我國少數民族女性領導上升問題及其對策研究

李 飛

(西南民族大學 四川 成都 610000)

我國少數民族女性領導上升問題及其對策研究

李 飛

(西南民族大學 四川 成都 610000)

在社會不斷發展的今天，女性也在不斷進步，在女性中少數民族女性也起了非常重要的作用。我國少數民族女性領導上升有利于維護少數民族女性的合法地位，發展民主政治和構建和諧社會。本文以少數民族女性領導為研究對象，在收集一定文獻資料的基礎上，運用了歸納分析法。提出我國少數民族女性領導上升問題的情況，同時也分析產生這一問題的原因。本文主要從歷史因素、社會因素和自身因素三方面來分析，最后根據這些因素一一提出了相關的對策。希望運用這些對策提高少數民族女性領導的工作能力、優化少數民族女性領導的上升環境，為我國少數民族女性領導上升提供出一條新道路。

少數民族；女性領導；上升；宗教性

一、女性領導的相關概念

(一)領導的概念。

根據行業和學科的不同,關于領導這個詞語的概念也有許多。在斯圖格迪爾的書中提到：“領導概念的數量幾乎與試圖定義這個概念的人們一樣多。但不論如何定義“領導”，都包含以下核心要素：1領導是一個過程；2領導包含影響力；3領導發生在一個群體的環境中；4領導包括目標的實現。

(二)女性領導的概念。

參照上述有關領導的概念，在本文中女性領導可以定義為在政府和其他組織中，經過推選或民主選舉、上級任命或聘用，通過組織的協調指揮控制影響等活動率領被領導者實現既定目標的女性負責人。

二、我國少數民族女性領導上升的現狀

(一)現狀

我檢索了許多的資料，對于我國現階段少數民族女性領導的相關最新數據沒有公布。但是我們可以借鑒一些相關的數據：“國家十分重視培養少數民族女性領導者，籌措建立了專門的少數民族學校，并定期舉辦少數民族女性領導者培訓班，截止2002年，全國少數民族女性領導者數量已達60.7萬人，占到了全國少數民族干部總數的26.6%。”從數據可以看出少數民族女性所占的比例很低，結構的優化有待提高。

三、我國少數民族女性領導上升存在的主要問題

隨著我國進入了法制化進程,對于社會平等更加的看重。我國是一個多民族國家，少數民族女性領導上升的比例也在變大，但是在這個比例背后也呈現出了一系列的問題。這一問題對于少數民族女性領導的上升現實具有值得深思和研究的意義。

(一)我國少數民族女性領導上升結構不合理

1.少數民族女性領導在領導班之中的比例偏低。根據某省相關的數據：“2006年各級領導女性領導者比例(包括享有待遇的非領導職務)，在部級干部中為10.4%，在地廳級干部中為13.3%，在縣級干部中為17.5%。”從這個數據可以知道女性為領導的比例很低，又因為少數民族女性只占了全國女性領導的一部分，可以知道我國少數民族女性領導在領導中的比例結構不合理。①

2.少數民族女性領導在權力的邊緣。由于許多的因素所決定，少數民族女性在工作中大多擔任副職的職務，同時在副職的工作中做的都是一些不怎么重要的工作。例如，工會，計劃生育委員會，婦聯等。在民族地區，有的少數民族女性當上了正職，她們的工作也只要在民族宗教統戰部，做少數民族相關的工作。所以少數民族女性領導在工作中遠離權力的中心，行走于權力的邊緣。

3.少數民族女性領導存在老齡化現象。因為少數民族女性領導在領導班之中的比例偏低，所以少數民族女性領導的數量小。同時在許多的少數民族地區經濟、交通、醫療衛生、教育等發展相對于大城市要滯后很多，少數民族女性的在讀完大學，大部分都選擇留在了大城市，不愿意回到民族地區，這就造成了民族地區少數民族女性領導存在老齡化的原因。

(二)少數民族女性領導參政意識有待加強

我國少數民族女性參政人數在總體上呈總體上升趨勢，在十八大的報告中，“選舉產生的十八大代表，女黨員代表、少數民族黨員數量增加。當選代表中，女黨員521名，比十七大時增加76名，占23%。少數民族女性代表45名，少數民族210名，占21.4%。”②這一比例是很低的。

(三)少數民族女性領導上升路徑受阻

俗話說，女性是半邊天，但是在上升過程相對于男性會遇到更多的困難。在十八大報告中多次提出要重視選拔女性干部和少數民族女性領導。這一提出對于少數民族女性是有益的。在少數民族中有著很嚴重的的大男子主義思想，認為女性應該少讀書，早一點有家庭。或者是女性工作了，家人都希望她們不要投入太多的精力在工作中。這種嚴重的思想會阻礙少數民族女性的發展。希望轉變觀念，重視少數民族女性的發展，并且應該在制度上給予支持。通過相關的法規來規范在少數民族女性上升中會出現的問題。

