效率與公平的和諧之道
——泰勒“有差別計件工資制”的再審思

紀光欣，原桂楠

（中國石油大學(華東) 經濟管理學院,山東 青島 266580）

【勞動關系研究】

效率與公平的和諧之道
——泰勒“有差別計件工資制”的再審思

紀光欣，原桂楠

（中國石油大學(華東) 經濟管理學院,山東 青島 266580）

有差別的計件工資制是泰勒科學管理理論的重要組成部分。與普通計件工資制相比較，這一制度將雇主的效率追求與雇工的公平訴求在科學管理的基礎上有機統一起來，促成了勞資雙方的合作，集中體現著泰勒科學管理的基本精神和社會情懷。泰勒有差別計件工資制所蘊含的兼顧效率與公平的和諧之道，對當今企業管理特別是和諧勞資關系的構建仍具有現實的啟發意義。

科學管理；差別計件工資制；效率；公平；勞資合作

一、泰勒有差別計件工資制的提出

眾所周知，美國工程師弗雷德里克·W.泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856-1915）是現代科學管理理論的奠基者，被譽為“科學管理之父”。作為科學管理理論的重要組成部分和典型體現，有差別的計件工資制是泰勒針對當時美國企業生產效率低下和工人普遍存在的“磨洋工”（soldiering）問題而創造性提出的一種新的工資方案和管理制度（1895年在美國機械工程師學會發表的《計件工資制》中有詳細闡述），旨在達到有效地激發工人工作積極性、減少怠工行為與提高生產效率、增加企業利潤的雙重目的，亦即達致雇主與工人之間的合作、效率與公平之間的和諧。

泰勒所處的19世紀后期是美國工業化進程中公司創建和快速發展的時期，“19世紀后半葉，工業革命發展到一個全新的階段，這是一個復雜的、不平衡的階段，既是技術進步、能源轉變和勞動力管理相互作用的結果，也是強烈要求管理實踐系統來推動這些因素相互協調作用的結果。”[1]（P41）在缺乏科學管理理論和成熟工資制度的情況下，雇主們追求低成本、高效率進而實現高利潤的愿望與工人們消極怠工、追求高工資的訴求似乎成為管理中不可克服的矛盾，工廠中普遍存在著讓雇主們頭痛的“磨洋工”現象和較頻繁的罷工，勞資沖突成為當時企業管理甚至是社會治理必須面對的棘手問題。而工資制的改革理所當然地成為激勵工人提高生產效率、緩解勞資沖突的首要選擇。

當時美國企業中常用的工資制度主要有日工資制、一般計件工資制、亨利?湯的收益分享制度、德雷弗里克?哈爾西的獎金制度。在泰勒看來，這四種工資制度存在的共同缺陷是：既不能解決工人因“磨洋工”而產生的效率低下問題，也無助于實現多勞多得給工人帶來的公平。以當時最有代表性的日工資制為例，泰勒指出：“在日工資制下，將工人分為幾類，每類規定一個標準工資率，所有工人按同一個工資率計算，即車工們按一類工資計算，工程隊按另一類工資率計算。每個人都是按他的職位發工資，而不是按他個人的性格、積極性、技能和可能性來支付工資。”[2](P8)這就存在同一工種干多干少、干好干壞，工人所得都相同的弊端，難以調動工人積極性和避免消極怠工的問題。而一般計件工資制是按相應的工資率來確定工人收入的，但當工人們提高勞動效率以后，雇主們就會降低工人應得的工資率以增加自己所得。“在連續二三次降低計件工資率，盡管工人努力工作也減少收入后，就算最笨的工人，對這種待遇也會引起反感，并找辦法來補救”[2](P10)。工人們對抗這種工資制的方式，一是主動地“磨洋工”，以減少自己的勞動付出；二是組織工會，借助工會的力量與雇主進行斗爭。亨利?湯的利益分享制，在規定工人最低保證工資的基礎上，根據科學測定的勞動定額，將超出定額所獲得的收益在雇主與工人之間進行分配。而定額確定后往往3-5年保持不變，難以達到持續激勵工人的效果。哈爾西則在亨利?湯利益分享制的基礎上進行了改進，以工人目前的產量作為標準,即以工人目前所用的生產時間作為標準時間。工人如果提前完成了工作,就把由于節省時間而增加的收益按一定比率(約為正常工資率的三分之一到一半)發給工人作為獎金。這兩種工人與雇主的“合作試驗”的工資制度試圖以收益分配的公平來保護工人利益，但是都忽略了勞動效率高的工人的收益問題，事實上縱容了某些懶惰工人的“磨洋工”行為。泰勒經過科學分析，認為這兩種工資制失效的“第一個也是最主要的原因是，至今仍未設計出一種合作方式可以讓每一個人都有自由發揮他的才能的機會”，那些投機“磨洋工”的工人將定額標準壓到相對低的水平，那些工作“老實”的工人則把定額標準提高到相對高的水平，但兩者獲得的收益反而相等或相近；“第二個同樣失敗的原因在于獎勵的時間過于遙遠。大多數工人看不到六個月甚至一年后的利益”[2](P13),這種無法預期的“遲到的公平”或年底時的利益分享對工人的勞動積極性難以產生明顯的激勵作用。

