創新創業型地方高校可持續發展的關鍵
——人力資源的視角

(浙江財經大學東方學院 浙江 海寧 314408)

創新創業型地方高校可持續發展的關鍵
——人力資源的視角

陳松

(浙江財經大學東方學院浙江海寧314408)

地方高校如何轉變為創新創業型大學的內生動力還是在于人，人力資源作為地方高校的核心資源和發展的保障，就成為建設創新創業型大學需要關注的關鍵問題。文章主要闡述了創新創業型地方高校人力資源開發的內涵特征與開發要求，同時對人力資源開發存在的問題與相應的對策與機制進行了分析。

創新創業型；地方高校；人力資源

一、人力資源開發的內涵和特征

創新創業型地方高校的優勢是能夠促進區域經濟的發展和產業轉型，加快區域社會文化的內涵提升，而人力資源的開發與利用是其重要的作用形式和價值體現。

(一)人力資源開發的內涵

推動高等教育事業的發展，使培養的人才能夠服務企業、服務地方、服務社會，而這里處于勞動服務中的人就是指高校的人力資源，如教師、管理人員和大學畢業生等。隨著高等教育的深度普及，地方高校人力資源開發能力就成為了影響地方經濟社會發展的關鍵性的指標，同時也影響著地方高校自身的改革和發展。把人力資源開發的積極性、主動性、能動性、創造性調動起來，確保地方高校人才培養、人才輸送可持續發展，使地方高校在競爭環境中脫穎而出。

地方高校轉型發展中的人力資源開發需要培養三支隊伍、一種人才，三支隊伍即：一支結構合理、素質優良的專任教師隊伍；一支精干、高效、專業的管理干部隊伍；一支科技成果產業化推廣隊伍。一種人才是指創新創業型專門人才。學校要以創業精神和創業理念武裝全體師生，以在區域經濟發展中的貢獻來實現高校人力資源開發的價值，同時通過人力資源開發獲得的資源回報投入新一輪的人力資源開發。

(二)人力資源開發的特征

1.適應社會發展的需求

人力資源的開發首先必須要適應社會發展的需求，一方面堅持以企業選人用人為標準的要求輸送人才，另一方面也要堅持以技術轉讓和合作創業的方式與科學、產業界保持緊密聯系。

2.激勵制定有效的人力資源策略

人力資源策略注重制定和執行激勵的政策，鼓勵教師創新創造，給教師寬松的工作環境，在在教書育人和服務社會中產生強大的社會和經濟效益。利用協同合作、共榮共享機制來激勵創新創業，以物質回報促使各方多贏局面。

3.多元化的考評機制構建

創業型人力資源開發通過多元化、靈活彈性的考評機制，對教師的工作內容和工作要求進行柔性的調整，激發教師創新創業的思想和熱情，進而增進教師工作滿意度和工作效能。

二、人力資源開發的要求

在創新創業型高校中，教師不僅有了新的發展動力，但也有了主動求變的壓力。教師必須具有戰略眼光和迅速捕捉新機遇的敏感頭腦，在實現自己的夢想和價值的同時，也回饋了學校和社會。教師可以在自己從事的專業領域不斷創造機會，培養出不受經驗、行業以及市場因素限制且敢于自我突破和實踐的新時代大學生。

(一)人力資源開發的前提——創業精神

1.創新創業型辦學理念的認可

高校教職員工接受并認同高校的辦學理念。不是迫于壓力而被動的服從創新創業型理念，而是自發地認同，自覺地將創新創業思想和行為融入到人才培養的模式，并正真用于教學、科研和社會服務。

2.相適應的職業道德

愛崗敬業和刻苦鉆研的職業道德是高校教職員工起碼具備的品質。高校教師想得到社會的認可、支持，必須具備相應的教學水平、實踐技術或科研能力，還要具備創造精神、發現及探索精神、應用專業知識和主動結合市場的能力。

3.適應市場需要的開發管理理念

有教學和科研能力的教師，必須樹立強烈的市場競爭意識。在教學上，堅持學生的主體地位，要將國家社會的需求和學生的需求兩者結合作為教學活動的出發點，以學生所學知識的應用程度衡量教學的效果，獲得學生和社會的承認；在科研創新上，應該主動放下身段，積極尋求與企業界的聯系，實現經濟自我造血、循環造血的有利局面，加強學校自身發展建設的資金和人力保障，改變原有過于依賴政府的被動現狀。

(二)人力資源開發的基礎——學術水平

1.精湛的專業知識

對于創新型人才的培養，就要求教師具備多元、精湛、合理的知識結構。不僅有著豐富的科學文化知識，開闊的視野，還要有精深的專業知識，術有專攻。教師在教學中把所要教學的內容做深做透，深入淺出、引人入勝，適應當代社會不斷發展的要求。

