我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策

彭平

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)最終必然表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。由于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)本身的科技含量高、知識(shí)密集，衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)人才不僅需要廣博的醫(yī)學(xué)和人文知識(shí)，更需要良好的心理包容和溝通協(xié)作能力。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理必須突破傳統(tǒng)的計(jì)劃型管理思想，借鑒和引入現(xiàn)代人力資源管理理論，通過(guò)計(jì)劃、執(zhí)行與評(píng)價(jià)等管理職能工具，發(fā)揮衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積累競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)本身的發(fā)展以及人民健康與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.重經(jīng)濟(jì)效益、輕社會(huì)效益的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

在社會(huì)主義初級(jí)階段的轉(zhuǎn)型過(guò)程中，社會(huì)貧富分化加劇，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位必然會(huì)利用可控手段追逐較高的經(jīng)濟(jì)效益，這既是維護(hù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定的必要條件，又是維護(hù)醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提。然而經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放三十多年的發(fā)展，在預(yù)防、保健、臨床醫(yī)療領(lǐng)域，公立醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)管理、醫(yī)生的績(jī)效考核都已經(jīng)從過(guò)去以病人為中心轉(zhuǎn)到以效益為中心，忽視公益性、追逐單位與個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益成為被社會(huì)詬病的地方。

2.人才流動(dòng)機(jī)制不確定

醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性與福利性使其在人事制度方面存在極大的公平性問(wèn)題，特別是在西部地區(qū)，事業(yè)編制、雇員、臨時(shí)聘用等不同身份造成在收入分配方面的不公正現(xiàn)象。一方面，事業(yè)編制身份成為吸引人才的有利工具；另一方面，這種單一的人才引進(jìn)途徑也限制了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人才優(yōu)化。身份不同不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)效益一個(gè)方面，戶(hù)口遷移、子女入學(xué)、社會(huì)保險(xiǎn)等一系列問(wèn)題都成為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人才流動(dòng)的障礙。這既阻礙了人力資源整體績(jī)效的提升，也限制了醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展。

3.人才培養(yǎng)缺乏制度化

衛(wèi)生人才培養(yǎng)跨度大、時(shí)間長(zhǎng)，更多的單位傾向于采取簡(jiǎn)單的“挖墻角”的方式從其他機(jī)構(gòu)獲取所需要的人才，缺乏自主的培養(yǎng)機(jī)制。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才培養(yǎng)需要投入巨大的人力、物力和財(cái)力，一旦人才流失不僅僅是投入的損失，更重要的是病員的減少、經(jīng)濟(jì)效益的下滑。目前的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才培養(yǎng)主動(dòng)性不強(qiáng)，主要集中在專(zhuān)業(yè)職務(wù)晉升需要的繼續(xù)教育、新業(yè)務(wù)開(kāi)展的技術(shù)學(xué)習(xí)等領(lǐng)域，缺乏制度化的機(jī)構(gòu)人才儲(chǔ)備和人才個(gè)體知識(shí)向機(jī)構(gòu)知識(shí)轉(zhuǎn)化的機(jī)制。

4.人力資源管理隊(duì)伍滯后

當(dāng)前的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位行政管理色彩濃重，還局限在傳統(tǒng)的人事、組織管理，人力資源管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)滯后。在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位從事人力資源管理工作的幾乎沒(méi)有人力資源管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)背景，知識(shí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重偏離了現(xiàn)代人力資源管理的需要。在人力資源管理方式上，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式占據(jù)主要地位，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理信息化水平較低，缺乏運(yùn)用信息技術(shù)為人力資源管理服務(wù)的技術(shù)和觀念。這就造成了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)僅僅集中在傳統(tǒng)的人事管理領(lǐng)域，很少涉及到招聘選拔、績(jī)效管理、崗位管理、培訓(xùn)管理等現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容，更是幾乎沒(méi)有涉及人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等戰(zhàn)略性和開(kāi)拓性工作。

二、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理對(duì)策

1.重視社會(huì)效益的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

制定具體、可行、科學(xué)、合理的崗位職責(zé)和任務(wù)指標(biāo)，并對(duì)其執(zhí)行和完成情況進(jìn)行全面考核，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。真正使人才對(duì)醫(yī)院和社會(huì)的貢獻(xiàn)得到充分的認(rèn)同。制定一些對(duì)有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，并逐步探索建立一些中、長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。

2.確立人才流動(dòng)的引導(dǎo)機(jī)制

在人力資源管理中，人才流動(dòng)是個(gè)矛盾論問(wèn)題，各個(gè)組織單位都希望留住最好的人才，而從其他組織吸收最優(yōu)秀的人才。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入以及整個(gè)社會(huì)市場(chǎng)化程度的日益提高，人才、資金的頻繁流動(dòng)已經(jīng)成為價(jià)值規(guī)律的重要外在表現(xiàn)。醫(yī)療人才的合理流動(dòng)不僅能夠成為醫(yī)院正常運(yùn)作的潤(rùn)滑劑，而且也是保持醫(yī)療機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉之一。人力資源管理活動(dòng)需要努力通過(guò)各種途徑分析、發(fā)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求層次，創(chuàng)造一種充滿活力、公平競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作氛圍，使人才能夠充分挖掘潛能、發(fā)揮才能實(shí)現(xiàn)人生理想；使人才愿意把自己的事業(yè)與單位的發(fā)展融合在一起，為單位的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。這樣的一種環(huán)境不僅能夠留住人才，還能通過(guò)組織文化傳播途徑吸引人才，形成一個(gè)良好的人才正向流動(dòng)。

3.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)

首先，人力資源管理必須實(shí)現(xiàn)服務(wù)意識(shí)的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事部門(mén)是衛(wèi)生事業(yè)單位的重要管理機(jī)構(gòu)，很容易造成領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的官僚意識(shí)。其次，人才知識(shí)結(jié)構(gòu)向?qū)I(yè)化轉(zhuǎn)變。除了積極引進(jìn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才外，現(xiàn)有人力資源管理老也需要積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理論，吸收管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科知識(shí)來(lái)改善知識(shí)結(jié)構(gòu)；掌握現(xiàn)代人力資源管理方法，并將之用于人才開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)。第三，加強(qiáng)信息技術(shù)的學(xué)習(xí)與應(yīng)用。信息技術(shù)的應(yīng)用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，無(wú)疑極大地提高了人力資源部門(mén)的工作效率，從而可以有更多時(shí)間思考戰(zhàn)略層次的問(wèn)題。