用

英國工業革命開始，工人與雇主之間存在的關系開始發生巨大的變化，雇傭關系開始呈現差異化，這與當時的債權債務性質發生變化有直接關系。雇主與勞動者之間的關系開始呈現不均衡化，盡管勞動力在不斷發展壯大，但是始終處于雇傭關系的劣勢方，其中影響雙方關系的主要因素有兩個方面，包括社會和個人兩個方面。在勞動關系的理論中，從屬性是最基礎的屬性，在判斷是否存在勞動關系時可以通過社會關系中的從屬性來直接得出結論。勞動理論體系是構建勞動關系從屬性的有效途徑，它也是區分雇傭契約與勞動法層面的勞動契約的重要方式。從屬關系主要通過雇主的人格及經濟兩個方面的從屬地位體現，并對雇主在經濟組織方面起到一定的限制作用。但是用人單位或雇主會直接決定勞動的具體內容，因此，勞動的核心標準應當是勞動法，它也應當作為法理基礎存在與從屬性之中。

（二）進一步滿足勞動關系界定視角要求

在勞動關系中，勞資關系雙方有時會出現雇主為了提高自身的利益，而損害勞動者的利益現象，此時要想保護勞動者的合法權益，應當采取公法干預的方式采取必要的措施。人權問題在世界領域的地位及重視程度不斷提高，勞動者的權益保護問題也越來越受重視，干預勞動關系的平衡性成為必要的途徑，用以避免出現雇主損害勞動者權益的現象。經過對雇傭關系的不斷干預，最終導致過去相對平等的雇傭合同，開始向附和化、主控性方向發展，這種變化趨勢并不利于勞動者維護自身權益，應當利用公法干預，將弱勢群體作為合同傾向的一方。

三、從屬性決定勞動關系帶來的問題與挑戰

（一））社會關系較難界定

在實際操作中，從屬性因素存在于勞動關系、雇傭關系及民事關系之中，但是三者的從屬性并非平等的，而是逐步呈遞減趨勢。由此也可以推斷出，法律在界定這三種不同關系時應當根據實際情況做出不同的調整。在從屬性強弱來看，這三者還存在各自的特定關系，因此不同強弱的從屬性也是值得關注的問題，并且這種強弱關系會根據社會的發展而發生較大幅度的變化。

（二）“沖撞”、“遺棄”從屬關系分析

很多單位或雇主與勞動者之間除了存在勞動關系外，往往還可能存在其他不同的關系，例如保險代理人與其公司之間還可能存在一種民事上的代理關系，而出租車司機與公司之間除了最初的勞動關系外還可能是民事承包經營的關系，家政服務人員與雇主除了勞動關系外，還可以是勞務關系等等，這些都體現了“沖撞”的從屬關系。

而“遺棄”發生的情況也非常普遍，例如農業領域的雇主與勞動者之間，可能需要勞動法給相應的勞動制定一定的規則。但是，我國現階段的相關法律法規并未直接給靈活就業制定出臺專門的制度，因此諸如季節性就業、全日制就業等特殊靈活就業方式的勞動關系認定還未納入相關勞動法中。該領域目前尚處于法律的空白地帶，也并未將此界定為平等的勞務關系。在企業中，如果擔任董事或監事的高級職員，他們與公司通常是一種合同關系，或是與公司形成一種勞動關系。此時的勞動者并非出于弱勢群體的從屬性地位，相反應當將他們的從屬性地位逐步弱化，并對他們的勞動行為加以約束，可以是簽署人事保證協議，也可以禁止競業等，勞動法在面對此類既是勞動者，又是領導層的雙重身份，根據他們的不同價值給予取舍。

（三）調整社會關系的必要性和可能性

作為社會性關系之一的勞動關系，不同的國家，其所獨具的本土性存在很大差異。這些都與當地國家經濟發展程度、法律法規完善程度等有著密切的關系。此外，國家所制定出臺的相關法律內容也直接影響勞動者的維權意識。如今的勞動者仍然處于正在發生轉變的時期，他們的勞動行為仍然是自發的、自在的，并沒有形成特定的社會力量。我國經常發生的勞動爭議，幾乎都是勞動者個人自發提出的，很少出現集體爭議的現象，從這一點也能得出上述結論。很多情況下，勞動者自身的素養、受教育程度、崇尚民族的理念等都會直接影響社會關系發生一系列的變化，例如勞動者受教育程度的高低，直接影響勞動關系的主導性，他們更懂得如何保護自己，并將矛盾沖突緩和化，這部分人群的維權意識較強，且維權能力也很高。

