淺析女性就業平等權的法律保障

葛瑩

[摘要]我國法律雖明文規定勞動者享有平等就業權，但日常生活中，用人單位侵犯女性就業平等權的現象卻屢見不鮮。針對愈發緊迫的女性就業形勢，筆者從不同角度對中國女性所遭受的就業歧視問題進行分析，深入探討了其主要表現形式，并就如何保障女性平等就業權提出了相應的對策與建議。

[關鍵詞]就業平等權 就業歧視 法律保障

[中圖分類號]D922.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2016）24-0018-02

《中華人民共和國勞動法》第12條、13條明確規定了平等就業權，但在現實生活中，女性就業歧視屢見不鮮，用人單位通過限制性別、年齡、婚育等條件將許多女性求職者拒之門外，或者給予孕期哺乳期的女職工不平等待遇。2016年我國正式全面開放二孩政策，使得很多職場女性無論是跳槽，還是晉升，都極易遭受用人單位的不公平對待。如果我國政府想要通過允許一對夫婦生育兩個孩子來成功改善適齡勞動力人口萎縮的局面，那么就業過程中的性別歧視無疑是我們不得不除的“絆腳石”，因此如何消除女性就業歧視是我們急需解決的問題。

一、就業平等權的概念

就業平等權，又稱平等就業權，是指勞動者享有平等就業的權利，是公民的一項基本權利，是憲法中的平等權在勞動法中的體現，也是公民的勞動權能否落實的基礎和有力保障。就業平等權有廣義和狹義之分，狹義的就業平等權僅指勞動者在就業機會上的平等，廣義的就業平等權是指勞動者不光平等地享有獲得職業的權利，還平等地享有取得報酬的權利、休息休假權，享有勞動安全衛生保護的權利，享受社會福利和保險的權利以及組織和參與工會等方面的權利。①

二、我國女性就業平等權受侵犯的現實困境

（一）求職過程中的不平等

我國女性就業歧視問題古已有之，但從曹菊與巨人教育公司的“中國性別歧視第一案”才開始引發社會重點關注。根據全國婦聯的調查結果：我國九成被訪女大學生遭受過用人單位的性別偏見。在招聘時，有的用人單位明目張膽地發出“男性優先”或者“已婚且育有孩子的女性優先”的標準，在相同的條件下，女性求職者，尤其是單身女大學生往往僅因為性別原因便失去競爭機會。還有一些用人單位為逃避法律嚴懲，頻出新招，制造“隱性歧視”現象，如在招錄員工時明面不限制性別，卻通過在背后提高對女性的錄用標準，以達到控制錄用女職工比例的目的。

（二）工作性質的不平等

在職業分布上，我國男女勞動者存在較大差異，具體表現為：女性大多分布在文化、服務、教育等行業，而男性主要在建筑工程、礦業等勞動密集型單位工作。而且就業后，管理層一般由男性擔任，而女性卻大多處于被動的被領導地位，如此現狀嚴重打擊了女性就業的信心和積極性。

（三）工資和福利待遇的不平等

聯合國的調查顯示，世界上所有國家的女職工的收入都比男職工的低，但這并不是女性自主選擇的，而是社會現實讓許多女性不得不從事地位低和薪水低的工作。雖然在我國的局部地方，男女勞動者之間的收入差有縮小的趨勢，但就我國整體而言，收入男高女低已是不爭的事實。且在國家機關、企事業單位中，占據主導地位的職務絕大多數由男性擔任。

（四）職業發展的不平等

職業發展既包括掌握新技術和新知識的情況，也包括單位中的職位升遷，且兩者聯系較為密切。因此，我們可以用參加相關職業培訓的機會和晉升職務的機會來表示職業發展。女性在參加培訓方面，機會比男性少得多，在職務晉升方面的可能性也比男性低，擔任領導管理層的可能性更低。綜合來看，女性的職業發展遠遠比不上男性的職業發展。

（五）就業安全存在隱患

在就業領域我國女職工的就業安全普遍存在巨大隱患，具體表現在以下幾個方面，如：勞動關系不規范，導致女職工被卷入各類勞動糾紛；勞動保護設施缺失或配備不齊，導致女職工生命安全得不到保障；安排女職工從事高強度工作，嚴重侵犯女職工的休息權益；分配其在粉塵等惡劣環境下工作，導致女職工身體受損或死亡。

