曲靖中小型民營企業人力資源管理問題分析及對策研究

邱宇德

摘要：只有加強企業人力資源管理，才能充分發揮人在企業中的作用，才有利于提高企業的效率和效益，才能更好地促進企業戰略的長期可持續發展。對曲靖中小型企業人力資源管理的研究，能讓這一類的中小型企業在以后的發展中找到自己目標，更好的制定屬于自己的企業戰略，尋求更好更快的發展。

關鍵詞：中小企業人力資源管理對策

當今時代人力資源管理就是人力資源的取舍、整合、協調的過程，這就需要我們從中發現當代中小型企業人力資源管理存在的現狀，了解其中存在的一些問題，并找到相應的解決辦法。根據這些問題找到相應的改進措施，才能更好地促進中小型企業人力資源管理的快速發展，才能更好地發掘出中小型企業中人的潛能。

人力資源管理就是要把企業需要的人力資源吸收到企業中來，通過對他們的培訓，讓他們能更好的工作，也能很好的保持他們身心的愉悅，讓他們在工作中更加的積極主動，充分發揮他們的潛能。只需做到人盡其才，才盡其用，才能促進企業效率和效益的提高，也才能更好的實現企業的戰略目標。

一、曲靖市中小型民營企業人力資源管理現狀

1.招聘流程缺乏規劃

據調查，多數企業的招聘都沒有一個科學系統的人力資源規劃，普遍存在“現用現找”、“拉郎配”的現象。這種病急亂投醫的行為，不可能保證招聘到的員工質量，很難尋找到企業崗位真正需要的人才，大多數企業，為了兼顧家族人員的就業情況，因人設崗，雖然增加了管理人力資源成本，管理效率卻非常低下。一般都沒有對崗位設置進行分析，崗位設置和招聘的隨意性較強，部門主管沒有話語權，的甄別測評工具很難發揮真正的效用。

2.對員工培訓力度不夠

中小型民營企業老總還在穿新鞋走老路，把將人力資源僅僅作為單純的投入要素。招聘過程中普遍傾向于聘用具有行業工作經驗，對工作上手較快的老員工，招聘進來的新手也是靠傳統的師傅傳幫帶，過分依賴老員工的工作經驗，卻忽視了對員工潛在職業能力的培訓與開發。雖然也有部分中小型民營企業的老板意識到行業、職業技能培對提高員工素質與工作效率的作用，但由于沒有詳細的培訓需求調研，沒有系統的合理的培訓規劃，“頭疼醫頭，腳痛醫腳”，都是期待短平快，滿足企業的饑餓效應，使得培訓效果不理想。

3.激勵機制單一

有效的激勵只有迎合員工內心真正的需求才能發揮作用。大多數中小型民營企業過分重視和迷信金錢的激勵力量，在調動員工工作積極性的方式上缺少多樣性、針對性以及層次性。用“馬斯洛需求層次理論”來描述，僅僅是為了滿足員工最低級的需求，沒能調動員工的內驅力，在企業找不到存在感和歸屬感，員工僅僅是為了薪水工作，為了崗位工作，員工在集體里找不到家的溫暖，樹立不了企業是我家的內在動力，使員工在工作過程中缺乏主動性和創新性。

4.人員流失嚴重

大多數民營企業的管理都是家族式經營，家族、至親在企業管理中處于核心地位，核心管理者的素質和能力決定了招聘人才的素質和使用效率。先進的管理思想和理念很難被接受，企業運轉按部就班，企業生產閉門造車，先進的管理思想和新穎的生產技術往往被排斥。加之同行競爭越來越激烈，市場的自由度越來越高，貨比三家的同時，員工對自己的報酬也在比三家，缺乏歸屬感導致優秀人才頻繁被挖腳，增加了企業人才的培訓成本，更嚴重的可能泄露生產機密，嚴重損害企業效益。

5.企業文化建設滯后

企業文建設對于中小型企業的成長來說，看起來好像不是最為直接的因素，可它卻是最為持久的決定性因素。當前，多數中小型民營企業對企業文化的理解還不是很透徹，更沒有確切的價值觀，由以前的口號式宣傳轉變來的文化氛圍卻是顯得僵化、流于形式，使企業文化建設的范圍狹小，內容老化，對員工缺乏凝聚力。我們從員工的角度來觀察，沒有形成有效的外部推動力，員工的價值觀念是在社會及員工的潛移默化的影響下形成的。其良莠不齊的價值觀念，致使企業文化沒能很好的挖掘出其所具有的凝聚力、激勵和約束力功能。

二、加強曲靖中小型民營企業人力資源管理的有效措施

1.更新人力資源管理的觀念

曲靖中小型民營企業管理者的思想觀念保守，這與市場化、現代化嚴重脫軌。事實證明，只有更新觀念，才能使企業人力資源得以優化配置，才能逐步形成一系列符合市場經濟的新觀念。通過市場對資源進行配置是市場經濟的本質。只有逐步形成現代化的觀念，我們才能深刻認識到市場經濟本質。其中，做到公平、競爭、平等、效率，是在現代化的觀念上，在平等的、正常的在市場經濟條件下，進行人力資源的有效配置。其中，公開招聘、競爭崗位、平等發展、提高效率等有利于促進中小型企業在生產發展的各個階段的有效配置。

