企業化激勵在地方政府人力資源管理中的應用探究

段阿玉

(鄭州大學公共管理學院 河南 鄭州 450001)

?

企業化激勵在地方政府人力資源管理中的應用探究

段阿玉

(鄭州大學公共管理學院 河南 鄭州 450001)

善用激勵者可得人心，激勵是現代管理中的精髓，而激勵機制也成為了國內外管理研究領域內的熱點，其運用空間也逐漸從企業管理向地方政府部門管理延展。構建一套促使公務員開拓進取、廉潔奉公、勤政愛民的激勵機制，將直接影響到政府的行政效率和運作水平。當前，地方政府部門的傳統的人事管理已暴露出很多弊端，尤其是激勵機制面臨很大挑戰。如何將企業中成熟的激勵機制應用于地方政府部門是一項亟待研究的課題。

本文嘗試從企業激勵機制角度出發,以現代人力資源管理為理論基礎,分析當前地方政府部門激勵機制的現狀及存在的問題，通過地方政府部門與企業組織的人力資源的相似性對比,進行企業激勵制度應用地方政府部門的可行性分析,嘗試對企業的激勵制度進行改善以期“移植”到地方政府部門發揮激勵作用。

激勵機制；企業化激勵機制；地方政府部門人力資源開發

2014年深圳市作為創新改革的試點，開始針對部分目標崗位實行“合約聘任制”，這是借鑒企業靈活運用人才的一大創舉。2014年7月1日開始實施的機關事業單位與企業的養老保險的“并軌制”，又是對公務員“金飯碗”的一大突破。這些政策的實施，引領了我國深化干部人事體制改革的一系列重大舉措。而由改革的趨勢來看，地方政府部門的改革的主線是借鑒企業中的成功的經驗，遵從因地制宜的原則，靈活地運用于地方政府部門的管理制度。因此，本文順應改革的潮流，選取了借鑒企業化激勵這一角度，對地方政府部門的激勵機制進行研究。

一、企業化激勵相關理論

(一)需求層次理論

“需求層次理論 ”由美國著名的人本主義心理學家亞伯拉罕·馬斯洛創立的。他在《人類動機的理論》一書寫到,從人的本性需求出發,認為需求是人類一切行為的原動力,將人的需求劃分為5個層次，排列為生理、安全、社會、自尊、及自我實現，伴隨層次的上升，滿足的比率也在逐漸下降。馬斯洛認為，激勵是一個動態的、逐步的過程，伴隨著因果關系，從較低層次向較高層次轉變。[1]

(二) 雙因素理論

雙因素理論，又稱激勵保健理論，是弗雷德里克·赫茨伯格在20世紀50年代末提出的，他與同事一起訪問了203位工程師和會計師，通過訪談和觀察，找出那些工作使他們快樂或者不快樂的共同的因素，赫茨伯格將那些能預防員工不滿的因素稱為保健因素，能提高滿意度的因素稱為激勵因素。因此，保健因素只能獲得較小的工作滿足感，相當于馬斯洛的較低層級的需求，而保健因素則可以大大的增加工作滿足感，相當于馬斯洛的較高層次的需求。[2]

(三)期望激勵理論

波特-勞勒期望激勵理論是比較有影響和現實意義的激勵理論。它指導著企業激勵機制的實踐：設置激勵目標和采取激勵手段并不一定都能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。要形成有效的激勵，就要形成激勵-努力-績效-獎勵-滿足的良性循環。而要形成這樣的良性循環，又取決于獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望等多種綜合性因素。

二、當前我國地方政府部門激勵機制存在的問題

由于傳統認識上的某些偏差，我國地方政府部門人員隊伍中存在著相當程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關心、對服務對象 (公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現象比比皆是。甚至由于對法律、法規、規則的漠視而導致的違紀違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。總的來說，日益暴露的缺陷和不足主要體現在以下各方面：