（四）“非典型勞動關系”特征分析

在我國除了典型勞動關系外，還有很多特殊的勞動關系形態，例如，臨時工、家政工、推銷員、出租車司機、兼職人員等，這些復雜的勞動關系中很難通過相關勞動法進行具體規定，并且現有的規則難以實現匹配。此時，就是否應當將“非典型勞動關系”作為一項特殊的勞動關系。面臨很多挑戰，例如在非典型勞動關系中，很多勞動力勞動周期普遍較短，并且年齡范圍差距較大。并且在實際工作中，并沒有特定的組織可以與雇主抗衡。像很多農業勞動者大多屬于兼職，工作內容較為靈活，這些特征都非常突出。待這部分勞動關系突顯出更強的社會性時，是否會受到勞動法的“特殊關照”還有待于進一步論證。

四、認定勞動法視野下勞動關系的具體建議

（一）進一步規范勞動關系認識

勞動關系認定是界定勞動關系的重要條件，在勞動法視野下，勞動關系認定也是關鍵性內容。當勞動合同建立在從屬性基礎上，此時的勞動關系認定才能展開，并且這種勞動關系始終處于動態，應當根據實際情況不斷向外延伸。我國的經濟發展在不斷提速，多元化勢必會成為勞動關系今后的發展方向。開放、彈性的勞動關系應當是界定勞動關系的有效方法，也是今后勞動關系認定的和諧發展方向。

（二）內涵明確、外延模糊的勞動關系認識觀

作為勞動關系的核心要素一從屬性，其實正是一個彈性化的概念。從屬性質的勞動正是勞動關系的內涵。而動態性、本土性、漸進性的勞動關系便是外延模糊考慮的重要方面。勞動本身正是一個類型，但是僅停留在概念層面。特別是在多元化、社會化發展趨勢日益明顯的勞動關系面前，更加開放、更加富有彈性的界定勞動關系的方式應當在勞動法中得以運用。而將不同的勞動關系所蘊含的共同點進行綜合則形成了類型，這些類型正是求同存異的結果。因此包容性、開放性應當是勞動關系未來的發展態勢。

（三）符合市場變化的雇傭關系法則

隨著勞動力不斷發展變化，勞動關系隨之得到發展。最初，雇用形式是勞動關系呈現的狀態。法制化不斷建設過程中，法律條文上也逐漸顯現出對雇傭模式的相關規定，由此，雇傭關系也開始步入合法化的狀態。但是勞動關系、雇傭關系在認定社會關系過程中是被區別對待的。

雇傭關系可以說是勞動關系的雛形，因此從社會關系層面來看，兩者的性質是相同的。構建勞動關系的前提條件便是存在雇傭關系。在市場發展面前，勞動關系會因社會而出現調整，但是雇傭關系始終是勞動關系的出發點。在探討勞務關系與勞動關系時，從本質上說與探討雇傭關系與勞動關系是相同的。將雇傭關系產業化就形成了勞動關系。現階段的勞動法并未將雇傭關系完全納入，但是從廣義上理解，將勞動關系范圍擴大，這是勞動法未來的發展趨勢，也是雇傭關系社會化的發展方向。我們應當將雇傭關系逐步納入法制化的發展軌道，讓勞動者的合法權益得到保護。

（四）界定勞動關系的標準

在認定勞動關系時，勞動法是基礎，而立法的基礎則是從屬性，因此勞動關系、勞動法、從屬性之間是相互影響的，在認定勞動關系時，勢必要對其他關系進行評價。經濟發展逐步呈現快速發展的今天，多元化的勞動關系模式使得認定勞動關系時出現了更加復雜而難以界定的局面。要想使這一局面得到改善，勢必應當以從屬性作為基礎，調整勞動關系的范圍，將“從屬性+可受保障性”作為新的標準，調整勞動法的應用周期。

從屬性是決定勞動關系多元性的幾本緣由，其自身帶有一定的本土性，并且導致社會關系呈現出分層而復雜的狀態，從宏觀上來說，界定勞動關系的標準是一種概括式的。如果在特定的時間空間條件下，勞動關系應當擴大其適用范疇。而可受保障性作為輔助的勞動關系界定標準，在界定勞動關系時具有一定的必要性和必然性。它的存在可以使勞動法逐步呈現彈性需求的狀態，這樣可以有助于勞動法更適應整個社會的發展。根據社會現實中勞動法應當呈現的狀態，適時調整相關的訴求，實現社會現實與法律法規相契合的狀態。當社會關系中出現疑難或新型問題時，可以在勞動法中很快尋找到能夠保障訴求的相關法律依據。如果是在特定環境下存在的社會關系，也可以及時通過勞動法的保障范圍，尋找相關的依據。綜上所述，按照這樣的模式界定勞動關系，可以將從屬性及可受保障性之間的“空檔”地帶給予補充和確立。

五、結語

我國的經濟發展在不斷提速，勞動關系也隨之呈現出多元化的新類型，這便給勞動法視野下認定勞動關系提出了新的要求。特別是近年來，勞動關系在認定方面呈現出越來越多的復雜態勢，如何及時調整相關法律法規，認定勞動關系，將勞動法調整為符合社會發展的新形勢，對于提高勞動關系認定成功率具有十分重要的現實意義。