2.提高人力資源的投資

（1）降低員工流動率。從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業活力，但流動率過高對企業也有消極的影響。通過核算可知，流動率過高反映了員工對企業的滿意度極低和職工的工作積極不高，頻繁的人員流動是企業高層最不希望看到的。一個企業要培養一個高素質的人才需要花費大量的人力物力，但如果花費了大量人力物力培養的人才失去了，那將會給企業帶來巨大的損失，相應的人力資源的投資將會變小。因此，降低員工流動性是提高企業人力資源投資重要途徑之一。

（2）打造學習型企業。就企業來說，學習是創造和競爭的源泉。所謂“學習型企業”，就是以共同愿景為基礎，以團隊學習為特征的對顧客負責的扁平化的橫向網絡系統。“學習型企業”指的是“學習加上激勵”，人不但要勤奮工作，而且要“聰明地工作”。它的核心是增強企業的學習力，提高全體員工的智商，使員工的工作與生活更具有意義，不斷超越自我，不斷發展創新，這更有利于企業留住人才提高人力資源的投資。

3.提高培訓效果，實現培訓資源的充分利用

要實現培訓資源的充分利用可以從三個方面人手。使受訓者變成培訓者。教師和學員是培訓工作的兩個主體，在企業培訓中扮演了完全不同的角色。在現實生活中卻不應該分得太清楚，企業應該充分挖掘學員自身所具有的財富，最大限度的提高培訓效果。學員不僅是資源的攝取者，也是資源的給予者。通過培訓發掘出學員的潛能、經驗，這樣會使得每個學員都變成將來的教師，而個體的學習也就演變成了群體的學習，群體的學習又會使個體從群體成員的不同背景中獲得巨大的收獲。此外還有培訓時間的開發利用和培訓空間的充分利用。培訓系統是一個全方位的系統，內部各因素之間以及與環境之間具有很強的關聯性與滲透性，所以，培訓時間的概念應有所突破，這樣可大大拓展有效利用時間。我們傳統的培訓都是在室內完成，人們也好像都能接受。但是，培訓不只是能在室內進行，我們也可以把現場、室外所有能利用的社會環境作為培訓室，在這些地方培訓不僅能讓培訓課程生動靈活以此引發員工的興趣，還能使空間資源被充分利用。

4.建立健全人力資源管理制度和結構模式

（1）形成有效的人才梯隊。毫無疑問，每個企業都由不同職位層次的人員構成，而且能力越高職位越高，職位越高層次也就越高，層次越高人員相對就越少。各個層次由下到上層層遞進，上層管理著下層，下層服從于上層。要想管理好一個企業建立有效的人才梯隊是必要的，這樣才能在企業內部形成更好的管理結構。

（2）對管理人員實行年薪制。目前，我國一些大型企業都已經采取了年薪制度，也就是先制定一個業績基數作為每年考核的依據，到了年底再來看業績的完成情況。如果業績超額完成，每年年底除了基本工資外，超額完成部分還會獎勵相應的獎金。這也是一種激勵員工的方法，能讓企業員工在工作上更加積極主動。

（3）廢除家族管理模式，采用內部招聘與外部招聘相結合的辦法廣納人才。內部招聘與外部招聘相結合的辦法是國內外大多數企業最常用的收納人才的辦法，在昭通的中小型企業中也適用于此法。其中，外部招聘是企業招聘人才最直接的途徑，可以招聘到更多企業沒有的高素質的人才，企業可以向社會公開招聘也可以從其他企業挖掘人才。內部招聘則更具有針對性，可以直接從內部選拔，既節省了招聘費用，又能更好的選擇可靠性人才。內部招聘對企業員工也具有激勵作用，他們會認為如果努力工作就會獲得相應的回報，這對企業的長期發展是有益的。

5.建立富有凝聚力的企業文化

曲靖中小型民營企業應當有意識的建立富有凝聚力的企業文化，并使之成為企業的最為關鍵的核心競爭力。但長期以來企業管理者缺乏對企業文化的重要性認識。在一個企業中，企業文化的強弱嚴重影響到人們對它的看法、企業高層的領導風格、企業組織結構等。

（1）企業可以替員工進行科學的職業生涯規劃，使他們對企業擁有強烈的歸屬感。為員工進行職業生涯規劃就是讓他們對自己的未來發展有一個清晰的認識，讓他們對于未來不再迷茫，這樣可以很好的增強員工的歸屬感，員工也不至于動不動就辭職。另外，進行職業生涯規劃，也可以增強員工的責任感。他們會認為自己也是這個企業的一員，企業的發展與自己息息相關，員工將會為此付出更多的努力。

（2）企業領導者可以與員工進行溝通，這也是增強員工對企業的歸屬感的一種方式。溝通可以降低員工的憂慮，讓他們在工作上更加的心平氣和，更有利于工作。并且溝通能讓企業領導者認識到自己在領導上存在的缺陷和不足并及時改正。

（3）加強企業團隊建設。在曲靖的一些中小型企業中，擁有精英人才不是最重要的而團隊合作精神才是最重要的。畢竟這類中小型企業缺乏足夠的能聘用精英人才的資金，就算能夠聘用他們也不會踏踏實實工作，對企業沒有歸屬感，在這種情況下，加強團隊建設就變得尤為重要，團隊合作能力完全能夠媲美精英人才的工作能力，畢竟我們相信“眾人拾材火焰高”。