基層醫(yī)療衛(wèi)生單位人力資源激勵機(jī)制初探

□王葉震

（福建省柘榮縣衛(wèi)生和計(jì)劃生育局 福建 寧德 355300）

基層醫(yī)療衛(wèi)生單位人力資源激勵機(jī)制初探

□王葉震

（福建省柘榮縣衛(wèi)生和計(jì)劃生育局 福建 寧德 355300）

當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)得到快速發(fā)展，基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力得到進(jìn)一步提升。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才在其中發(fā)揮重要因素，要鞏固所取得的成效，必須重視基層醫(yī)療衛(wèi)生單位人力資源管理，完善激勵機(jī)制建設(shè)，留住和提升現(xiàn)有人才，持續(xù)推進(jìn)基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展。因此，本文針對基層醫(yī)療衛(wèi)生單位在人力資源的激勵機(jī)制方面展開探討，簡要分析存在的主要問題，及解決措施，為基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的人力資源管理工作提供參考。

基層；醫(yī)療衛(wèi)生；人力資源；激勵機(jī)制

基層醫(yī)療衛(wèi)生單位進(jìn)行人力資源管理主要目之一就是對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行合理配置，從而提升醫(yī)療服務(wù)水平，解決基層群眾看病難等諸多問題。

1 現(xiàn)狀及存在主要問題

1.1 部分區(qū)域管理理念落后

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，除了政府資金和政策的傾斜，還有人才是關(guān)鍵因素，而基層衛(wèi)生人才能否引得進(jìn)，留得住，關(guān)鍵在于激勵機(jī)制的建設(shè)。為爭奪優(yōu)秀衛(wèi)生人才，很多經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)制定很多優(yōu)惠政策，在住房、戶籍、子女入學(xué)、配偶工作等方面給與豐厚條件。重賞之下，必有勇夫，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)區(qū)域通過一系列激勵機(jī)制建設(shè)往往能吸收一批優(yōu)秀人才。但在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)區(qū)域，受地方財(cái)力、地方政策、領(lǐng)導(dǎo)觀念影響，不能出臺有效機(jī)制或制度吸引緊缺人才，影響基層衛(wèi)生服務(wù)能力。

1.2 績效工資不完善

醫(yī)改后，大部分基層醫(yī)療衛(wèi)生單位工資由財(cái)政撥補(bǔ)，解決基層靠醫(yī)療服務(wù)養(yǎng)活自己的問題。工資財(cái)政供養(yǎng)后，基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可以全身心投入公共衛(wèi)生和診療服務(wù)中去。基層醫(yī)療衛(wèi)生單位工資一般參照目前事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。績效工作由基礎(chǔ)性工資和獎勵性績效工資構(gòu)成，根據(jù)管理、技術(shù)、工勤等崗位的特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。但也存在以下三點(diǎn)問題：一是工資收入差距大。基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資參照事業(yè)單位檔案工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，實(shí)際收入水平與同等職稱的縣級公立醫(yī)院員工相距懸殊，導(dǎo)致大部分衛(wèi)生專業(yè)人員不愿意到基層服務(wù)。二是部分地區(qū)績效工資總額偏低。基礎(chǔ)性績效工資占核定工資總額60%左右，獎勵性績效工資占40%左右，如果基數(shù)少，大部分實(shí)發(fā)工資只能用于生活開支，再按6：4細(xì)分，影響職工生活，造成一定情緒。三是績效量化考評存在一定難度。基層醫(yī)療衛(wèi)生單位主要職責(zé)大致分為公共衛(wèi)生和診療服務(wù)兩塊，二者相輔相成、互相促進(jìn)，在績效工資考核過程中，診療服務(wù)組人員注重門診人次，公共衛(wèi)生組人員注重服務(wù)人次，二者孰重孰輕，無法量化對比，給獎勵性績效工資發(fā)放帶來難度。

1.3 激勵辦法單一

激勵簡單概括為：通過滿足職工需求來促進(jìn)其努力工資，從而實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)的行為。按激勵的類型分，從內(nèi)容角度分，可分為物質(zhì)激勵和精神激勵。目前很多單位注重物質(zhì)方面的激勵，通過住房、高薪、用車等物質(zhì)條件激勵員工和吸引人才。根據(jù)馬斯洛需要層次理論、麥克里蘭三重需要理論、弗羅姆期望理論，每個人的需要層次不盡相同，僅僅利用滿足物質(zhì)辦法未免顯得過于單一。

2 主要原因簡析

出現(xiàn)以上問題，主要原因有，首先不夠重視人力資源管理，不注重激勵機(jī)制建設(shè)；其次，大部分基層醫(yī)療衛(wèi)生單位為事業(yè)單位，管理手段主要以傳統(tǒng)行政手段為主；最后，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同。經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)地區(qū)相對更加注重醫(yī)療衛(wèi)生，越早出臺激勵政策留住和吸引衛(wèi)生專業(yè)人才。

3 完善激勵機(jī)制的建議

3.1 充分認(rèn)識獎勵機(jī)制的重要性

基層醫(yī)療衛(wèi)生單位要想發(fā)展和進(jìn)步，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的作用是至關(guān)重要的。要充分發(fā)揮人才的積極作用，那么激勵機(jī)制發(fā)揮重要作用。能否有效激發(fā)人才潛能，主要取決于激勵制度建設(shè)。因此，在人力資源管理過程中始終堅(jiān)持以人為本的工作原則和理念，健全激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)跨越發(fā)展，滿足群眾需求。

