淺談人才觀念更新與人才管理方法創新

張效鵬

摘要：什么樣的員工可以算作人才？目前國有商業銀行人才工作的主要問題在哪里？如何有效地解決這些問題、進而謀求人才資源的聚合與裂變效應？作者依據長期以來對國有商業銀行人才工作的探索和思考，沖破傳統觀念羈絆，從人才觀念、人才選拔、人才培養、人才使用、人才管理五個維度，全面理性地回答了這些問題。

關鍵詞：人才 管理 觀念 方法

開創“大唐盛世”、以“貞觀之治”名垂青史的一代明君唐太宗，將其成功經驗歸結為：見到別人有才能，就像是自己有才能一樣；用人取其所長，避其所短；善待賢良，原諒犯錯誤者；褒獎正直，不黜直而重佞；尊重夷狄，平等對待各民族。“治國平天下”這樣浩大艱巨的工程，所依托的主觀條件何其錯綜，然太宗卻將其基本點集中歸結到如何識人、用人、容人、待人方面，引后人深思。在經濟全球化趨勢日漸加深的今天，國有商業銀行必須結合自身歷史文化傳統和人力資源管理實際，學習借鑒國際一流銀行的人才理念、管理手段和管理方法，創造出適合本土特點的人才識別、培養、使用、管理生態。

一、正確的人才觀念

何謂“人才”？中共中央、國務院在《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》中指出，人才是指具有一定專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。對于國有商業銀行來說，一個認同本行核心價值觀，具有金融相關專業知識和較高工作技能，勝任崗位工作要求，進行創造性勞動，并能持續創造較高價值的員工，可以稱作“人才”，它包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。

根據商業銀行的行業特性和發展趨勢，筆者認為商業銀行的各類人才應當具備8個基本標準：一是具有較高的企業忠誠度；二是具有較強的勝任本職工作的能力；三是具有吃苦耐勞和敬業奉獻精神；四是具有良好的團隊合作意識和人際溝通能力；五是具有良好的自我約束與控制能力；六是具有不斷接受新知識、新技能、新挑戰的能力；七是具有成熟穩定健康的心理素質；八是具有優良的工作業績。

二、人才管理常見誤區

古有“千里馬常有，而伯樂不常有”的喟嘆。以目前國有商業銀行的情況觀之，人才管理既缺乏制度保障，又缺乏適宜土壤。

1.對人才的認識，缺乏合理的定位。“人才”首先是“人”，作為一個復合體免不了同時具有優點與缺點。但積淀于人們內心深處的“人才”，卻是十全十美沒有瑕疵的“完人”，是超凡脫俗、才能卓絕的“高人”，是無所不通、無所不能的“全才”，一些人不愿看到、也容不得“人才”有不能、有不足、有缺點和錯誤。在這樣的“人才”觀念包圍下，普通員工是不敢奢望能成為“人才”的，在他們眼中立足本職、建功立業那是“人才”才有的“專利”！在這樣的“人才”觀念包圍下，“優秀員工”也時常受到來自各方面的審視、挑剔，甚至刁難、打壓與排擠。在錯誤的人才觀念影響下，一些人把學歷、職稱、職務等人力資源分類方法當作“人才”劃分標準，出現“年輕便優秀”、“無才便是德”、“聽話就是能”、“不求有功但求無過”之類的認識誤區。

2.對人才的選拔，缺乏嚴密的程序。有些單位根據“組織”需要，因人、因時、因事選拔干部，時而聘任、時而委任、時而提名選舉，沒有統一、固定、一貫的方式。已經實行“聘任制”的，有提前給屬意者搭臺建橋、創造有利地勢的；有于投票前通氣、打氣、吹風，投票時開渠放水、啟發誘導的；有的干脆在報名條件上因人畫框作剛性設定，把大部分員工排除在外，使得相對公正的“聘任制”也因缺乏嚴密性、規范性和科學性而失去公正性和公信力。

3.對人才的培養，缺乏科學的方法。一些單位和部門，忽視分類施教原則，不區分崗位類型和人才類型，一律套用適用領導干部、管理人才的輪崗、交流、掛職模式，培養造就出大批缺乏專業能力、卻“無所不能”的“萬金油”式干部；有的單位把外出培訓作為一種待遇，臨時指派參訓人員，學者非用，用者不學，偏離培訓目的，浪費培訓資源。

4.對人才的使用，不循科學的規律。有的從個人好惡利害出發，排斥正直耿介、埋頭苦干之士，青睞巧言令色、善于鉆營的顯性“人才”；有的鄙視知識、勞動、技術和人才，搞“武大郎開店——高過我者莫進來”，嫉賢妒能，壓制、打擊人才；有的不顧不同崗位的技術技能要求，頻繁組織輪崗、換崗，使得員工疲于保飯碗，工作長期停留在平庸和一般化狀態，難以實現向“精、深、細、高”段位躍升。

5.對人才的管理，缺乏科學的制度。在“官本位”觀念支配下，一些單位未實行分類管理，專業人才晉升通道阻塞，出現“千軍萬馬擠官道”的奇觀；一些單位管理上習慣于依靠經驗和常規性行政、經濟手段，不善運用其他激勵約束措施；有的雖然建立起一些激勵約束制度，但執行時斷時續、時強時弱。由于管理方式經常變動，員工預期目標不明，工作缺乏源發動力。