按照泰勒的說法，當時實行的這些工資制度在提高生產率方面只能在現有水平基礎上產生一些“繁榮的漣漪”，但無法同時滿足雇主的效率訴求與工人的公平訴求這一“繁榮的高峰”[2](P28)，它們或是在引誘工人高效率工作的同時降低其工資率而造成新的不公平，或是利益分沾卻助長了某些工人的“磨洋工”而致使效率低下。顯然，問題的關鍵是如何處理好工資制中雇主方追求的效率與工人方要求的公平之間的關系，泰勒期望以一種有效的工資制度來實現勞資雙方利益的最大化，達到效率與公平的和諧。這就是泰勒首創的“有差別的計件工資制”。

有差別的計件工資制，就是“對同一種工作設有兩個不同的工資率，對那些用最短時間完成工作、質量高的工人，按一個較高的工資率計算；對那些用時長、質量差的工人，則按一個較低的工資率計”[2](P4)。更直白地說，“對用最短時間完成每項工作而又沒有缺點的工人，給予比用較長時間才完成同樣工作或有毛病的工作的工人以較高的工資。”[2](P18)舉例來說，假定某種工件每日的最大加工量是20件。在差別工資制下，如果一個工人每日完成合格品20件，每件工資為0.15美元，則這個工人的全日工資為3元（0.15×20=3.00）。如果他工作效率低，每日只完成19件，則他的每件工資就不再是0.15元，而是降為0.12元。這樣，他的全日工資收入只是2.28元（0.12×19=2.28）而不是2.85元（0.15×19=2.85）。如果一個工人完成20件，但其中有些不合格，則每件工資只付給0.05元到0.1元，這樣，他的全日工資收入僅為2元或1元[2](P18)。顯然，差別計件工資制主要根據生產效率的差異來確定不同的工資率，以此核算工人的全日工資收入，進而達到促進工人工作主動性、提高生產效率的目的。

當然，這種差別化的工資率是根據科學的動作和時間分析精確確定的，工人工作的數量和質量即勞動定額同樣也是經過“系統和細致的記錄”和嚴格考核確定的，能夠“保證每一個工人都能夠得到一致的公道”，這些對雇主和工人都是公開公正、可預期的。這樣，勞資雙方“最大限度合作，盡力使每日的產量達到最高水平，成為勞資雙方的共同利益”[2](P21)，以此制度為基礎，勞資雙方的利益找到了平衡點，效率與公平的統一成為可能。

從實踐效果來看，1884年，泰勒首次在米德維爾鋼鐵公司的技工車間部分工種實施差別計件工資制，不僅有效調動了工人的工作積極性，提高了每臺機器的產量，而且企業生產效率明顯提升，產生了勞資雙方滿意的效果。后來推廣到整個車間和公司，效果同樣顯著，實行這種工資制的工人從未發生過罷工[2](P22-25)。而在當時的美國工業界，鋼鐵行業恰恰是工會最活躍和工人罷工最頻繁的領域。當然，在泰勒所主持的工廠以外，差別計件工資制在當時美國各地的應用始終伴隨著爭議甚至引發工人罷工，以致美國國會在1911年到1912年為此舉行特別聽證會，但泰勒在闡述系統地理解和應用差別計件工資制重要性的同時，也把聽證會變成了傳播科學管理的大講堂。

