知識型員工流失的問題研究

熊靈芝

(重慶工商大學(xué) 重慶 400000)

知識型員工流失的問題研究

熊靈芝

(重慶工商大學(xué) 重慶 400000)

在信息時(shí)代，知識型員工已成為企業(yè)提升競爭力的重要資源。知識型員工流動(dòng)性大是企業(yè)面臨的困境，因此減少知識型員工流失成為各企業(yè)管理關(guān)注的重難點(diǎn)，也是企業(yè)未來著重研究的方向。本文通過H公司知識型員工流失案例，分析該公司知識型員工流失的特點(diǎn)，探討其流失的原因，提出了相應(yīng)對策與建議。

知識型員工；流失；特點(diǎn)

一、引言

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)不斷完善，企業(yè)知識型員工的發(fā)展已進(jìn)入了新時(shí)期，他們在企業(yè)發(fā)揮重要作用，制約企業(yè)發(fā)展前景，影響經(jīng)營和管理。知識型員工流失問題是企業(yè)能否進(jìn)入市場，并參與市場競爭的重大問題。因此對于如何防止知識型員工的流失，已成為企業(yè)現(xiàn)階段需要面對和解決的重要問題。

學(xué)術(shù)界對知識型員工研究已有一定成果，“知識型員工”最早由美國管理大師彼得·德魯克提出，其認(rèn)為知識型員工是掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯赫·瑞比(2000)指出，知識型員工是創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們[1]。國內(nèi)學(xué)者王興成(1998)等認(rèn)為知識型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動(dòng)，可以給企業(yè)或組織帶來知識資本增值，并僅以此為職業(yè)的人員[2]。郭靈(2009)提出，知識型員工喜歡相對有挑戰(zhàn)性和技術(shù)含量的工作，注重對先進(jìn)的技術(shù)和知識的學(xué)習(xí)，并能把這些知識和技術(shù)用到工作中[3]；王成全(2007)認(rèn)為知識型員工主要是通過知識的市場價(jià)值性，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值性，從而滿足自我的心理和物質(zhì)需求[4]。

綜上所述，目前對知識型員工研究多集中于概念、特征，鮮有結(jié)合案例研究知識型員工流失。因此從案例分析角度來研究知識型員工流失，對于企業(yè)管理知識型員工流失具有重要意義。

二、H公司知識型員工流失的現(xiàn)狀分析

(一)H公司的概況

H公司員工291人，流失的知識型員工75人，占員工總數(shù)25.8%。工具體情況是：男性44人，女性31人；30歲以下41人，30-40歲24人，40歲以上10人；有本科及以上學(xué)歷15人，大專學(xué)歷42人，高中學(xué)歷12人，中專學(xué)歷6人；工齡1-2年28人，2-3年35人，3年以上12人。

(二)H公司流失的知識型員工的特點(diǎn)

1.學(xué)歷高的30歲以下的知識型員工流失的占比較高

可以看出學(xué)歷高的30歲以下的年輕人群流動(dòng)性大。年輕又有一技之長的人群是各大公司青睞的對象，剛?cè)肼毑痪茫鞣矫鎵毫Υ螅謨A向于嘗試不同的東西，簡單重復(fù)性的工作難以激起工作熱情，工作不順心，薪資報(bào)酬不理想，導(dǎo)致大量知識型員工流失。

2.1-2年工齡的知識型員工流失的占比相對較高

1-2年工齡的知識型員工流失占比較大，他們在企業(yè)工作的時(shí)間較短，一般為2-3年，最短的卻不足2個(gè)月。隨著工齡變長，對自各方面需求以及公司基本情況了解加深，在權(quán)衡個(gè)人及公司未來發(fā)展情況、晉升空間、企業(yè)氛圍等后，去向就會很明確。其中，H公司流失的知識型員工大多是專業(yè)技術(shù)人員和中基層管理人員，有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們的流失給企業(yè)造成重大損失，不利于企業(yè)的經(jīng)營管理和擴(kuò)大規(guī)模。

