馬斯洛需求層次理論在房地產人力資源管理中的應用

【摘要】人才是房地產業競爭的核心，而現代房地產業人力資源管理中出現諸多問題，如缺乏現代復合型員工、企業培訓不足、業績考核不到位、缺乏企業文化等，本文欲從馬斯洛需求層次理論出發，開辟新的解決思路，解決房地產業人力資源管理中的問題。

【關鍵詞】馬斯洛需求層次理論；房地產企業；人力資源管理

人才是房地產業競爭的核心。隨著城鎮化建設加快，房地產行業正在加速發展，但現階段房地產企業中存在大量的專業素質低、知識層次不高的人員，而中高層次的項目策劃、項目融資、管理和營銷人員極度缺乏。房地產企業運營方式涉及到市場、成本、資金等方面，都需要高素質復合型人才。尤其是在商業性房地產業涉及到的前期策劃、中期招商和后期運營上，開發商面臨更大的挑戰，這部分復合型人才更是捉襟見襯。如何確保該行業健康發展，成為人力資源管理急需解決的問題。應用馬斯洛層次需求理論，可以為解決現代房地產業的人力資源管理的問題，開辟一條新的工作思路。

1、馬斯洛需求層次理論概述

美國著名社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛，在1943年《人類動機的理論》中首次提出了需求層次理論，該理論將人類需求由低到高劃分為五個層次。各層次需求的主要內容如下：

1.1生理需求是指包括饑、渴、衣、住、性等方面來維持自身生存的最基本、最強烈的需要。

1.2安全需求，主要是對自身安全、身心健康保障、資源占有性、工作保障等的要求，避免失業和喪失財產的威脅。

1.3社交需求，是社交感和歸屬感的獲得。包括兩方面：一是渴望擁有和諧的人際關系，人與人互相信任、忠誠；二是渴求自己歸屬于群體，成為該群體中的成員。

1.4尊重需求，即對個人成就或自我價值的自我感覺，分為內外部兩方面的尊重。內部尊重就是人的自尊，指一個人覺得自己擁有勝任力、堅強的信念、自主拍板權。外部尊重就是得到別人的尊重，指一個人希望獲得別人的信賴和高度評價，擁有社會地位。馬斯洛認為，滿足尊重需求，本人將會信心十足，滿腔熱情，感到自我有用性。將其化作行為動力，具有持久的激勵作用。

1.5自我實現需求，最大限度地發揮個人潛能，完成與自己能力相當的工作，個人理想得以實現。它是最高級別的需求，從自己稱職的工作中獲得幸福感和滿足感。

2、當前房地產業人力資源管理中的問題

2.1培訓不足

現階段房地產企業招聘的新員工經驗不足，知識層次不高，要擔任重責，還需要增強對員工的培訓。但現狀是員工在入職前不經過系統的培訓，或者培訓幾天理論知識后直接走馬上任；培訓內容和員工個人需求不相關，工作實際作用不明顯；企業方面只為短期利益對培訓重視不夠、培訓管理不規范、培訓方式單調、缺乏長遠的培訓評價體系、員工學習的積極性不足等。

2.2業績考核制度不完善

房地產企業完全用業績衡量員工素質高低，此考核方式其實存在很大弊端。例如，單一化的問題考核，過于主觀的考核過程，單調死板的考核機制，片面化的考核內容。重要的是房地產企業內部，沒有相應的監督部門，這讓考核結果無法對外公開。

2.3企業文化的作用有待發揮

企業文化是企業發展的靈魂，積極向上的企業文化能夠激發員工努力拼搏的士氣。但是我國的大多數房地產企業沒有足夠重視企業文化的凝聚作用，企業文化在企業人力資源管理中作用亟待提升。房地產企業對本企業文化沒有深入發掘，科學總結，合理應用，以致未能使職工形成自覺的責任感，員工個人價值取向與企業管理理念、發展戰略不甚相符合，員工個人奮斗目標，企業經營理念難以達成共識。

3、從馬斯洛需求層次理論在房地產業人力資源管理中的應用

3.1滿足最低端的生理與安全的低層次需求

首先應該從低級需要做起，建立合理的薪酬福利制度和設計合理的工作時間、安全的工作條件，保障員工的日常生活所需和生理、身體的安全。比如為員工購買五險一金、設立員工餐廳和宿舍，為員工提供除工作外的健身場所和基礎設施等。進行物質薪酬獎勵時實行“按勞分配”原則.將崗位責任制、目標管理和物質報酬結合起來。實現以優秀的工作環境和工作條件吸引高素質人才，創辦優質的福利條件留住高層次人才。

