新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討

駱眾星

摘要：人力資源管理作為公立醫院最為主要的競爭性因素之一，承擔著極為重要的作用。如何吸引人才、留住人才，不斷實現人力資源管理創新，為公立醫院營造出良好的用人環境，這是廣大公立醫院人力資源管理過程中所必須思考的問題。本文結合筆者多年的工作經驗，深入探討了新醫改形勢下公立醫院人力資源管理，其中包括：基于關鍵績效指標的公立醫院績效人力資源管理體系構建；強化領導，加強培訓；營造環境，引進人才等，具有一定的參考價值。

關鍵詞：新醫改 公立醫院 人力資源 管理

隨著新醫療改革進程的逐步深入，醫療行業面臨的市場競爭也日益加快，各個公立醫院都面臨著“求生存謀發展”的問題。而人力資源管理作為公立醫院最為主要的競爭性因素之一，承擔著極為重要的作用。如何吸引人才、留住人才，不斷實現人力資源管理創新，為公立醫院營造出良好的用人環境，這是廣大公立醫院人力資源管理過程中所必須思考的問題。本文就新醫改形勢下公立醫院人力資源管理進行探討。

一、基于關鍵績效指標的公立醫院績效人力資源管理體系構建

關鍵績效指標（KPI：Key Performance Indicator）是一種目標式量化管理指標，主要通過分析、設置、計算、取樣組織內部流程的一系列關鍵參數來對流程績效進行衡量。關鍵績效指標能夠將一個個可具體操作的工作目標工具來細細分解戰略目標，并且能夠對各個部門、各個崗位的業績衡量指標予以明確，屬于績效計劃的主要部分之一，也是公立醫院人力資源管理的重要基礎。關鍵績效指標是公立醫院人力資源績效管理體系的主要組成部分，均為能夠對公立醫院全體干部職工的工作績效表現進行量化的指標。

1.論證研究各個關鍵業績指標，得出最佳的績效目標及KPI

公立醫院應該基于自身情況出發，召集醫院管理層及各個基層單位的主要負責人參與到績效人力資源管理體系工作中來，各抒己見，海納百川，論證研究各個關鍵業績指標。參會者還要基于KPI原則來列出KPI和績效目標，并且認真討論，得出最佳的績效目標及KPI。

第一，財務狀況方面。財務績效是公立醫院經營績效的最終表現，公立醫院所有的改善都應通向財務目標。公立醫院不僅要重視營業收入的增長，同時也應該考慮盈利率與資本報酬水平，以求得收入與報酬率之間的平衡。因此除原有的收入、利潤、費用控制、運營資金等財務指標外，還應增加EVA考核指標。

第二，內部經營狀況。內部經營狀況是公立醫院改善經營績效的重點，公立醫院內部經營狀況包括建立IS09000質量管理體系目標、人事考核制度及改進等內容。

第三，培訓學習及提升。培訓學習及提升反映了公立醫院獲得持續發展能力的情況。公立醫院的培訓學習及提升可通過職工滿意度、職工學習培訓率、關鍵職工流失率、人員持證上崗率等指標來反映。

2.關鍵績效指標權重的確定

首先，由績效工作組對相關人員發放調查表進行調查，對其各個方面及各個指標的重要性進行兩兩比較，然后根據比較結果以九級分制對各個指標進行賦值，采用九級分制最為合適。接下來，將重要性的成對比較賦值結果用矩陣描述出來，并最終求出權重向量。

3.關鍵績效指標的分解

績效管理工作小組確定了醫院級的KPI體系后，由醫院管理層組織各科室召開會議，將KPl分解到各部門，各部門再分解到各職工，目的是讓所有職工都了解并理解醫院戰略目標，并能將自己的工作績效目標與醫院戰略目標相結合，最終實現醫院的戰略目標。這樣，醫院級的戰略目標和KPI通過層層分解，最終轉化為醫院各部門和職工的績效目標和KPI。

二、強化領導，加強培訓

1.加強培訓，健全機制

公立醫院務必要牢固樹立“人力資源是第一資源”的重要理念，始終把人才工作擺在重要戰略位置，并納入重點工作目標績效考核，制定人才工作實施意見及推進計劃，明確分管領導及責任單位，具體負責人才工作的落實。

2.加強培訓，提升素質

根據公立醫院的工作需求，務必要加強全體職工理論及業務知識培訓，提升職工綜合素質能力。以開展黨的群眾路線教育實踐活動為契機，組織廣大黨員干部認真學習中央、省市縣一系列文件及講話精神，進一步提高政治素質和理論水平。立足工作需要，圍繞業務知識，開展專業知識講座，學習新知識、增長新本領，提升新能力。此外，還可以采取掛靠高等醫科院校的方式，選派職工到高校進行業務技能培訓，不斷提高業務工作能力。

三、營造環境，引進人才

隨著新醫療改革進程的逐步深入，公立醫院所面臨的工作任務明顯加大，積極引進高層次人才，勢在必行。公立醫院務必要圍繞醫院重點工程建設、重點發展領域、重點科室業務來培養出一批技術帶頭人，發揮職工的積極性和創造性，采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的優秀專業技術人員為醫療事業服務，改善專業技術人員結構性短缺問題。與此同時，公立醫院要結合新醫改形勢來創新意識，提升水平。做好人才工作，創新服務意識是基礎，提升服務水平是關鍵。

四、強化薪酬動態調整管理，有效激勵職工

強化薪酬調整管理對于公立醫院人力資源管理的激勵性具有較為重要的作用和意義。眾所周知，薪酬調整屬于一項涉及面廣程序較為復雜的工作，需要對多種因素進行全面地考慮，以便能夠找出職工和醫院二者之間的平衡點，否則的話，有可能會出現醫院經營績效低下、職工抱怨、成本支出增大等問題。

1.堅持個別調整與薪酬總量控制相互結合

公立醫院務必要始終堅持“醫院勞動生產率增長速度高于職工平均工資增長速度，醫院經濟效益增長公司高于公司工資總額增長速度”的原則，對工資增長約束機制進行建立健全，以此來確保醫院的整體利益。在對職工薪酬進行調整的過程中，堅持個別調整與薪酬總量控制相互結合，但個別調整要服從薪酬總量控制。

2.兼顧歷史和發展因素

公立醫院務必要對職工薪酬的歷史因素進行充分地考慮，綜合考慮多種因素來調整職工新薪酬水平與原薪酬水平之間的差異。若職工具備調高薪酬的資格之后，公立醫院人力資源部務必要重新評估其職務、崗位等，力爭能夠在最短時間內給職工相應的處理反饋意見。

3.堅持穩定骨干和外接市場原則

公立醫院務必要對本地同行業薪酬水平、職工實際情況等因素予以綜合考慮，以便能夠更好地推行薪酬系統變革方案。公立醫院需要對外部市場的薪酬變化、勞動力市場供需變化等予以動態掌握，以便能夠為薪酬系統變革方案提供重要的參考依據。