三、我國女性就業平等權受侵犯的原因分析

如今男女平等早已是一句眾所周知的口號。然而，在實踐中，我國女性勞動者在就業時或就業后卻屢屢遭受用人單位的性別歧視。筆者以為，造成此現象的根源主要在于我國傳統的社會意識、經濟效益成本以及法律制度的不完善等諸多因素。

（一）傳統的社會意識

我國自周代始形成宗法社會，此后女子從屬于男子，而男子則從屬于家族。東周以后，多妻的妾媵制在貴族階級逐漸流行，且嫡庶分明。以儒家思想為主的封建傳統強調男尊女卑，東漢班昭著《女誡》七篇，詳細闡述夫為妻綱的觀點以及三從之道和四德之儀，從此男尊女卑的觀念逐漸深入社會，一代代影響著后世子孫并滲透進生活的方方面面。

時至現在，夫為妻綱、三從四德等帶有性別歧視色彩的社會傳統意識仍然嚴重影響著當今社會，從而使得大部分人都認為女性適合承擔家庭角色，而非社會職場角色，因而加大了女性平等就業的阻力。而即使能夠擺脫這種困境成功找到工作的女性，卻也因為承擔了過多的家庭角色而無法在工作和家庭之間找到平衡，經常忽略或不得不放棄職場工作，這樣一來，給用人單位帶來困擾，更加不愿意招聘女性職工，久而久之，便形成了就業性別歧視的惡性循環。當然也有女性抱著“干得好不如嫁的好”的心態，認為本職工作是家庭，在工作中消極怠工，不能盡全力為單位創造業績，進而使得用人單位更加不愿招錄女性勞動者。

此外，在法治程度日益發達的今天，仍有很多勞動者尤其是女性勞動者在受到就業歧視的情況下，因不愿意投入過多的時間、經歷、金錢成本訴訟，仍傾向于私了的方式解決，不愿通過法律維護自己的合法權益。因此在就業歧視現象泛濫的今天，關于侵犯女性就業平等權的案件卻屈指可數。在某種程度上，也加劇了用人單位對女性就業平等權的侵犯。

（二）經濟效益成本的考量

我國是個人口大國，且男性人口多于女性人口，招聘單位根本不擔心崗位無人競爭，因此可以毫不猶豫地提出“男性優先”等性別歧視條件。“用人單位會全面衡量使用某種勞動力的性價比，但由于生理和婚姻因素，以及生育保險費用和女工勞動保護費用等，使得女勞動力的性價比低于男勞動力，成為限制女性就業的一個瓶頸。”②出于對經濟效益成本的考量，招聘單位對女性職工存在嚴重的就業歧視。

（三）制度缺陷

1.現有立法不完善

目前我國《憲法》《勞動法》等均在不同程度規定了一些反對歧視女性、維護就業平等權的條文，但目前沒有一部法律是專門針對就業歧視問題的，更遑論對就業歧視作出詳細規定了。對于什么是就業過程中的性別歧視，其判斷標準、適用范圍是什么，以及用人單位侵犯女性就業平等權的法律責任如何承擔等問題，法律均沒有明確規定。如果女性勞動者遭遇就業歧視，不能以這些法條為依據主張權利，無法解決實際問題。此外，我國《就業促進法》第62條規定了遭受就業歧視的，可以向人民法院提起訴訟。但本條并未涉及到具體的保障程序，無法從根本上解決就業性別歧視問題。簡言之在這方面法律制度的不健全極大程度上“助長”了就業性別歧視的違法行為。

2.執行機構缺失

我國關于反就業歧視最嚴峻的一個問題是我國反就業歧視沒有一個統一、獨立、有效的執行機構。目前，我國由勞動保障行政部門、工會、婦聯、法院等部門負責就業歧視相關案件，但這些機構權責不明，分工不明，在實踐中經常會出現相互推諉的情況，甚至可能引發更多糾紛，不利于及時處理侵犯女性就業平等權問題，難以保障女性就業權益。

3.司法救濟程序缺乏

舉證責任是司法救濟的關鍵，當我國女性勞動者以民事訴訟方式提起訴訟時，即應遵從“誰主張、誰舉證”，但對于受害者來說舉證卻存在巨大的困難。此外，我國《就業促進法》并未涉及用人單位性別歧視的法律責任承擔，女性勞動者依然處于水深火熱而無法得到救濟。當然，也有很多女性基于維權成本的考量，寧愿“打落牙齒和血吞”，縱容違法的用人單位逍遙法外。

