博物館人力資源開發與管理的若干思考

覃靜

摘要：博物館是征集與展示文物、藝術品、動物化石等物質的場所，對于人類歷史發展的研究具有重要的參考價值。伴隨現代社會發展，在博物館發展中人力資源越加凸顯出越來越重要的作用，決定博物館發展成敗的因素不再只有物質與技術，人力資源的積極能動性成為關鍵因素，關于對博物館人力資源開發與管理的思考成為影響博物館長足發展的新問題。

關鍵詞：博物館；人力資源；解決措施

前言：伴隨現代社會的發展，“科教興國”戰略得到了高度重視，實現了在各領域中的全面落實，“人才強則國強”，人才作為一種重要的資源，在社會發展中越來越發揮出重要作用。博物館是一種重要的非盈利機構，由于其機構的特殊性，使得在人力資源開發管理中出現了諸多問題，影響博物館的穩定可持續發展，為此對人力資源開發與管理問題的思考顯得尤為重要。

一、博物館人力資源概述

博物館人力資源是指一定時期內對于博物館組織中人所擁有的價值作用，是能夠對價值創造做出貢獻的教育能力等總稱[1]。該單位的人力資源與通常的人力資源相比，總體來說有以下幾點特征：其人力資源具有博學的特點，更具有專業性，向導演說、歷史文物保護與歷史研究之類的相關知識；具有高潔性的特點，對館內物品視如珍寶，因為館內的物質資源既是國家的，又是全世界的，是全人類共同擁有的寶貴財富；還具有前沿性，要懂得在館內事務處理中運用新興科技，走在對人力資源進行開發管理的前列；此外還具有稀缺性，相關專業的人力資源較為匱乏，市場寬廣，在人才儲備方面具有很高的優勢。

二、博物館人力資源開發與管理現狀

（一）存在較為滯后的管理觀念。

受到過去計劃經濟體制的影響，現代博物館具有公益性的標簽，是非盈利的永久性機構，屬于國家事業單位，工作人員屬于國家工作人員，依靠國家與地方財政獲得勞動報酬，這就造成工作人員不思進取，參與工作的積極性并不高，產生計劃經濟體制下的“平均主義”思想，館內干部成員愛國意識淡薄，不能做到以人民群眾的利益為重，不體諒群眾的辛苦，改革創新意識較為缺乏，食國家之俸祿，卻不為國家分憂[2]。

（二）存在落后的管理手段。

對其人力資源管理仍然還是沿用舊的體制，也就是人力資源管理當中的剛性管理。剛性管理是指應用權利、制度對員工的行為表現進行約束，對工作時間等方面進行嚴格規范。這樣會使員工心里有些抵觸，不利于認真工作，對其機構整體形象提升產生不良影響。

（三）存在不合理的資源結構。

很長時期以來，在招聘任用新員工將招收的對象瞄準于應屆大學生與研究生，甚至是更高學歷的博士生，從社會經驗上來說這些人員經驗有些不足，只是擁有高學歷與高職稱。博物館真正需要的是既具備專業性與技能性，又具有社會經驗豐富的人才，而現實情況有一部分精英存在嚴重的跳槽現象，難以實現其人力資源的創新性開發與管理。

（四）有效的激勵機制較為缺乏。

員工激勵措施不具有透明公開化的特點，激勵機制的受益者只是對少數人而言，真正拼搏向上、具備職業道德與技能的人們并不受到重視；激勵方式單一化，伴隨人們生活水平的提高，對物質需求轉變為精神需求，為此激勵機制要多樣化；在年終評價上缺乏客觀性，找人充數不能服眾；不能對存在的工作問題及時進行反饋思考。

三、改進博物館人力資源開發與管理現狀的措施對策

（一）堅持“以人為本”的理念。

對于市場競爭來說人才競爭占據核心地位，博物館建設發展歸根結底是人才競爭，唯有人才能夠促進其單位機構所屬范疇事業的發展。最高管理層是人才競爭中的核心，有著至關重要的地位與作用，其工作理念、管理模式都會對職工發展產生影響，關系著博物館在未來很長一段時期內的發展趨勢。人是企事業單位機構發展的唯一性真正資源，加強對人的管理是使人力資源所具有的作用充分發揮出來。