二、效率與公平：泰勒有差別計件工資制的價值訴求

效率與公平是工資制度乃至企業管理關涉到的一對“冤家”。正如泰勒所說，“工人方面的目標是：為他們的工作時間獲得最大的工資的普遍要求。雇主方面的目標是：為他們的投資回收最大的利益。”[2](P13)就是說，企業的收益分配在雇主與工人之間不可避免地存在著矛盾，雇主更關注效率和高利潤，而工人更關心高工資和公平性。因此，效率與公平是有差別計件工資制必須同時達成的兩個目標，不可以一方訴求否定另一方的訴求，才能促進勞資之間的和諧與合作。

（一）有差別計件工資制的效率訴求

效率是泰勒時代從工廠到社會都在關注的問題，以致那些早期管理探索者都被稱為“效率工程師”。雇主、工人和公眾都可以從企業效率的提高中獲益：雇主可以獲得更高的利潤，工人可以獲得更高的工資，公眾可以獲得更多更便宜的商品。而企業效率的關鍵是激發工人的積極性，提高其單位時間內勞動的量與質。這就需要企業建立有效的激勵機制。在當時人們普遍認為雇主與工人之間利益不可調和的情形下，泰勒通過科學探索建立起來的有差別計件工資制力求破除這一“魔咒”，尋找雇主與工人在提高效率問題上的共識點。

有差別計件工資制主要從三個方面促成生產效率的提高：第一，由于工資是根據人（具體說是個人工作績效）而不是職位來支付的，與舊的計件工資制相比，工資多寡很大程度上掌控在工人自己手中，在“胡蘿卜”（高工資率）的誘導下，工人們都會有意識地將自己的工作效率提高到最大值。第二，這種制度“能夠迅速地清除所有低能的工人，吸收適合的工人來工作”[2](P20)，即吸引和激勵更多的工人自覺成為“第一流的工人”，并努力使“每日的工作都能獲得最大的數量與最高的質量”。這不僅是因為“最好的工人在差別計件工資制下可以獲得高工資”[2](P25)，而且還對那些懶惰或效率低的工人形成了淘汰機制，因為工人是在合作生產小組中來工作，產量的計算或工資率的計算是以小組為單位的，如若某個工人工作不用心或繼續“磨洋工”，就會影響整個小組的工資率，進而被同事“排擠”出小組。這就不需要雇主揮舞著“大棒”來監督、驅使工人。第三，最重要的是，這種制度“促進工人與雇主之間的友好感情，使得工會與罷工成為不必要的東西”。這實際上解決了當時企業中最棘手的勞資矛盾問題，有助于促成勞資“和諧的精神合作——工人的工資能夠提高，資方則能以最低的成本獲得更高的產量”[3]。在泰勒看來，這種勞資之間的合作恰恰是科學管理的精髓，也是有差別計件工資制具有激勵優勢的根本前提。

（二）有差別計件工資制的公平訴求

有差別計件工資制的公平訴求主要在工人身上，具體表現為兩個方面：一是工人與雇主之間的公平，即工人期望付出的勞動應該得到相對合理的工資報酬。如果工人生產效率的提高給雇主帶來更多的利潤，雇主應該支付工人相應較高的工資率或工資，“合理分配經過雙方共同努力實現的利潤”，這樣才能得到工人的支持。而當時企業通常的做法是在生產效率提高后，雇主就想法降低工人的工資，從而引發工人的不滿和消極的“磨洋工”；二是工人間的公平，即從收入層面上體現出高技能、高效率工人與低技能、懶惰工人的差異。如果高效率工人得不到相應較高的報酬，如果低效率工人不能得到應有的經濟處罰，必然會造成工人的不公平感，從而誘導系統性的磨洋工，“管理體系存在缺陷，迫使工人放慢速度來保護自己的利益。”[2](P143)所以，泰勒深刻地指出：“正義不但要求當工人工作量增加時就要增加收入，而且在當他不能按量按質完成工作時，也要負擔一部分損失。”[2](P19)就是說，工人間的工資相對量會使他們認為自己的收人合理或不合理，那些高效率、高質量工人在普通計件工資制下會感到自己獲得的報酬與低效低質工人相差無幾，從而產生明顯的不公平感，自然會影響他們高效工作和主動提高技能的積極性。