三、人才工作路徑探索

1.更新人才觀念。確立“人力資本是企業核心資本”、“人人可以成才”的觀念，制定和實施有利于“人人成才”的人才發展戰略；確立“德才兼備、德帥才輔”的人才觀念，重“德”不輕“才”，“求賢”不“求全”，“明察”不“苛求”，注意群眾基礎、社會輿論又善于區分大節小過，以主流把握人才；不論資排輩，不以學歷、職稱、職務、年齡論人才'注意既往業績又考察潛在能力，著眼人的未來發展；確立全方位、多層次人才觀念，重視專業人才作用，加強專業人才培養，營造經營人才、技術人才和技能人才各盡所能、百舟競發的文化氛圍。

2.完善識拔制度。打破“由少數人選人，在少數人中選人，憑個人好惡選人”的傳統做法，建立健全面向全體員工，體現“民主、平等、競爭、擇優”精神，規范化、科學化、常態化人才選拔任用機制；以業績考核為基礎，年度考核和即期競聘相結合，不搞“一次競聘定取舍”；以群眾公論為基礎，自薦、民主推薦與組織考察、黨委研究決策相結合，不搞“唯票數選人”；加強程序設計，嚴密過程監管，防止和糾正即興選拔、有意誘導、暗箱操作、隨意照顧、寬嚴不一等非正常做法；落實選拔任用工作回避制度，杜絕被考核、考察對象同時在民主測評環節擔負組織、統計、匯總、監票等工作；借鑒西方商業銀行人才測評技術，積極運用成熟的心理測評軟件測量和評估人才。

3.分類別、多形式培養。根據未來發展需求和員工職業生涯設計，制定清晰的人才培養規劃，大力實施全員培訓計劃；貫徹“因材施教、分類培養”原則，制定和實施針對各類崗位、各類人才的專業化、個性化培養方案。對于復合型經營管理人才，采取不同系統輪崗工作、不同部門掛職鍛煉、新項目工作、繼續教育等多種方式，實施寬口徑培養；對于業務型或普通管理人才，強調又紅又專，采取業務或專業領域內輪崗、項目工作、繼續教育、內部指導人培養等線性交叉模式，在業務線和管理線上深度培養；對于技能型人才，以職業態度、崗位職責、操作技能、風險防范、法律法規為主要內容，采用“師帶徒”、“崗位練兵”、內部導師、在職培訓等方式進行培養。貫徹“戰略儲備、分層培養”原則，實行統一規劃與分級負責相結合，落實專業部門甄選培養對象、實施培養計劃的責任，提高培訓的針對性和實效性；貫徹“強化鍛煉、突出實踐”原則，有意給可塑造人才交任務、壓擔子、高標準、嚴要求，立足崗位實踐打造合格“人才”。貫徹“前沿培訓、思維拓展”原則，緊跟國際金融同業先進水平，加強最新理論、最新知識、最新技能、最新方法的培訓教育，加強思維和能力拓展訓練，打造高素質精英團隊。

4.選賢任能，量才使用。寓言《西鄰五子》的故事，對于正確用人具有經典的指導意義。用人需要慧眼，更需要寬廣胸懷、博大膽識、超常勇氣和拳拳“公心”。必須打破人才使用中各種壁壘，唯才是舉，量才而用；用人所長，避人所短；通才通用，專才專用；大才大用，小才小用；用人不疑，疑人不用。必須培養“用才之膽”，全面考察但不求全責備，慎重選拔但不謹小慎微，敢于大膽啟用那些有個性但出以公心、有缺點但無傷大雅、有錯誤但愿意改正、價值創造能力較強、能夠開創新局面的干部；必須涵養“容人之量”，允許工作中出現不同意見，允許干事成事采用不同方式，鼓勵遇到困難想不同辦法，包容人才的缺陷和不足；必須培養“愛才惜才之心”，及時發現、果敢使用，不坐失人才能力發展的“黃金期”；必須重視人才的“組合效應”，優化人才隊伍的知識、能力、閱歷、性格、年齡配置結構，謀求優勢互補、劣勢互抑。

5.實行規范化、科學化、人性化管理。一是建立科學的業績考評體系。根據各類崗位的不同要求和各類人才的不同特點，實施以崗位職責為基礎、業績評價為重點的，既看任期內數字消長變化，又兼顧工作條件和外部環境的分類考核辦法，完善以業績為核心、發展潛力為參照的人才評價體系，引導員工形成正確的價值取向。二是建立合理的薪酬分配體系。正確估價科技、管理、資本、勞動等各個生產要素在生產力發展中的作用，在突出效益、兼顧公平、分類管理、縮小級差的前提下，合理確定各層級、各類人才的薪酬待遇，“以崗定薪、崗變薪變”，廢除薪酬待遇“終身制”。三是建立人性化思想政治工作制度。轉變“管理即控制”的思維定勢，發揚民主精神，厲行民主作風，采用民主方法，以理服人、以情感人、依法管人、以文化人，落實管理人員與員工面談制度，幫助員工端正職業追求，實現人生理想；以解決實際問題為突破口，在解決客觀實際問題的基礎上幫助端正主觀認識問題；正確運用事物的特殊性原理，尊重個體差異，具體問題具體分析、具體解決，堅持開展一人一事的思想政治工作。四是建立科學的人才行為糾察機制。關注人才的心理動態和工作狀態，注意發現傾向性、苗頭性問題，提前做好談話談心、提示警告、批評訓誡和挽救保護工作。五是建立動態化人才儲備機制。在保持隊伍相對穩定的前提下，及時吸納高素質人才，淘汰低素質人才。廣泛采用網上招聘、毛遂自薦、獵頭公司推介、校園招聘等形式，多渠道遴選外部人才，促進新陳代謝。