(四)少數民族女性缺乏榜樣的力量促進工作積極性

少數民族女性由于受自身民族文化的影響，習慣自由自由的方式。在工作中 也會用這種自由散漫的方式來對待工作。同時在我國少數民族女性領導者比例很小，根據十八大的數據報告，候補委員140人，少數民族女性領導者3人，1974年王海容成為我國的第一位副外長，2013年傅穎成為我國第二位副外長。這些數據都可以分析出我國少數民族女性的領頭人過少，不利于少數民族領導人才的成長。

四、我國少數民族女性領導在上升問題出現的原因分析

(一)傳統文化觀念和陳舊意識是阻礙少數民族女性領導成長的障礙

我國封建文化的歷史長達兩千年，這一文化對女性的很多方面都影響很深。到今日，這種影響都很深。受“男尊女”、“女子無才便是德”等封建思想的影響，歧視女性的思想在頭腦中根深蒂固，對女性在現實社會中有著偏見，造成了少數民族女性上升困難。由于歷史原因，在民族地區，女性作為弱者的形象和男性的附屬一直淺藏在人們的思想觀念之中，女性對不平等的性別意識表現出某種屈從的心理和依賴意識。這種思想觀念抑制著女性自強自立的性格。使其在日常生活中普遍表現為缺乏成就動機，沒有競爭精神及社會參與意識，在自主性、事業心、獨立意識等方面存在自卑心理。落后的思想觀念成為阻礙民族地區女性人力資源自身自身發展的內在心理障礙。

(二)少數民族地區的經濟發展制約了少數民族女性領導的上升

1.由于許多的原因，少數民族地區經濟發展緩慢，而且發展不平穩，文化落后，交通閉塞，女性長期在閉塞和落后的環境下生活，影響了少數民族女性與社會的溝通，制約了女性的個人能力的發揮，導致少數民族女性的上升困難。③

2.由于少數民族地區經濟困難，又受”男尊女卑”的思想影響.許多的少數民族女性沒有接受太多的知識，接受知識的女性在大城市學習之后。許多的留在了大城市，回到民族地區的少數民族女性數量就減少了，同時這也造成了我國少數民族女性老齡化現象嚴重。

(三)社會角色的沖突影響了少數民族女性的成長

女性在生活中扮演了妻子和母親的角色，在工作崗位中是工作人員。妻子在家里要做家務和照顧孩子，這些事情都是繁重和耗時的勞動。為了使丈夫事業成功和孩子的健康成長，妻子在兩種角色中會犧牲工作的時間，同時也會失去很多上升的機會。少數民族女性在工作中會遇到很大的工作壓力，在家庭雙重壓力的負荷下，會給女性帶來更大的心理壓力，即影響家庭和睦，也影響女性在工作單位的表現。

(四)少數民族女性在整體知識上與社會的發展存在還存在差距

1.在思想政治方面，由于少數民族女性受教育程度不夠高，自身的文化素質偏低，導致她們的參政意識不高，有部分人員不積極學習政治理論知識，政治覺悟不夠高，政治信念不堅定。

2.在知識素質方面，有很大一部分少數民族女性的知識水平不能適應社會的發展。在學歷上雖然呈現了一定的提高，現在少數民族女性的學歷大多在專科及專科以下。同時從知識結構上。少數民族女性大多會選取教育和醫療方面好就業的專業，所以在好多的領域沒有少數民族女性。④

(五)少數民族女性領導缺乏榜樣力量

1.少數民族女性的榜樣過少，不利于民族地區經濟、政治、文化的發展，不利于保障和維護少數民族女性這個群體的利益，不利于調動廣大婦女工作的積極性。

2.少數民族女性在工作中容易受到自己宗教信仰的影響

我國是一個多民族的國家，文化風俗也多樣化。在少數民族地區宗教信仰氛圍濃厚，有的少數民族女性會陷入宗教世界觀中，他們宗教世界觀中有的思想會影響工作，不利于自身的發展。

五、提高我國少數民族女性領導上升的對策

(一)促進少數民族地區經濟的發展

由于歷史和自然環境等原因，少數民族地區經濟發展相對滯后，這對少數民族女性領導的成長起到了很大的制約作用。為了促進少數民族女性領導的發展必須發展民族地區的經濟。在國家總體的布局下，結合民族地區的優勢，有針對性的提出相關的政策。如，民族地區大多風景秀麗，空氣清新，有許多的非物質文化遺產，可以結合這些優勢，打造民族地區的特色旅游經濟。