（二）對人力資源制度進行改革。

人力資源在博物館工作中是一種重要潛力因素，這種潛力具有建設性，是市場競爭力的重要特殊性資源。對于管理者來說，不應簡單地把人力資源當作是生產要素加以看待。對人力資源管理的管理，應制定實行合理性的制度，采取適當的調控機制。加強每個工作崗位競爭力，避免從業人員由于工作崗位的不變反復性滋生惰性，工作中消極怠慢，使機構整體形象受到影響；以競爭上崗的做法，從多方面渠道引進合適的人才，以這種用人機制，使更多的年輕人融入其中，為其提供更多展現自我的平臺；適度對用人制度進行改革，崗位的設置要結合實際需求，崗位人員的聘用要結合崗位的性質等方面，專業人才專業配置，才能促進發揮人力資源的能動性作用，產生最大化的經濟產值，促進整體性發展。全體員工應具備創新意識，增強這種意識，在工作中加以合理運用。

（三）完善規范人力資源管理工作。

現今大部分博物館人力資源管理仍然還是在沿用舊管理模式，在管理上難免會存在一定程度的問題。對人力資源的加強管理，要對職工積極性影響因素有所了解，結合不同影響因素，結合實際需求采取合理性的管理方法措施，建立一整套管理理念、機制。根據需求采取相應激勵措施，以調動職工的積極性，形成正確的“三觀”，在集體利益與個人方面做到“先集后己”。每個崗位的要求不同，在工資獎薪上不能按照“一刀切”的原則實行平等制度，要結合分配方法，制定合理性的工薪制度。

（四）加大對人力資源的開發培訓力度。

將具有知識創造性的專業型人才培養當作是實施管理的重要內容，將人當作是潛在性的無形資產，而不是當做成本愛看待，這是現代化管理理念的具體體現。要將“人才”、“人力”區分開來，能夠帶動發展的人才可稱為“人才”。一座博物館如果擁有大量的專業型人才，在現代社會中能夠擁有強大的競爭力，這是博物館可持續發展的源泉動力，為此需要培養具有創新性，與市場接軌的人才。通過培訓工作的開展，教授員工專業性的知識，對其專業技能深度挖掘，使其具備良好的心理素質與實踐能力，加強對職業道德素質的培養，使能夠為參觀者提供溫暖便利、貼心服務，樹立個人與博物館共同發展的意識理念，使博物館得到整體性發展。

（五）構建科學性的激勵制度。

工資是員工勞動報酬所得，薪資分配的合理性對于每位職工切身利益有重要影響，對工作積極性有著直接影響，對博物館的整體性穩定發展具有有利影響[3]。薪酬高低是人才的重要衡量標準，是能夠留得住人才的一個有效手段，高薪是人才價值的充分肯定。博物館在薪資水平上應具有層次性，體現出崗位重要程度，提高員工的積極性，為此很有必要對薪資分配制度進行改革。只有對崗位與工作能力等因素綜合考核，作為薪資分配的重要指標，更大程度上調動員工積極性。

結論：綜上所述，本文從三個方面對博物館人力資源開發與管理展開了論述。人力資源的開發利用是博物館的核心競爭力，是可持續發展的一個基本要素。對人力資源的開發管理，重點對決策力度主動加強，在建設中對人力資源方面存在的問題及時改正，以歷史角度眼光對歷年發展重新審視，促進人力資源開發管理的創新發展，努力增強發展后勁，創建與時代發展接軌的新型博物館。

參考文獻：

[1]薛暖珠，藍韶清.發掘大學生人力資源 發展博物館志愿隊伍[J].科教文匯（中旬刊），2014，07：220-222.

[2]王飛.博物館人才激勵問題及對策研究[J].管理觀察，2015，19：11-13.

[3]張昱.關于博物館職業分類及核心業務崗位的思考[J].中國博物館，2016，03：51-57.