3.2 打造齊抓共管機(jī)制

基層醫(yī)療衛(wèi)生單位是基層事業(yè)單位，為政府政策執(zhí)行機(jī)構(gòu)，一般沒有制定政策權(quán)限，即使制定了也“不符合”上級部門文件規(guī)定。因此，要成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由地方主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥，整合人才工作機(jī)構(gòu)，成立人才辦，掛靠人事主管部門。人才辦統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各個部門，牽頭完善人才激勵機(jī)制建設(shè)。人才辦經(jīng)常督促相關(guān)部門人才激勵政策落實(shí)，協(xié)調(diào)財(cái)政部門獎勵資金兌現(xiàn)，協(xié)調(diào)教育部門解決人才子女就學(xué)，協(xié)調(diào)人社部門職稱評聘政策傾斜，協(xié)調(diào)審計(jì)部門對人才激勵資金審核，協(xié)調(diào)編制部門對編制動態(tài)調(diào)整及使用……這些都是基層單位不具備的能力。

3.3 制定激勵具體辦法

相關(guān)部門要解放思想，制定人才激勵具體辦法，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好風(fēng)氣，形成鼓勵人才創(chuàng)業(yè)、支持人才成事業(yè)的良好氛圍。

3.3.1 新進(jìn)人才激勵辦法。制定緊缺人才目錄，對符合目錄新進(jìn)人員，提供住宿，不能提供住宿的應(yīng)給予適當(dāng)補(bǔ)助。根據(jù)人才學(xué)歷和職稱層次制定生活補(bǔ)助辦法，在服務(wù)期限內(nèi)給予逐年補(bǔ)助。基層人才年補(bǔ)助資金不少于當(dāng)?shù)乜h級同等學(xué)歷、職稱人員年收入。其次，用人單位、人才辦等部門積極為其解決配偶就業(yè)、子女入學(xué)等問題。

3.3.2 現(xiàn)有人員激勵辦法。衛(wèi)生行業(yè)人才培養(yǎng)需要3～5年磨練，完全依靠引進(jìn)人才，顯得遠(yuǎn)水解不了近渴，因此，提升現(xiàn)有人員業(yè)務(wù)水平，挖掘現(xiàn)有人員潛力，也是相對符合實(shí)現(xiàn)做法。一是考取執(zhí)業(yè)資格激勵辦法。對考取專業(yè)技術(shù)執(zhí)業(yè)資格的人員給予一定獎勵。鼓勵對首次符合參加執(zhí)業(yè)格考試且當(dāng)年考試通過的，給予一定金額獎勵，第二年第三年通過的獎勵資金逐次減少。二是學(xué)歷進(jìn)修激勵辦法。鼓勵在編在崗衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員積極參加在職學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)期間產(chǎn)生的學(xué)費(fèi)，所在單位按一定的比例給予報(bào)銷。三是進(jìn)修教育激勵辦法。參加進(jìn)修學(xué)習(xí)的人員，進(jìn)修期間享受在崗人員同等工資待遇，進(jìn)修費(fèi)用及往返交通費(fèi)用給予適當(dāng)報(bào)銷。四是學(xué)術(shù)成果激勵辦法。在省級、國家級刊物上發(fā)表學(xué)術(shù)論文的分別給予獎勵金額。鼓勵開展重點(diǎn)醫(yī)學(xué)課題研究和關(guān)鍵臨床技術(shù)的引進(jìn)、應(yīng)用與創(chuàng)新。對完成市級以上醫(yī)學(xué)科研項(xiàng)目或醫(yī)學(xué)科研鑒定的應(yīng)給予適當(dāng)科研經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助。

3.3.3 其他激勵辦法。滿足衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員不同層面需求，除了在物質(zhì)方面給予激勵，同時(shí)也要重視精神等其它方面的激勵辦法。微觀層面：作為基層醫(yī)療衛(wèi)生單位管理者采用關(guān)愛激勵法，經(jīng)常對下屬噓寒問暖，關(guān)心年輕員工吃飯、住宿、親屬等方面；經(jīng)常給優(yōu)秀員工好評，在大會等場合公開表揚(yáng)他；充分尊重員工，邀請員工積極參與到單位管理事務(wù)中；大膽授權(quán)員工，減少干預(yù)，讓有能力員工獨(dú)當(dāng)一面，自覺完成工作目標(biāo)。宏觀層面：當(dāng)?shù)卣块T及衛(wèi)生主管部門應(yīng)每年表彰先進(jìn)衛(wèi)生工作者，組織開展評選“最美醫(yī)生”等系列活動。宣傳部門充分利用各類宣傳媒體，大力弘揚(yáng)救死扶傷精神，積極構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系。在當(dāng)?shù)匦纬勺鹬刂R、尊重醫(yī)務(wù)人員良好氛圍，改善醫(yī)務(wù)人員就業(yè)軟環(huán)境，保障醫(yī)務(wù)人員的合法權(quán)益，切實(shí)調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性。

結(jié)束語

綜上所述，衛(wèi)生事業(yè)在政府正確領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)心支持下，激勵機(jī)制在基層醫(yī)療衛(wèi)生單位得到逐步完善，為單位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)和引進(jìn)提供幫助，為構(gòu)建新時(shí)期的醫(yī)療衛(wèi)生文化奠定夯實(shí)基礎(chǔ)。因此，在新時(shí)期的發(fā)展背景下，衛(wèi)生人才激勵機(jī)制的建立與完善應(yīng)引起高度重視，不斷提高員工工作積極性，推進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展。

[1]曹成敏.事業(yè)單位外聘員工激勵機(jī)制研究——以上海市測繪院為例[D].華東師范大學(xué),2013,36(2):189-190.

[2]李寒梅.基層事業(yè)單位人力資源管理工作中激勵機(jī)制的優(yōu)化策略[J].決策與信息（下旬刊）,2016,37(7):183-183.

1004-7026（2017）10-0073-02

D630.3

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.10.050

王葉震（1980.9-），男，漢族，福建寧德人，經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向:基層衛(wèi)技人才。