(二)尊重少數民族地區的宗教信仰

我國各少數民族擁有自己的文化傳統，文化是經濟和社會的反映，在一定程度上它也會影響經濟和文化。因此，正確對待少數民族的文化傳統對于經濟的發展具有很強的現實意義。少數民族地區十分重視宗教信仰，宗教信仰有積極的一面，也有消極的一面，在少數民族女性工作中，我們需積極的聯系宗教，發揮宗教積極方面。在有的宗教中提倡男女平等，我們可以利用這種觀念改變歧視女性的思想，從而提升女性的社會地位和政治地位。⑤

(三)優化少數民族女性領導的結構

我國的少數民族女性結構不合理，并且出現老齡化現象。要優化少數民族女性結構，

1.首先有關部門要提高少數民族女性人員的比例，并著重培養高層次的少數民族女性領導。

2.優化少數民族女性專業結構。重視法律專業和經濟管理方面的知識，適應民族地區經濟的發展。

(四)更新陳舊觀念，增強女性獨立性。

少數民族地區女性價應該按照社會發展的要求，重新調整自己，確立獨立的價值觀，增強個人在社會生產、社會生活中的主體性，能動性和獨立性，提高自我批判能力、自我控制能力和開拓創新能力，重構少數民族女性的獨立人格。這是女性素質提高的深層次因素，是女性人力資源開發的內在動力。

(五)建立少數民族女性人力資源開發與管理的宏觀調控體系

民族地區省份應把少數民族女性發展作為工作重點，并負責協調民族、教育、人事、勞動和社會保障部門，共同致力于宏觀層面的我省少數民族女性教育管理機構，在組織少數民族女性干部教育的基礎上，擴大職能，構建各省少數民族女性人力資源開發與管理的宏觀調控體系。

健全民族地區女性人力資源開發與管理的法律保障體系，盡快制定和完善有利于消除性別歧視的政策、法規，使少數民族女性人力資源開發與管理制度化、法律化。以增加其操作性，為我國少數民族女性平等參與提供保障。雖然我國《教育法》、《高等教育法》、《職業教育法》中都有女性教育權的規定，但應針對民族地區的具體情況制定相關的地方性法規，以完善補充上述法律的不足，保障少數民族女性受教育的均等化。

(六)將少數民族女性領導上升納入制度化、法制化的進程

1.對少數民族女性進行培訓。現實工作中，很多單位都會實現崗前培訓但是這種崗前的培訓的效果不好。在工作以后重點對積極工作的在少數民族女性進行培訓，這不僅利于促進少數民族女性工作積極性，也有利于管理少數民族女性。為了提高培訓的質量，可以在培訓中進行考評，將考評的內容作為少數民族女性領導上升的標準。

2.對少數民族女性領導的選拔和考核進行制度化。結合民族地區的特殊性，提出具有可操作性的選拔方案。有關部門在制定相關的方案時，應公開征求社會的建議，重點應聽取少數民族女性提出的建議，對有爭議的措施要爭取大家的意見。當選拔方案應用后，在實踐中出現的問題要進行反饋，針對反饋的信息進行再完善。在少數民族的的考評中要實現考核責任制，廣泛聽取群眾代表的意見，并聽取少數民族女性的自我評議。在考核中要堅持一定的標準，要公正公開的考評。

【注釋】

①四川統計局，2016年四川統計年鑒.中國統計出版社

②人民網：www.people.com

③張麗莉,西部偏遠少數民族地區女性領力提升策略研究[J].山西師范大學報社會科學版 2011(4)

④②張翠,近年來國內少數民族婦女參政研究綜述[J].云南民族大學學報哲學社會科學版 2010(2)

⑤郭長智,關于少數民族女性人才偏少的原因及對策[J].貴陽師范學學報社會科學學報2011(41)

[1]四川統計局，2016年四川統計年鑒.中國統計出版社

[2]人民網：www.people.com

[3]張麗莉,西部偏遠少數民族地區女性領力提升策略研究[J].山西師范大學報社會科學版 2011(4)

[4]2張翠,近年來國內少數民族婦女參政研究綜述[J].云南民族大學學報哲學社會科學版 2010(2)

[5]郭長智,關于少數民族女性人才偏少的原因及對策[J].貴陽師范學學報社會科學學報2011(41)

李飛(1989-)，女，彝族，四川瀘定人，西南民族大學管理學院碩士研究生，研究方向:行政領導與決策。