2.學術創新能力

高校中大部分教師對學術有著虔誠的熱愛和執著的探索精神，這一方面是由于教師自身發展的需要，另一方面也是教師自身追求的使然。了解創新的成果與學術進步互相推動的關系，可以讓更多的教師從被動轉向主動。教師通過組建團隊，加快學術創新水平和成果研究速度，將科研成果轉化為真正的精神或物質財富，從而得到社會的肯定與支持，再反向推動學術的前進。

3.創新能力

教師隊伍從小處講要促進學術的創新發展，從大處講更要促進社會經濟的發展。因此，將自身的知識和成果轉化為社會生產力就顯得尤為重要。在融入社會實踐的過程中將自身成果轉化出去；將自己豐富的理論與實踐經驗傳授給學生，為學生參與社會實踐提供保障，以學生為延續紐帶，將知識轉化出去。

(三)人力資源開發的動力——創新創業

1.創新創業教育能力

創新創業型師資是培養具有創新精神和實踐能力的人才的主體。教師依據創新創業人才培養的需要，深化教學內容、方法與手段等保證教學質量的重要途徑。同時要根據自身的特點培養自身創新創業能力和特長，進而能夠具備一種或多種特殊的能力素質。

2.改革創新能力

教師要有著敏銳的感知力和洞察力關注社會發展需求的變化，具備開拓、運作社會資源所需的改革創新能力。在教書育人的過程中，教師的創新意識可以感染到身邊其他教師和學生，可以促進整個校園創新意識氛圍的形成。

(四)人力資源開發的保障——統籌協作

1.統籌協調能力

地方高校在統籌協調方面，要增強協調的主動性、靈活性、目的性，排除各種干擾，以此來增強凝聚力和對外張力，為全體師生構建一個和諧、寬松的內外部環境，實現地方高校發展速度、結構、質量和效益的相互協調。

2.團隊攻關精神

高校辦學不僅是簡單的內部循環，更需要有與外界的全面互通，尤其是地方高校，這一需求就更加強烈。這就要求高校必須具有團隊公關的精神，能夠運用集體的智慧適應科學研究的變化和要求，適應社會、政治、經濟發展的變化和要求。在學術探究中開展廣泛的交流、合作，激發團隊中每個個體的潛能，將團隊已有的知識資源發揮最大的作用。

3.領導核心

一個集體的強大與否不僅在于一個凝心聚力的集體，更來自于有一個具有能力、實力和影響力的核心領導團隊。一個強有力的領導團隊來駕馭整個高校的發展，可以集權管理，也可以分權式管理。但無論哪種方式的管理，都是以強化核心意識和領導意識為目的，最終實現高校自身的統籌協調。

三、人力資源開發的問題與對策

中國發展仍處于重要戰略機遇期，為了適應社會發展的要求以及目前高等教育發展新常態，地方高校正致力于轉型發展，在教育國際化、市場化發展的背景下，高校的生存和發展取決于人力資源隊伍的整體素質。但就目前的形式而言，地方高校人力資源開發仍面臨著一些問題。

(一)人力資源開發存在問題的分析

1.教師思想觀念的定位

近年來，隨著國外高等教育理念的影響和國內政府等相關部門對我國高等教育發展方向的價值指引，我國高等教育發展和變化已經出現一些新的思潮，對地方高校而言，尤其是創新創業型、應用型等轉型目標的認識和思考已經占據一定的主導地位。但是，傳統的大學觀念定位仍然比較盛行，教師的職能被定位成教育學生和與市場保持一定距離的學術研究兩個方面，多數教師的科研成果沒能得到實踐轉化，造成了高校資源的浪費。

2.缺乏領導的駕馭

地方高校轉型需要一個強有力的領導核心。但仍存在一些問題，一方面高校自主辦學有限；另一方面，長期形成固有的高校管理模式，很難形成一個強有力的革新派領導核心去大刀闊斧地進行改革。

3.現行的管理體制未能滿足需求

地方高校向創新創業型方向轉型發展并不只是一句口號或者一個目標，更需要一定的載體、保障和行動來實踐并確保實現。就保障而言，現行的管理體制已經不能滿足其需求。當師生在創業道路上有所追求時卻受到現行體制機制的阻礙或限制而受挫，這勢必導致許多師生和相關校內組織的創新創業積極性被扼殺。也就是說高校相關創新發展的管理體制改革滯后極大地限制了高校師生、組織的社會回應能力。

4.師資隊伍建設體系不完善不科學

主要表現在招聘、培訓、評估與薪酬待遇等四個方面。發展至今，高校在招聘方面仍然難以脫離原先的桎梏，唯學歷、科研論仍占主流，未能兼顧教師的創新實踐能力、教育教學技術能力和雙師特長等因素。很多地方高校花費大量經費、精力聘請有限的高學歷、強科研的人才，卻因自身人才、社會影響等基礎問題而無法發揮引進人才的全部能力，也無法凸顯學科和科研優勢。在培訓方面，主要還是沿襲舊的培訓模式，未能形成體系化、持續性的創造性實踐培訓。而在評估方面，依舊過多的側重于論文發表數量、科研項目層次等方面的考核，未能實現對高校教師的分層分類考核體系，導致人才發展和人才出路單一，既不利于教師的發展也不利于地方高校自身特色的塑造。