泰勒認為，有差別的計件工資制是可以保障工人獲得公平正義的有效機制。首先，從雇主與工人間的關系看，在有差別計件工資制下，工人的工資收入主要取決于工人自己的工作效率與質量，即只與個人努力及績效相關。雇主所做的是設立一個定額機構，經過細致、系統的動作研究與時間分析，科學確定勞動定額和相應的工資率，而不必像以前那樣想方設法地降低工人的工資率。這樣，工人可以根據自己付出的勞動獲得相應的工資收入，自然會“盡力使每日產量達到最高水平”[2](P21)，并因此而獲得公平感。從工人相互間關系來看，由于那些高效率的工人獲得了較高的工資，在公開透明的差別工資制度誘導下，更多的工人會選擇改變原來的“磨洋工”習慣，自覺改進勞動技能，努力提高生產效率。這樣，“成功者賞”“失敗者罰”，高效率工人和低效率工人都因“得其應所得”而感受到這種制度的公平性——“多勞者多得心悅，少勞者少得心服”。可見，無論在雇主與工人還是工人相互間的關系中，“當工人們感覺受到了公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關系”[2](P26)。

三、泰勒有差別計件工資制中效率與公平的和諧之道

泰勒確信，雇主追求的效率與工人要求的公平之間并不必然是彼此否定的，關鍵是科學的管理和合理的制度。泰勒以堅定的信念、執著的精神和科學的方法所獨創的有差別計件工資制就是體現著效率與公平和諧的激勵機制。

（一）“科學”地確定工作標準和勞動定額

泰勒認為，傳統的計時或計件工資制度依靠經驗和模糊標準確定的工作量或工資率，必然導致勞資雙方的相互猜疑和工人之間的偷懶行為。所以，有差別計件工資制的第一步是準確核定工人勞動工作量和工作標準，這就需要“先詳細地研究每一個基本動作所需要的時間”，“對每個人在準時上班、出勤率、誠實、快捷、技能即準確程度方面做出系統的和細致的記錄”[2](P4)等。“科學的工時研究將來一定會建立起一些為雙方都能接受的公平合理的標準”[2](P139)，正是在這種鮮明體現泰勒管理理論“科學精神”的動作與工時研究的基礎上確定的工作標準和勞動定額（績效標準），為核算工作量和工資率提供了客觀公平的標準，也為勞資雙方的信任與合作奠定了基礎。“由于工資率是根據準確的資料而不是靠估計制定的，這樣就能避免工人放慢工作或怠工，即企圖利用工作實際時間的幅度差來蒙騙雇主的動機，同時可以排除管理人與工人的敵意與爭斗”[2](P4)。當工人們看到工作定額、績效標準設定得“科學合理”時，自然就不再產生抱怨，磨洋工的消極行為也會消除。因此，“科學”的研究和管理是實現效率與公平和諧的方法論基礎，如泰勒所說，“一旦用科學方法代替單憑經驗行事的方法，都會給雇主和雇員雙方帶來巨大的收益”[2](P162)。

（二）雇主有責任培訓工人勞動技能，維持和諧人際關系

泰勒指出，有差別計件工資制不是單方面規約工人勞動或懲處“磨洋工”的手段，相反，“比起通常情況下資方所承擔的責任來說，他們對勞動成果應擔負更大更多的責任”[2](P163)。一方面，雇主應該根據科學研究確定的工作標準和工作方法來培訓工人工作技能，幫助其掌握最有效率的工作方法。這樣，工人們通過“更聰明的工作”可以提高單位時間生產效率，進而獲得更多的收益。另一方面，雇主必須以友好同情的態度對待工人，“把工人當做兄弟一樣進行教導和幫助”[2](P257)，與他們加強溝通，保持良好的人際關系，從而降低工人對雇主的敵對態度和對新制度的抵觸情緒，“最為可取的莫過于由上級人員用平等的態度同工人談話，鼓勵每一個工人同他的上級討論他在廠內廠外遇到的困難。……對工人的關心和同情，能夠在工人與雇主之間建立友好的聯系。”[2](P26)這些體現著泰勒人力資源管理自覺的思想，賦予雇主或管理者比以往工資制下更大的管理和道義責任。

