咨詢

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欄目主持：艾竹 電話：028-62376126

勞動合同與集體合同不一致時以哪個為準

咨詢臺：

我于2016年7月到某公司工作，簽訂了為期5年的勞動合同，約定月薪3000元。幾個月后，我發現自己的工資比同崗位的其他員工少很多。經了解才知道，原來工會代表職工與公司簽訂的集體合同規定，職工的工資分為兩個等級：普通操作工每月工資為3500元，技術人員與科室管理人員每月工資為4000元。而我從事的崗位屬于技術人員，每月工資應為4000元。我向公司提出按照集體合同增加工資，公司回答說與我簽訂勞動合的同時工資已有約定，不予增加。請問，勞動合同與集體合同不一致時以哪個為準？

童宣非

童宣非讀者：

非常感謝你對本刊的信任。勞動合同與集體合同不一致時應以集體合同為準。

當職工與用人單位簽訂的勞動合同約定的勞動報酬與職工代表一方與用人單位簽訂的集體合同約定的勞動報酬不一致時，應當履行哪份合同，相關法律法規有明確規定。

《勞動法》第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”也就是說，當職工個人與企業簽訂勞動合同中有關勞動條件和勞動報酬等標準低于集體合同標準的，應當接受集體合同規定標準執行。

根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持?！边@就是說，當職工個人與企業簽訂勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準高于企業規章制度的集體合同規定時，職工要求按勞動合同中勞動報酬標準執行時，也應當得到支持。根據上述規定可得出一個基本結論，即當勞動合同、集體合同、企業制度所規定的勞動報酬不一致時，應當按有利于維護職工權益的原則執行。

由此可見，如果當勞合同對工資報酬約定不明或沒有約定時，也應當適用有利于維護職工權益原則，在集體合同、企業規章制度或者同崗位工資中選擇最高標準執行。

“過勞死”是否屬于工傷

咨詢臺：

前不久，我單位一名40多歲的員工在家突發心臟病猝死。去世前，該員工連續加班近半個月，每天都是近22點才下班。按說其死因之一是過度工作導致，即通常所說的“過勞死”。眼下屈于各種壓力，大城市白領處于“過勞”狀態已日益增多，“過勞死”不僅威脅著生產線上勞作的普通員工，還呈現出向高科技領域、白領階層蔓延的趨勢。請問，“過勞死”是否屬于工傷？

朱瑛

朱瑛讀者：

謝謝你對本刊的信任和支持。針對“過勞死”，目前我國的法律法規還沒有明確規定和認定。《工作保險條例》中對“過勞死”認定為工傷也只是進行了部分涵蓋。

依據《工傷保險條例》，工傷是指職工在工作過程中因工作原因受到傷害或者患有職業病。工傷認定因素有四：一是完成工作任務或執行公務造成的；二是在工作時間、工作地點造成的；三是從事與本單位或本職工作有密切聯系的工作造成的；四是從事有利于國家和社會活動造成的。只要符合其中一條就可以構成工傷。

勞動者“過勞死”是否屬于工傷，應符合《勞動法》對工傷的認定因素。首先，“過勞死”產生的前提和基礎是勞動者與用人單位之間建立的勞動關系；其次，勞動者之所以會“過勞死”完全是用人單位長期違反勞動法規，要求或變相要求勞動者承擔超時、超強度的工作任務，積勞成疾所致；再次，勞動者從事的是與本單位或本職工作有密切聯系的工作；最后，勞動者是從事有利于國家和社會的活動。

《工傷保險條例》第15條明確規定，職工在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的的情形的，視同工傷，按照《工傷保險條例》的有關規定享受工傷保險待遇。在這種情況下，職工“過勞死”應當認定為工傷，享受工傷待遇。而職工在非工作時間、工作場所，從事與本單位或本職工作無關的事項突發猝死時，由于猝死及“過勞”原因的多樣性和復雜性，現在還不能認定為工傷。