5.人力資源評價機制存在的問題

人力資源的評價機制目前的主要問題在于：考評標準缺乏針對性；考評方法比較單一，缺乏效率，難以適應高校人力資源管理現代化的要求；考評過程相對封閉，缺乏公開性，考核通常是由組織人事等部門來組織實施，結束后，往往只有考評結果而沒有公開的考評數據，缺乏透明度；考評類型比較簡單，缺乏系統性。

(二)人力資源評價研究

1.人力資源評價的重要意義

高校的人力資源評價是指學校管理者運用科學的原理和方法，建立和完善人力資源評價考核機制，達到學校發展的目標。高校要想有良好地發展，人財物資源是必不可少的，其中人力資源又是學校所有資源中最重要的資源。所以，建設一支具有良好素質、結構優化、精干高效的教職員工隊伍是學校學科建設、人才培養、科學研究與社會服務等方面工作迅速發展的根本保證。

2.人力資源評價的原則

(1)發展性原則是以促進未來發展為目的的一種形成性評價，既關注行為結果又關注行為過程。通過評價活動對教職員工的優勢給予肯定和支持，對于不足要引導其自我規劃、反思，不斷調控和完善，提升專業素養，實現真正意義上的個性發展和全面發展。

(2)科學性原則，根據考評指標使考評程序公開化、透明化，做到公正、公平、公開，使被考評對象不斷地調整自己、優化自己，向發展目標接近，從而達到人力資源優化的目標。

(3)多元化原則，采取多元化的評價方法，實現定性與定量相結合、民主評議與組織考核相結合。既要重視對教職員工科研成果的評價，也要重視對教職員工教學成果的評價，還要重視對教職員工社會服務的評價，做到既要全面考慮，又要有所側重。

3.人力資源評價機制的構建

(1)完善人力資源選聘選任評價機制。地方高校轉型要求人力資源能夠進一步解放思想，不拘一格地選拔人才。

(2)建立人力資源激勵與約束機制。對教師要有客觀、公正、公平的評價，體現對他們的尊重，和對他們所做貢獻的認可。在聘任中，員工獎懲、福利待遇、培訓、晉升、辭退等人力資源管理辦法，必須有明確的參考依據。同時，確立激勵與約束的標準與規則，實行激勵與約束的雙重機制，努力提高教職員工的創業水平，促進創新創業型大學的建設。

(三)人力資源開發的對策思考

1.制定戰略規劃

創新創業型地方高校的轉型要制定出適應這一發展目標的長遠規劃。高校需要科研高層次的人才和高水平實踐應用型能力的人才，也需要德能兼備、善于管理的管理人才，只有這樣才能使各項工作能順利、規范、高效地運行。

2.創新體制機制

高校在成功轉型中，要吸引與留住人才，特別是針對有創新精神與創業意識的研究員。要根據學科建設的需求，建立高層次人才信息庫，擴大人才遴選面引進創新人才；堅持引進和培養相結合，鼓勵在職人員攻讀博士或進入博士后工作站，培養厚基礎的創新型人才；從教學、科研、社會服務等多方面，探索創新型人才的使用機制，形成自己的品牌和特色優勢；建立和運用創新人才考核評價機制。

3.加強團隊管理

必須重視培養或引進具有先進的教育理念與積極創新精神學科帶頭人，鼓勵學科帶頭人組建教學、科研、社會合作等各類團隊，并制定相關的團隊發展和考核機制，形成隊伍有人帶、任務有人干的良好局面。管理隊伍是高校發展不可或缺的另一支隊伍，高校需要組建具有學習意識、責任意識、團隊意識、協調意識、創新意識、效率意識，且道德水平高、綜合素質好、業務能力強的管理干部隊伍。兩支隊伍在既要重視內部自身的合作，也要重視兩者之間乃至兩者與外界之間的協調、融合。

4.完善激勵措施

人才激勵的主要動機在于實現人才的價值證明，實現學校與人才的價值認同，鼓勵人才更加高效的開展工作。因此地方高校要注意人才激勵政策的制定，完善績效制度；有效采取人才激勵措施，合理運用薪酬待遇激勵教師重視創業實踐、激勵管理人員注重工作創新；完善職稱評聘機制，分層分類開展職稱評聘，并能嚴格執行，對不合格的教職員工相應予以不同程度的處理，對嚴重不符合者給予辭退。

[1]粟娟,陳前前.地方高校人力資源管理專業學情分析[J].教育現代化，2015(14)：1-6.

[2]陳亮,王光雄.論地方本科高校轉型背景下的教師專業發展路徑優化[J].教師教育研究，2015(06)：26-33.

本文系浙江省教育規劃課題“創新創業型大學視角下地方高校轉型發展路徑研究”(編號2016SCG197)的研究成果。

陳松(1980-)，男，浙江余姚人，浙江財經大學東方學院，副教授，碩士，主要研究方向創業理論與實務、思想政治教育、高等教育管理及其信息化。