4.制度保障形同虛設

違憲審查制度有利于維護憲法秩序，保障平等權，但我國沒有該制度，這也是我國長期以來反就業歧視不力的原因之一。此外，勞動監察制度并未發揮其作用。《勞動保障監察條例》第11條規定，勞動監察部門對“用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況”實施勞動保障監察。但由于其效力層次較低，賦予勞動監察機構的職責與其職權并不匹配，勞動監察部門對于違法行為所能采取的違法手段僅為警告、責令改正、罰款等，對用人單位不能構成威懾。

四、保障女性就業平等權的法律建議

我國女性就業歧視現象是由思想文化方面、制度層面等多因素綜合所致，短時間內若想從根本上消除相當困難。但是我們可以從法律著手，完善立法，加強監督，同時政府加大投入，減少女職工的聘用成本，以積極的政策促進就業平等的早日實現。

（一）制定專門的就業平等法

關于就業平等權，我國現有立法可操作性不強，在各類就業歧視屢見不鮮的今天，我們亟待制定專門的就業平等法以便更好地反就業歧視。首先，應界定其概念和判定標準。《就業促進法》對直接歧視作出了規定，但未對社會中的隱性歧視作出規定。反就業歧視當務之急就是要界定其概念和判定標準。就如何判斷用人單位是否存在性別歧視，我們可以借鑒德國法的經驗，將就業原因法定化，采用一般性標準與重要例外事由相結合的方式。在該法中，我們還應明確用人單位和兩性勞動者的權益和義務，細化用人單位的法律責任，制定相應的懲罰措施。

（二）完善司法救濟機制

完善的司法救濟機制是實現勞動者就業平等權的重要保障。針對就業歧視現象，司法救濟機制應從以下方面完善：首先，針對就業歧視案件舉證責任倒置，即女性只要證明用人單位存在歧視事實以及因歧視遭受的損害后果即可而不需要證明用人單位存在過錯。其次，建立公益訴訟機制。由于遭受就業歧視的女性勞動者多是弱勢群體，且維權成本高以及女性傳統厭訟思想，可由婦聯等社會團體代表當事人進行訴訟，以促進就業平等權的實現。

（三）完善勞動監察制度

目前很多國家和地區都專門建立了反就業歧視機構，這些機構在反就業歧視方面舉足輕重。而我國是由中央和地方各級勞動和社會保障部門共同實現就業管理和勞動監察職能。但由于種種原因，其監督職能未能發揮出應有的作用。因此我國有必要參考和借鑒他國的經驗，設立一個專門的機構，既能調查、協商、調解就業歧視案件，又能將處理案件的經驗反饋給立法機關，共同研究此類糾紛的處理方式，努力實現信息共享，達到完善立法的效果。

（四）改革和完善生育保險制度

對于由諸多因素所導致的女性就業歧視，光靠法律的約束并不能從根本上解決，還需要政府實施積極的就業政策，營造良好的就業環境，以確保法律的實施。因此，對于用人單位的男職工“性價比”高于“女職工”的經濟成本的考量，政府應采取相應措施彌補女職工與男職工就業成本的考量。具體來說，完善生育保險制度，既可以維護女性合法權益，又可以降低企業成本。而完善生育保險制度，首先應逐步建立起全國統一的城鎮職工生育保險制度，提高生育保險基金的統籌層次，穩步擴大覆蓋面，提高社會化管理服務水平。其次，加強生育保險基金管理，實現基金收支平衡，建立健全真正獨立于企業之外的社會保障機制，解決企業的后顧之憂。同時，對于招收女性勞動者較多的企業，可以實行稅收減免等政策降低企業成本，減輕就業單位對女性的歧視，促進男女平等就業的早日實現。

注釋：

①張爽.淺析對女性就業平等權的法律保障[J].經營管理者，2012（18）：225.

②李春茹，陳葦，高偉.女生就業的比較與分析：法學專業女大學生就業狀況的調查[J].西南政法大學學報，2007（03）：

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【參考文獻】

[1]龐惠.推進女性就業平等權的法律問題探析[J].法制與經濟，2009（01）.

[2]張格軍.就業歧視危害的法律思考[J].法治與社會，2009

（35）.

[3]龐鐵力.勞動權的平等保護及禁止就業歧視的法律思考[J].法學雜志，2012（03）.

責任編輯：張麗