家族企業經營者選拔問題研究

鄭剛

摘要：隨著市場競爭的加劇，家族企業的人才匱乏、目標分散所暴露出來的問題，迫使家族企業加強企業經營者的市場選拔。根據經營者“勝任力”能力標準進行選拔，技術已比較成熟，本文主要從價值觀的角度就人才的選拔進行一些探索。利用“職業錨”的思想，根據應聘經營者個人“職業價值錨”與組織“職業價值錨”的交集的程度，加強企業領導者的德商修養，進行經營者的市場選拔。職業發展的資本性和對組織競爭力的貢獻，使得這一研究具有一定的探索價值。

關鍵詞：家族企業 經營者選拔 契合度 職業價值錨 模型

改革開放30年來，家族企業依靠家族親情關系，融通資金、集中決策、集思廣益，逐漸走出了一條市場之路。但是，隨著企業規模的擴大，市場競爭日趨激烈，僅僅依靠家庭智力，已難以滿足企業發展需求。另外，隨著企業財富的增加，家庭成員的需求多層次性、多目標結構已經形成，而需求的多層次性和目標的多樣性勢必引發多頭決策。這樣，在企業財力、智力本來很有限的情況下，多頭決策勢必分散企業的資源，減弱企業的市場規模效應。再者，我國的計劃生育工作開展得很有成效，一般一個家庭只有一個孩子，至多兩個，再加上家族范圍日益縮小，所以家庭成員的智力儲備并不豐裕。針對以上問題，家族企業一方面應該有目的的實行家庭成員的退出機制（李志平，2007），另一方面，從企業發展的漸進性考慮，家族企業實行市場化的經營者選拔制度將顯得非常迫切。本文將就家族企業的經營者選拔問題從“職業價值錨”的角度進行探析。

一、對人才選拔的能力測評技術已日益成熟

20世紀70年代McClelland（1973）首次提出“勝任力”的概念后，對“勝任力”的研究始終沒有間斷過，國外的學者有Guglielmino（1979），Ron Zemke（1982），Mansfield（1996），Jachson和Schuler（2003），分別對“勝任力”進行了大量理論和實踐的研究。“勝任力”概念傳人中國后，我國學者也紛紛加入到研究的行列，“從勝任力”理論上的探討（趙曙明，2000）、領導“勝任力”模型研究（孫健敏，2002）到探索轉型期中國企業家勝任特征研究（林澤炎，2006）、民營企業家能力內在結構探析（王慶喜，2007），研究的方法也從理論探索到實證研究，分別采用了關鍵事件法（時堪，2002）、訪談法（趙曙明，2003）等實證方法。對資料的整理主要利用了Spss系列統計軟件，對不同行業管理者的“勝任力”作了大量的實證研究，隨著研究的深入，逐漸形成了不同行業不同職能管理者的“勝任力”特征的體系。國外學者Spencer L M和Spencer S M在1993年形成了“勝任力”模型數據庫，我國學者趙曙明在國家自然科學基金項目資助下編寫了《企業經營者任職資格測評體系研究》和《人力資源經理的勝任特征研究》。所以對于家族企業來說，參照這些“勝任力”模型特征是可以選出能力卓越的經營者的。

二、“職業價值錨”成為家族企業選拔經營者的關鍵因素

1.問題研究背景

問題研究背景主要為行為委托——代理理論與個人與組織契合度研究。

傳統的委托——代理理論出現尷尬。傳統的委托——代理理論認為代理人是追求最大化理性的和自私自利的，而行為經濟學和實驗經濟學的許多研究認為并非如此。Kahneman和Tversky（1979）認為個體行為除了受到利益的驅使，同樣也受到自己的靈活偏好、及個性心理特征、價值觀等心理因素影響，即個體方面具有追求最大化的理性傾向，另一方面也具有不努力追求最大化的非理性傾向。以Camerer（2003）Fehr&Schmidt（2002）為代表的學者認為，代理人不完全是自私自利的，他們不僅關心自己的收益，也關心與之相關的委托人的收益，即代理人具有社會偏好。另外，傳統的委托代理理論也無法解釋經營者的激勵與績效之間的低敏感性尷尬情況（Jensen M，K J Murphy 1990）。傳統委托代理理論的尷尬說明了非理性因素在甄選與激勵中所起的作用，即除理性因素外，對價值觀的考慮與重視應成為甄選和激勵員工的主要方面，以此來增強契合的有效性。

