工作應激與工作績效倒U模型的研究解析

［摘 要］耶克斯—多德森定律只說明了應激喚起程度對工作績效的影響，沒有進一步解釋倒U關系形成的內在原因。本文對倒U關系進行了探索性研究，剖析了形成倒U關系的條件和原因，有助于研究者們對該課題進行實證方面的研究探討。

［關鍵詞］工作應激 工作績效 倒U模型

一、工作應激與工作績效的倒U關系模型

美國心理學家耶克斯（R.M.Yerkes）與多德森（J.D. Dodson）通過對工作應激與工作績效關系的研究發(fā)現(xiàn)，工作應激與工作績效呈“倒U形”的關系。如圖1所示。

該圖表明：高應激狀態(tài)下，工作績效低；過低應激狀態(tài)下，工作績效也低；只有應激達到某一點，即最適宜的狀態(tài)，員工個體能夠有效地發(fā)揮潛在的資源，此時，工作績效水平最高。

后來，他們又研究了不同難度的活動與不同應激水平之間的關系，發(fā)現(xiàn)基本模型仍然是倒U型。他們的結論被稱為“耶克斯——多德森定律”（Yerkes—Dodson Law）。這一定律是在具體的、短暫的工作情景中發(fā)現(xiàn)的，具有較普遍的意義。但目前理論界對于二者為什么具有這樣的關系，一直沒有透徹的分析和說明。

二、工作應激與工作績效倒U關系的研究解析

二十世紀五、六十年代，根據(jù)美國心理學家拉扎勒斯認知相互作用模型，將工作應激(Job Stress)定義為：在工作環(huán)境中，使個人目標受到威脅的應激源長期地、持續(xù)地作用于員工個體，在個體認知評價及應付的影響下，形成一系列生理、心理和行為反應的過程。

在應激狀態(tài)下，員工的應激反應直接影響到工作績效的高低，是形成倒U關系的直接原因。對同一任務，不同員工的應激反應是個體對應激情境或事件認知評價的產物，這個認知評價決定了來自工作環(huán)境的各種刺激是否會成為應激源，以及個體是否會做出應激反應。因而，引起應激反應的應激刺激物，是影響個體在應激狀態(tài)下工作績效變化的前提條件，而認知評價作為形成應激反應的中介機制，則是形成倒U關系的內在機制和根本原因。倒U關系形成的原因如圖2所示。

1.形成倒U關系的前提條件——應激源

應激源（Stressor）是機體內、外環(huán)境向有機體提出的適應和應付的要求，并可能導致應激反應的緊張刺激物。主要有工作應激源和生活應激源。

生活應激物是指與員工個人生活有關的因素，具體包括四個方面。其一，重要人員的影響。其二，個人生活經歷的重大變化；其三，生活方式的變化要求；其四，經濟收入的高低。這些生活應激物給員工的情緒造成重大影響，員工們把情緒帶到工作中，必然影響工作行為和效率。工作應激物是指與員工個人工作有關的因素。如過量的工作負荷，不好的人際關系，不愉快的工作條件等因素。

由于人的身心資源是有限的，在高水平的應激狀態(tài)下，工作中的員工將自身有限的資源部分地應對生活應激物的刺激，這種應對會降低員工對工作應激物的處理能力，造成能力與工作的不匹配。此時，工作績效就會呈下降趨勢，即圖1倒U曲線中過分應激的那一側（右側）。

生活應激物和工作應激物作為產生工作應激必不可少的前提條件，通過影響工作績效的間接機制，則成為形成倒U關系的前提條件。

2.形成倒U關系的根本原因——認知評價

當個體將應激源評定為中等程度時，個體不僅能夠利用現(xiàn)有的資源，還能夠在應激刺激下，調動潛在的生理和心理資源。這些資源的使用使個體的能力與工作達到最佳配置狀態(tài)，工作績效達到最高水平。當將應激評定為過低時，或過高時，都會使抑制資源受限，可以滿足工作要求的能力沒有發(fā)揮，則績效水平低。

在工作應激狀態(tài)下，無論所取得的工作績效是高還是低，個體都會通過工作行為結果的反饋信息，重新評價應激源以及初級和次級評價的結果。可見，在倒U模型中，認知評價機制是工作應激形成的中介變量和根本原因，進而也是形成倒U模型的根本原因。

3.形成倒U關系的直接原因——應激反應

在工作應激的過程中，員工個體除了產生生理上的應激反應外，還會在心理或行為上相應地做出反應。當員工處于低喚起狀態(tài)下，思維不活躍，認知水平低，行動不積極，不能發(fā)揮已有的知識和技能。這種資源欠載使績效難以達到最好的水平。隨著應激水平的提高，員工的大腦激活水平逐漸提高，個體正確評價環(huán)境中的應激要求，動作準確，反應靈活，自身資源與工作要求達到最佳匹配，工作績效達到最理想的水平。如果應激源仍繼續(xù)存在的話，員工個體生理資源的超載，會限制心理資源使用和技能的發(fā)揮，工作績效隨著生理資源的耗竭，呈下降趨勢。

工作應激反應雖然作為應激產生過程中的一個結果而存在，但它卻直接影響決定工作績效水平的能力，所以從這一角度講，它是形成倒U關系的直接原因。

三、研究工作應激與工作績效關系的啟示

通過對倒U關系的研究解析，本文認為組織要減少或消除工作應激的不利影響，就必須從應激源、個體的認知評價和應激反應三個方面進行全面的應激管理：（1）確定，然后修正或消除應激源的影響；（2）幫助員工修正對工作應激的知覺和理解；（3）幫助員工更有效地處理應激帶來的后果。這三個方面的干預既能從客觀上控制應激源，又能從主觀上幫助員工提高適應能力，同時，又能及時的調整和處理已產生的應激問題。

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