三、H公司知識型員工流失的原因

(一)社會原因

人才市場競爭激烈，知識性員工供需嚴(yán)重失衡；經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡和政府扶持差異性，為知識型員工流失創(chuàng)造了機(jī)會；其他公司的工作環(huán)境、管理制度、企業(yè)文化等，對知識型員工具有吸引力，他們也會考慮離開現(xiàn)有公司。

(二)公司原因

發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景規(guī)劃不明確。知識型員工在公司看不到企業(yè)未來發(fā)展方向，公司不能為其做出滿意的職業(yè)生涯規(guī)劃，無法保證知識型員工終生受聘于該公司。

薪酬分配模式和福利待遇不合理。知識型員工對企業(yè)的薪酬機(jī)制和福利發(fā)放形勢感到不滿，又得不到應(yīng)有的重視和有效解決，可能選擇離開企業(yè)。公平合理的的薪酬制度有助于留住有能力的、高學(xué)歷的員工。

缺乏良好的企業(yè)氛圍。企業(yè)人際關(guān)系緊張，管理者與知識型員工之間缺少必要的交流溝通，管理層對知識型員工的關(guān)懷和信任缺失，影響知識型員工的工作態(tài)度和質(zhì)量，導(dǎo)致知識型員工離開公司。

不尊重員工的需求。知識型員工的創(chuàng)造性思維得不到管理者的尊重和重視，想法和建議受到自企業(yè)的阻礙，知識型員工鮮有機(jī)會能發(fā)表自己的見解。

(三)個(gè)人原因

長期重復(fù)相同的工作，影響工作積極性；工作與自己未來的發(fā)展方向差異大；對工資不滿意；晉升空間小，沒有成就感；通過換工作來積累經(jīng)驗(yàn)；抵不住外部優(yōu)越工作環(huán)境的吸引，受周邊人頻繁跳槽的影響，自己跟風(fēng)。

四、H公司知識型員工流失的對策與建議

(一)建立健全有效的薪酬制度

制定具有外部競爭性和內(nèi)部競爭性的薪酬制度，多樣化支付方式。防止絕對公平和因評估失誤造成的相對不公平現(xiàn)象。多樣化支付方式要求實(shí)現(xiàn)薪資效能最大化，在傳統(tǒng)的支付方式基礎(chǔ)上，增加物資獎(jiǎng)勵(lì)，公司股份、免費(fèi)旅游機(jī)會等方式，以此來留住和吸引知識型員工。

(二)創(chuàng)立良好的企業(yè)氛圍

堅(jiān)持“以人為本”的管理原則，讓知識型員工直接參與公司的生產(chǎn)經(jīng)營過程，開展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，促進(jìn)知識型員工與企業(yè)間良性互動(dòng)，建立和諧人際關(guān)系，加強(qiáng)員工間交流和溝通，提高企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)知識型員工對公司的忠誠度和歸屬感，形成知識共享、良性競爭的學(xué)習(xí)氛圍，建立企業(yè)核心文化。

(三)注重員工的需求

知識型員工除了對工資需求外，追求才華和人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有更多工作晉升機(jī)會和更大晉升空間，鑒于此，公司應(yīng)為知識型員工提供更多的晉升機(jī)會，發(fā)表不同意見的渠道，組織定期的工作培訓(xùn)，及時(shí)更新知識和增加知識存量，工作之余安排員工娛樂活動(dòng)，調(diào)節(jié)工作壓力和促進(jìn)身心健康。

[1]Francis Herui ratio.the management of knowledge workers[M].mechanical industry publishing house,2000.

[2]王興成，盧續(xù)傳，徐耀宗.知識經(jīng)濟(jì)[M].北京:人民出版社，1998.

[3]郭靈.知識型員工工作倦怠影響因素研究[D].山東:山東大學(xué)，2009.

[4]王成全.知識型員工主導(dǎo)需要及激勵(lì)因素的研究[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)科學(xué)報(bào)，2007(04).