個人與組織契合度是指個人與組織之間的相容性和一致性（Kristof，1996），Chatman在1989年曾構建T--個根據組織價值觀和個人價值觀通過甄選方式來形成個人與組織契合度模型（見圖1）。

綜合眾多研究者的研究，個人與組織契合度更多的是指個人與組織文化的契合度，是個人與組織在價值觀上的契合程度。Posner、Chatman等人認為個人與組織契合度的增加會提高公民行為、自述團隊、道德行為。魏鈞、張德（2006）曾利用實證的方式證明了契合度對于員工的組織承諾、工作滿意度、公民行為有顯著影響，并且對員工的離職意愿有顯著的預測力。因此提高個人與組織文化價值觀上的契合度，不僅可以確保有益的組織公民行為，提高工作滿意度，還可以減少離職傾向、降低委托——代理成本。

綜合以上兩點，本人認為在知識經濟管理背景下組織為了提高績效，降低風險，家族企業應選用基于價值觀甄選方式或手段，既能增強個人與組織的契合度，利用個體的非理性行為，又能降低委托——代理風險，提高組織績效。為了使契合度更易衡量和操做，本文試著從“職業價值錨”的角度對Chatman提出的價值觀契合進行豐富。

2.“職業錨”的提出

美國學者對馬薩諸塞理工學院（MIT）的斯隆管理學院的44名畢業生進行長達10年左右的跟蹤調查，結果發現，他們畢業以前的所說的動機與價值觀，并不能可靠的預計到他們隨后的職業發展情況，也就是說他們的態度、價值觀隨著工作的不斷開展發生了變化，由此引出了“職業錨”的概念：一個人不得不做出職業選擇時，他無論如何都不會放棄的職業中至關重要的東西或價值觀。“職業錨”以員工習得的工作經驗為基礎，是個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合的結果。它是個人在工作的不斷探索中，自省的動機、需要和價值觀，其決定了自己在職業中的長期貢獻，是個人價值觀中與工作相關的穩定的部分。沙因教授（1978）認為設計這個概念是為了解釋，當我們在更多的生活經驗的基礎上發展了更深入的自我洞察時，我們的生命中成長的更加穩定的部分。

3.建立在“職業錨”基礎上的求職者個人的“職業價值錨”

“職業錨”的概念所帶來的啟示是，員工與組織的契合更多是與職業相關的價值觀的契合，它構成了價值觀契合的核心部分。有鑒于此，本文提出“職業價值錨”，這個概念，這并非為了創造一個新概念，而是更能形象的描述出個人與工作高度相關的自省的決定長期貢獻的核心價值觀的意義。

求職者的“職業價值錨”是經過工作錘煉后，對工作有很強的指導意義的價值觀中的核心部分，它指導著員工個人的擇業，在很大程度上決定著受激勵的因素以及員工對組織的忠誠。

作為求職者個人的“職業價值錨”，一方面包含了基于職業的核心價值觀的成分，即個人在選擇職業時對職業給人的回報的偏好，涉及你從自己所選擇的職業中可以獲得的樂趣和報酬，包括經濟價值、理論價值、審美價值、權力價值、社會價值和宗教價值，不同的人對其價值評價會不同，這種不同將會影響到擇業者對職業的評判，從而直接影響到其對某種職業的選擇行為。另一方面包含了個人的將來的長期貢獻區，即技術或功能貢獻區、管理能力貢獻區、創造貢獻區、安全或穩定貢獻區、自主或獨立貢獻區，追求在這些領域的成功是這些人的職業追求和職業成功的主要標準，求職者根據自己的長期貢獻區形成對組織的期望，并構成心理契約的主要部分。因此，能否提供令自己滿意的長期貢獻區內的職業穩步成長、等級晉升、創新、自主的空間是個人擇業的重要參考依據。