3.2滿足基于需求層次中間的社交需求

面對現代房地產企業工作壓力大的現狀，企業要為員工安排必要的工作之外一些有益的聯誼活動，設置文化交流休閑中心，促進員工之間的交流。建立友好和諧的員工關系，采用人性化管理，開展企業領導和員工座談會；發揮企業工會作用，暢通員工訴求渠道，尊重員工的需求和人格發展，讓員工有一種家的溫暖。通過以上各種形式幫助員工建立良好的社交人際關系，有效地緩解員工工作和生活的壓力，從而提高企業生產效率，減少員工流失率和優秀人才跳槽率。同時通過這些活動逐漸形成自己富有特色的企業文化，引導員工為達成企業的共同愿景而一起努力。

3.3企業還要著眼于員工的尊重需求

馬斯洛認為，人越受到尊重，重視越多，學習和工作方面就會越加努力。因此企業要尊重員工.重視員工，盡量滿足員工提出的合理建議和要求。在制定與員工管理相關的政策時，多多與員工溝通，征求員工意見，采納員工合理建議.肯定員工能力，從而激發員工的工作熱情，使員工樹立以單位為家的主人翁精神。企業要表揚業績突出、表現好的員工，讓員工覺得自己是企業里的一份子。這樣員工也就會不遺余力的努力工作，爭取認同。對于有能力的員工，企業的領導者也要適當的進行信任授權，得到了領導者的授權，也就得到了領導者的信任。最終實現可以滿足員工的自尊心和自信心，產生充足感和歸屬感。

3.4完善員工培訓制度，實現員工長遠成長

構建房地產業企業專業化、時代化和個性化的人員培訓制度。

3.4.1從企業頂層設計層面加大培訓體系的投入力度，可以從培訓課程體系、師資隊伍、人才信息庫、培養機制等方面的建設出發，加強資源投入、方法完善，機制構建。最終構建符合企業戰略發展需求的培訓體系。

3.4.2開展全方位員工基本專業知識培訓，結合靈活多樣的培訓方式。可以培養內部員工講師，也可以外請經驗豐富的講師，也可以將員工送到專業培訓機構。經常深入生產現場，豐富自己的實踐知識。

3.4.3房地產企業內部使用一崗多配式，不同崗位輪崗式等培訓方式。將崗位低級員工安排在高一級的專業崗位見習，提高綜合管理能力；將專業素質較好的員工，調到銷售或綜合運營管理部門，提高綜合素質，培養綜合復合型人才。

3.4.4注重培訓效果，完善培訓評價體系構建，通過多渠道、多方式制定量化的培訓評價指標，建立員工培訓檔案并實行定期測評，跟蹤員工培訓后的成長變化，檢驗培訓是否達到預期目標。認真總結培訓中的成功之處和不足之處，提出持續改進的措施。

3.4.5建立公平合理、多元化的績效激勵機制

房地產企業從自身的發展戰略和運營特點出發，結合自身所處的不同發展階段，量身定制本企業自己的動態績效管理體系和薪酬機制。制定時要做到主客觀相結合，能夠體現公平性、合理性及可操作性。與時俱進地進行考核制度的創新，包括考核細則、考核尺度。

根據馬斯洛理論，人的需求是多層次多元化的，每個人的需求是有個體差異的，這就要求在制定薪酬時要做到因人而異。根據房地產企業特點設計多樣化的薪酬。如，在房地產企業建筑施工部門，實行依據勞動量大小分配薪酬；在房地產集團公司，依據出資額或所占股份進行利益分配；在銷售部門，按照員工銷售業績發放薪酬；在策劃部門，根據策劃方案產生的實際效果分配薪酬；在高級管理人員中，依據他們對公司貢獻率分配薪酬，還可以附加期權激勵。最大限度激發每個員工的潛能，實現人盡其才.才盡其職。

3.4.6打造以人為本的企業文化，滿足自我實現的需求

房地產企業要全面挖掘和培育企業精神，提煉企業品牌理念和營銷方式，摸索企業價值觀念和制度模式。每一個員工都是建設企業文化的塑造者，把“以人為本”的人力資源管理理念充實到企業文化上來，增強企業的核心凝聚力。第一，增強員工參與管理的積極性和主動性，尊重其合法權利，尊重其人格尊嚴和勞動成果，增強員工主人翁意識。第二，理解員工，促使員工個人愿望和企業發展目標一致。第三，關愛員工，企業為其排憂解難，重視員工在企業的地位和價值。第四，鼓勵員工全程參與企業的計劃、設計、實施、總結、修正、提升、擴展等，增強員工的使命感、成就感、滿意度和創造力。最后房地產企業要構建符合科學性，符合經濟管理規律的企業文化，建立企業積極向上，蓬勃富有朝氣企業核心價值觀。