1.薪酬激勵手段單一，制度僵化

地方政府部門的薪酬激勵觀念落后，體制僵化等問題日益嚴重，主要體現在：物質激勵手段單一，結構不合理，不能反映公職人員的工作業績和實際才能，無法調動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。缺乏以個人潛能和績效為基礎的靈活而多元化的激勵手段。同時，公務員缺少競爭壓力，懲戒約束機制也蒼白無力，除非構成違法犯罪，公務員的終身制使得他們毫無危機意識。

2.績效考核機制不健全，結果導向性差

缺乏量化形式,考核結果不具激勵性。和企業組織不一樣,地方政府部門提供的是社會服務和社會產品,考慮的是長期效益,因此對于效果很難在短期內及時對進行量化評估和考核。績效考核作為地方政府部門人力資源管理過程中的重要環節,是促使地方政府部門工作人員提供高效服務水平和質量的有效方式。然而，地方政府部門現有的考核形式大多流于形式，對晉升和加薪的激勵影響并不大，考核流程的形式，也容易造成績效評估的主觀隨意性，致使考核結果的不公正。[3]

3.人才流動僵化，晉升機制不合理

干部的晉升中競爭激勵缺失，缺乏統一、明確、具體的衡量標準; “長官意志”在晉升中起決定作用，易于導致用人上的腐敗；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率; 而職務晉升又缺乏公開的民主監督和法律保障，給拉幫結派、“任人唯親”等不正之風開了方便之門。這些都不利于選人用人機制改革的健康進行。一些掌握著干部任職權力的人將干部職位商品化，從中以權謀私。在干部選拔過程中，出現的賄選等不正之風，是干部選拔任用中的權力制約機制和權力監督機制不夠健全的表現。權力制約有以權制權的上級對下級的制約，也有群眾參與、群眾監督、輿論監督等非權力制約。在 “公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監督還沒有完全走上法制化的軌道，非權力制約的功能發揮得還不太充分。[4]

4.培訓觀念落后，形式單一

從培訓形式看,大部分培訓任務是由地方行政管理學院,或黨校來進行簡單的課堂教育,很少走出教室,采用其他的諸如考察、調研、參觀等實踐活動。就其培訓內容看,過多側重對受訓者的思想政治理論教育,缺少對公務員全面知識能力和技能的培訓,雖然地方政府部門對政治性要求較高,但如果只對思想政治進行培訓,卻缺少業務技能方面的培訓,那么相關人員在自己的工作崗位上又如何勝任相應職位,高效開展工作呢。

三、我國地方政府部門激勵機制存在問題的原因分析

(一)陳舊的管理理念

我國地方政府部門人力資源管理中把員工只是作為一種消耗品，認為員工就是為其服務，是一種人力成本，并沒有切身的體驗員工在心里和物質上的需求。管理者把強制管理作為主導，掌握充分的權利并利用其權利享受各種優厚的待遇，把員工的需求卻擱置一邊，只是不斷的使其發揮其效力卻得不到相應的報酬；在管理過程中的評估體系，主要是為了通過評估來劃分級別和作為懲處的依據，并不是為了有效的提高人才的素質，通過評估使其認識到自身問題，從而獲得學習的機會，這樣就可以提高公職人員的整體素質。這些思想上的錯誤理念，導致人力資源管理始終保持在較低水平，不能保證公職人員的基本權利。

(二)傳統行政體制方面

我國地方政府部門人力資源管理還是停滯在傳統的人事管理水平，不能以“以人為本”的理念來指導工作，更不能像私人企業那樣引入競爭機制，這樣在很大程度上讓管理者以及公職人員都在工作上產生消極懈怠的情緒，認為干多干少都是照樣拿工資，沒有貢獻也并不影響自己的工作；就是沒有建立崗位淘汰制讓整個管理中的績效評估考核有局限性，加之官本位思想的根深蒂固，致使地方政府部門為社會公眾服務的理念遭到扭曲。地方政府部門人力資源管理手段依然是按照規制行為，規定大家在工作中不能產生重大的錯誤行為，即使沒有貢獻。這樣“不求有功，但求無過”的思想非常嚴重，管理水平得不到提升，員工的整體素質較低，服務質量也就不能滿足要求。[6]