4.建立在“職業錨”基礎上的組織的“職業價值錨”

阿瑟·舍曼（Arthur Sherman，1996）將職業生涯開發作為一個戰略過程，認為它可以最大限度地開發個人的潛能，并將其作為強化組織成功的一條途徑。

家族企業在發展的過程中，其思維的重點也在發生著改變，從注重外部市場到內部制度的完善和內部資本的積累，關注點由外到內，發展模式由粗獷到精細化，由原來的對個體人才的重視到注重團體智力、組織資本，在思維轉變過程中，這些思維指導著組織的實踐，在和組織的實踐交織發展的過程中，對員工職業發展的關注愈來愈清晰，因此，在這個背景下，借鑒職業錨的涵義，來定義“職業價值錨”。“職業價值錨”是組織價值觀中的核心內容，是組織在長期發展過程中，“以人為本”價值觀在組織制度、組織政策中的重要表現，是組織在多大程度上對“職業價值觀”的關注，以及通過職業偏好達到員工基于職業上的忠誠的良好期望，它表現了組織對員工職業發展的價值傾向與偏好，在組織資源有限、經營困難時對職業發展的執著和不舍。經過組織發展和組織能力的提升，這種職業價值觀獲得了廣大員工的認可，在吸引和保留優秀員工方面表現良好，并形成了員工很好的組織公民行為和較高的工作投入和感情投入；這種職業價值觀經過實踐的檢驗愈來愈清晰，指引著組織在員工的職業發展和職業成長上投入的力度和方向，并形成了組織對職業發展和職業開發的長期貢獻行為。

實踐證明如果組織在組織職業規劃、組織職業開發以及配套的建設性的人力資源管理制度等方面目標清晰，且制度運行良好，那么組織“職業價值錨”將會形成明確標識，能在很大程度上迎合應聘者的心理期望，因而對人才的吸引力將會極大增強。

通過結合個人與組織契合度的內涵，筆者認為在新形式下，價值觀的契合應以職業價值觀的雙方共知為基礎，是基于職業認知上的價值觀契合度。因而建立在“職業錨”基礎上的求職者個人的“職業價值錨”與組織的“職業價值錨”的契合是經營者選拔的核心問題。

5.領導者的德商是影響經營者選拔的重要因素

在目前情況下，家族企業并沒有建立完善的法人治理結構，在制度建設與實施上，“人治”多于“法治”，家族企業的領導者仍是經營者選拔的關鍵，因此，家族企業領導者的自身素質和品德修養成為經營者選拔的決定性因素。在家族企業發展的過程中，家族企業的領導者隨著企業的發展也不斷成熟起來，選擇優秀人才、留住優秀人才來經營企業的度量性也越來越高，度量性越高，越有可能放棄自己經營而選擇他人經營。因此，其度量性便成為其領導者放棄自己經營而擇優錄用經營者的基于經營才能之外的美德修養。有學者用德商來描述這種美德修養。1997年Coles首次使用德商或德行智力一詞，從此，諸多學者紛紛提出了自己對德商的理解。德商是一種美德，包括同情、良知、自控、尊重、善良、寬容、公正，它教給人們如何正確的行事（博芭，2002）。德商就是決定如何將普遍的人類準則應用于我們自己的價值觀、目標、和行為能力，在其中尤為重要的4個方面是真誠、負責、同情、寬容，這4個方面對領導者尤為重要（Lennick&Kid，2005）。具有高德商的人會表現出公平感、同情、對他人負責、自我實現、自我控制（HaSs，1998）。

一個成功的家族企業領導者除了具有較高的智力與情商外，還應具有較高的德商，這是企業領導者建立自己社會聲譽的良好途徑。

三、在考慮了家族領導者德商基礎上建立家族企業經營者選拔的模型

家族企業在選拔人才時，應積極采取各種策略、方法使雙方對對方的“職業價值錨”形成合理的現實認知，在基于雙方信息對稱基礎上應該努力尋找和把握應聘經營者的“職業價值錨”與家族企業的“職業價值錨”的交集，這只是一個客觀的交集，如要變成現實的交集，即成為錄用決策的依據，還受領導者的德商的影響。

