淺析如何做好事業單位的人力資源管理

高俊紅

摘要：針對當前事業單位人力資源管理中存在的問題進行分析，突出表現在人力資源管理理念比較落后，人力資源崗位管理不夠科學以及人力資源績效評價制度不夠完善等方面，并提出做好事業單位的人力資源管理相關對策，以期發揮人力資源管理在我們事業單位發展中的真正價值，從而實現事業單位的快速穩步發展。

關鍵詞：事業單位 人力資源管理

事業單位指的是國家為了實現社會公益，由國家或者其他組織借助國有資產所舉辦的各類社會組織活動，具體包含教育活動、文化活動以及衛生服務活動等等。社會主義市場經濟快速發展的時代背景下，人力資源管理在事業單位發展中的價值日漸突出，每一個事業單位均需要在明確時代發展背景的基礎上，巧借人力資源管理實現社會經濟的快速發展，完善事業單位人力資源管理模式。文章將基于當前事業單位人力資源管理的實際情況進行分析，提出一些相關思考與建議。

一、事業單位人力資源管理中存在的問題

縱觀當前事業單位人力資源管理的實際情況，主要存在著人力資源管理理念比較落后，人力資源崗位管理不夠科學以及人力資源績效評價制度不夠完善等方面問題，進而直接影響著事業單位人力資源管理的綜合效果。

1.人力資源管理理念比較落后

當前很多事業單位仍然采用著傳統的人力資源管理理念，沒有基于當前市場發展的特點進行創新。傳統的人力資源管理理念逐漸無法適應當前時代發展的需求，人力資源管理的價值難以得到真正凸顯。

人力資源管理中，很多事業單位認為工作的內容即為工資分配、晉升以及培訓等，沒有充分認識至Ⅱ事業單位發展與員工發展規劃之間的密切連續，沒有真正通過合理的人力資源優化配置，保持事業單位的先進性與生命活力，難以真正發揮人力資源的潛能。

2.人力資源崗位管理不夠科學

雖然很多事業單位進行了崗位設置與人員確認，但是由于受到歷史因素的影響，事業單位多具有人員結構比較復雜的特點，實際工作中難以對崗位進行合理安排，這種情況下造成事業單位崗位設置的隨意性特點比較突出。

在人員安排方面，很多人力資源管理人員屬于“關系戶”，自身的人力資源管理能力相對較差。或者一些事業單位中，相關人力資源管理人員從事著較多的工作，難以真正全身心投入到崗位工作中，造成事業單位大量優秀人才的流失，不利于事業單位的全面發展。

3.人力資源績效評價制度不夠完善

績效考核制度的構建，會直接影響事業單位人力資源管理的實際效果。盡管很多事業單位中引入了績效考核制度，但是實際的應用效果卻不夠理想，相關考核內容不夠科學，操作中“憑印象打分”的問題普遍存在。這種績效考核管理模式下，績效考核多呈現出“形式化”特點，崗位設施不夠科學，并且難以真正將職工的工作能力與績效考核相互關聯，影響員工的工作熱情與工作態度。

二、如何做好事業單位人力資源管理

針對于當前事業單位人力資源管理中存在的問題，可以通過深入貫徹科學發展觀，創新人力資源管理理念；完善崗位管理制度，構建科學的薪酬激勵機制以及注重人力資源培訓，全面彰顯人力資源管理的價值等方式，全面展現人力資源管理的價值，促進事業單位的發展。

1.深入貫徹科學發展觀，創新人力資源管理理念

十八大報告中指出，科學發展觀是我國需要長時間堅持的指導思想，需要將科學發展觀深入貫徹落實到我國現代化建設的全過程中，堅持黨的建設與指導。科學發展觀堅持“以人為本”，時刻關注人民的利益，以人們的進步與發展作為出發點。

新時期背景下，事業單位也需要注重人的價值，將科學發展觀融入到事業單位人力資源管理中，創新人力資源管理的價值，摒棄傳統的人力資源管理模式，充分認識到人力資源管理對事業單位發展的重要影響，全面挖掘與利用人力資源管理工作。

在實際的事業單位人力資源管理工作中，可以設置專門的管理部門，優化職業配置，選取更多優秀人才參與至Ⅱ事業單位人力資源管理活動中，基于事業單位的實際發展需求，發展現狀等進行事業單位人力資源管理模式策劃，真正發揮人力資源管理的重要意義。

2.完善崗位管理制度，構建科學的薪酬激勵機制

人力資源管理即為對人的管理，不同的人在不同的崗位中，實際工作的要求也會有所差異，這就需要充分發揮人力資源管理的價值，完善崗位管理制度，提升事業單位人力資源管理的綜合效果。

首先，在人力資源管理人員選拔的過程中，需要保持公平、公正以及公開的原則，明確崗位管理的重要內容，拒絕“關系戶”等，真正引入更多的優秀人力資源管理人才。其次，每一位人力資源管理人員均需要認識到崗位分析的重要意義。崗位分析即為崗位所應當具備的知識、技術以及責任等等，明確技術職位的等級分層等，并基于事業單位的實際發展需求，制定各個崗位的技術職務分層，明確具體的工作要求，任職的資格等等。在此基礎上，可以通過科學的人員招聘、業績考核等方式，使人力資源管理工作能夠更加科學有效。

事業單位人力資源管理工作需要充分認識到績效考核的重要價值，對于日常工作態度較好，工作業績較佳的職工，需要給與適當的物質獎勵或者精神獎勵，構建多元性的人才發展結構，將人才的發展規劃與事業單位的發展規劃相結合，最大限度的調動人才工作積極性，保持人才的職業歸屬感，增強每一位事業單位職工的責任感。

同時，事業單位可以建立適當的薪酬激勵機制，將職工的個人工作能力、工作質量以及工作態度等與其個人的薪酬相互聯系，展現“多勞多得”的思想原則。針對于頻繁出現問題的員工，則可以進行適當懲罰，創設良好的工作環境，保持每一位事業單位員工的工作積極性，降低各類不良事件的發生率。

3.注重人力資源培訓，全面彰顯人力資源管理的價值

事業單位人力資源管理質量的不斷提升，需要注重對各個崗位職工的綜合素質培訓，不斷增強事業單位職工的綜合能力與綜合素質，學習更多先進的技術方式與職業技能，培養更多的優秀人才，為事業單位的全面發展“添磚加瓦”，全面彰顯人力資源管理的價值。

事業單位可以加大經費的投入，注重員工學習工作的開展，定期開展崗位學習與培訓活動。比如針對于新人職的職工，需要開展上崗前的培訓工作，使每一位新員工均能夠了解崗位的相關規章制度、工作職責等等。針對于老員工，同樣需要加強培訓與指導，提升職工的工作技能與工作績效。同時，還需要明確培訓的價值。比如事業單位可以定期對人力資源培訓的效果進行評價，實施考核評價管理制度，注重培訓后的評價觀察，針對于學習質量較差的員工、學習認真程度較差的員工給與適當懲罰，充分發揮事業單位培訓的效果。

總之，傳統的人力資源管理模式已經適應不了我們事業單位發展的需要，新時期背景下需要提升對事業單位人力資源管理的重視程度，通過深入貫徹科學發展觀，創新人力資源管理理念；完善崗位管理制度，構建科學的薪酬激勵機制以及注重人力資源培訓，全面彰顯人力資源管理的價值等方式，真正發揮人力資源管理對事業單位發展的積極影響，為我國經濟建設的持續開展奠定良好的基礎。