（三）勞資雙方需要“思想革命”即勞資合作

在泰勒看來，有差別計件工資制同整個科學管理一樣，不只是“一種效率措施”“一種新的工資制度”“一種新的成本核算措施”……其實質是要求工人們在“對待他們的工作責任、對待他們的雇主”和雇主們在“對待他們的工作責任、對待他們的工人”方面，都來“一次完全的思想革命”，這就是勞資雙方的和諧與合作：勞資雙方“不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看成是最重要的事情”，即不再認為工人越來越多的報酬來自“雇主的口袋”，而是“將注意力轉向增加盈余的數量上，使盈余增加到使如何分配盈余的爭論成為不必要”[2](P239)。這樣雙方基于“共同利益”，可以建立起真誠、徹底的合作，通過“創造出比過去大得多的盈余”，“完全可以做到既增加工人工資也增加資方的利潤”[2](P240)。在此基礎上，傳統計件工資制度下的“懷疑性的監督和多少是公開的沖突，已為資方和工人之間的友好協作所取代了”[2](P165),雇主的效率目標和工人的公平訴求方能達到平衡。所以，泰勒特別強調有差別計件工資制也是科學管理理論背后的社會哲學：“和諧而不是沖突，合作而不是個人主義”，是勞資雙方都需要進行的“思想革命”，這是效率與公平最根本的和諧之道。

正如管理思想史家丹尼爾?雷恩所指出的，泰勒強調基于科學管理的勞資雙方的和諧與合作也許有些“空想主義”，“但是，因為他主張實現產業和諧、個人狀況的改善和更高的生產力等承諾而對他進行批評則是錯誤的”[1](P212)。確實，有差別計件工資制所要求的管理制度與方法，即便在泰勒時代的應用也不常見（早期工資制度中，計件工資制多在制衣、紡織類企業中應用），隨著時間推移和企業內外部條件變化，其在當代的實踐價值更是相當有限，但這一制度所蘊涵的泰勒式的社會情懷、科學精神與管理邏輯卻具有永恒的價值，特別是泰勒堅信并堅持通過企業內部的科學管理與制度變革來達致效率與公平的和諧，促進勞資雙方合作的理念及其實現機制，依然值得當今的管理者認真地加以對待。

[1][美]丹尼爾·雷恩.管理思想史（第6版）[M].孫健敏等譯.北京：中國人民大學出版社,2012.

[2][美]F·W.泰羅.科學管理原理[M].胡隆昶等譯.北京：中國社會科學出版社,1984.

[3][美]克勞德·小喬治.管理思想史[M].孫耀君譯.北京：商務印書館,1985.109.

（責任編輯：房克樂）

Harmonious Integration of Efficiency and Fairness—Reflection on Taylor’s Differential Piece-Rate System

Ji Guangxin, Yuan Guinan

Differential Piece-Rate System is the important part of Taylor’s scientific management theory. Compared with general Piece-Rate System, on the basis of scientific management, this system combines employer’s pursuit of efficiency with employee’s fairness appeal, which promotes cooperation of the labor and the capital and therefore embodies basic spirit and socialism of Taylor’s scientific management. The harmonious integration of efficiency and fairness existing in Taylor’s differential Piece-Rate System enlightens current enterprise management especially in harmonious labor relations construction.

scientific management; Differential Piece-Rate System; efficiency; fairness; cooperation of labors and capital

F272.923；F249.26

A

2095-7416(2017)03-0010-05

本文系國家社會科學基金重點項目“西方管理哲學思想史研究”（項目編號：15AZD036）的研究成果之一。

2017-04-24

紀光欣（1966-），男，山東臨沂人，管理哲學博士，中國石油大學（華東）經濟管理學院教授，碩士研究生導師。原桂楠（1995-），男，山東煙臺人，中國石油大學（華東）經濟管理學院行政管理專業2014級學生。