由于家族企業領導者在企業中的獨特地位，其具有的德商越高，越會看重這種交集，求職者越有可能錄用。反之，則會忽略這種基于“職業價值錨”基礎上的交集，以個人好惡代替。因此，其德商決定了交集的質量及錄用的決策。

基于以上分析，我們可以構建在考慮了家族領導者德商基礎上建立家族企業經營者選拔的“啞鈴”模型（圖2）。

資料來源：作者整理

說明：A區是應聘經營者的個人的職業價值觀，虛線內表示的是個人的核心的職業價值觀，即職業價值錨。B區是家族企業在員工職業發展和職業關懷上的價值觀，即以人為本、人才發展、職業認知上的價值傾向以及在制度、政策上的體現。虛線內描述的是家族企業核心的職業價值觀：職業價值錨。C區是家族企業領導者所表現出來的德商，如果其德商越高，則A區與B區的交集越可能被看重，則越可能相交，則經營者會被聘之；反之，領導者德商越低，C區變大甚至成為A區、B區的阻隔時，則家族企業無法聘用經營者，即家族企業領導者不想放權，想獨自經營。因此領導者的德商就像一種吸力，其德商越高，吸力越大，兩者越有可能融合。

四、構建的“啞鈴”模型的使用與建議

家族企業不僅是我國東部沿海，溫商、浙商的一種重要企業形式，也是西北民族地區企業的一種主要類型，在目前我國一帶一路政策支持下，這些家庭企業獲得了很大的發展，其中，甘肅省的臨夏州就號稱是中國西部的溫州。穆斯林企業就是這些少數民族地區重要的企業類型，伊斯蘭文化對穆斯林企業產生了系統全面深刻的影響。這些穆斯林企業多采用家庭企業的組織模式，即企業高層管理幾乎全是家庭成員，這—方面保證了對企業的控制，同時，由于高層全是穆斯林，也保證了伊斯蘭文化對企業的影響，從而產生了穆斯林企業對內對外的合法性，正是這些合法性使得穆斯林企業能夠快速的成長起來。2016年作者對甘肅省臨夏州的四個穆斯林企業進行了問卷調查和深度訪談，發現，目前這些企業里的高管層并非全部是穆斯林，這些非穆斯林高管大約占到了30%-60%的比例，而這些高管層的選擇與錄用一是取決于公司董事長的氣魄和眼光，另就是尊重穆斯林文化，愿意為公司的長遠發展扎根西北。其中訪談中的兩個公司外地分公司的負責人就是非穆斯林，這些企業在接受現代管理思想的基礎上，也在逐漸探索適合家庭企業不斷壯大的新管理模式，而企業經營者選拔的市場化、科學化就是重要的一個方面。

當一種文化個性被企業當作一種資源應用于經營和管理來創造企業價值時，這種文化個性也被賦予了資本性（劉新榮，2007）。

在眾多研究組織核心競爭力的資料中，都把文化因素作為增強企業核心競爭力的主要因素，文化同企業的其他管理要素相比，具有慢變量特征，相對于組織結構，組織層級的剛性來說，具有黏性特征（肖海林，2006），而價值觀是組織文化的核心部分，追求職業的忠誠是目前員工特性中最主要的部分，而基于職業基礎上的心理期望是組織心理契約的主要內容，建立在職業認同與發展基礎上的價值認同是組織文化的核心組成部分。因此，基于雙方職業價值觀基礎上的錄用決策，保留了文化競爭的所有內容與優勢。

這種競爭優勢表現為：形成所需時間長，但形成后短期內不會消失，在凝聚人力、思想創新、協調組織方面發揮著激活功能和連接功能，資本化功能明顯。因此，在危機關頭能夠緩解危機的時間差，起到鼓勵創新、增進管理效率、規避風險的作用。