四、構建我國地方政府部門企業化激勵制度體系的對策與建議

根據企業化激勵機制的基本理論,結合我國地方政府部門公務人員激勵機制的運行過程中存在的問題,在考慮了地方政府部門和非地方政府部門人力資源管理中的差異性,本文針對地方政府部門人力資源管理激勵機制中薪酬管理制度、考核制度、晉升制度和培訓制度,提出以下解決途徑。

(一)建立多層次的彈性的薪酬制度

在國家實行統一的工資政策、工資制度和工資標準的前提下, 各地結合本地區的實際情況按照“外部平衡”的工資制度原則, 適當提高與企業管理相比較而顯得偏低的公務員工資水平, 并以此為杠桿,改進政府的行政績效, 減少政府的腐敗行為。按照“按勞取酬”的原則, 借鑒企業的工資形式, 實行多樣化的工資類型, 在工資結構中體現績效優先。建立切實可行的津貼制度, 以體現地區差別、行業差別、崗位差別。[7]

(二)完善績效考核機制，增強競爭激勵

參考企業對人才的選拔與考核, 考慮運用定性考核與定量考核相結合的綜合素質考核方法。在考核過程中, 要運用量化指標對公務員的德、能、勤、績進行全面地分析測量, 并運用計算機等現代化手段對考核結果進行標準化處理。因此建議對公務員進行多角度多層次考核或全方位考核, 采取先分項評分, 再綜合評語。分項評分可以提高考核結果的準確性, 而綜合評語可以體現公務員考核的綜合性與考核對象的個性特點。在分項評分的基礎上, 再綜合評語, 顯然可以使綜合評定的結果更具真實性與生動性。最后還應該在分項評分與綜合評語的基礎上評比, 使考核結果簡潔明了, 可感性強, 從而增強公務員考核制度的激勵功能。[5]

(三)建立良性的公職人員流動機制，完善晉升激勵

深圳市于2014年起作為改革試點，對于部分崗位實行“合約聘任制”，這是一個對于多年來公務員“金飯碗”制度的一大創舉，縮小地方政府部門常任制范圍，是解決地方政府部門人才流動僵化，公職人員工作懶散的狀態的一大有效途徑。近年來，由于招聘的難度和專業性的提高，地方政府部門的人力資源外包策略興起，模仿企業靈活運用各類人才，達到人崗匹配的目標，有利于提高組織辦事效率，提高地方政府部門社會服務的能力。

首先, 增加公務員級別設置。考慮在不增加職務的前提下, 增加現行公務員級別總數設置,增加每一職務對應的級別,使受到客觀原因限制不能晉升職務的公務員有望晉升級別,從而調動起他們的工作積極性。其次, 加強崗位交流。我國公務員可與企事業單位進行交流。對由于客觀原因不能晉升的公務員, 可以交流到企事業單位任職, 加強流動, 創造晉升機會。第三,建立公務員退出機制。嚴格執行好公務員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度。使公務員隊伍能進能出, 能上能下, 實現合理流動, 這也是對晉升制度的一個補充。

(四)豐富培訓的內容和形式，提高培訓的針對性和有效性

1.培訓內容設計

由于地方政府部門對相關人員的政治覺悟要求較高,因此政治理論培訓必不可少,主要包括忠于國家、忠于政府、忠于職守、嚴守國家機密,自沉抵制各種腐敗行為;適時組織學習黨和中央的重要政策或會議精神。由于招考環節不涉及對專業知識的考核,因此還要組織專業知識的培訓,提高公務人員的知識素養,提高行政效率。環境不斷在變化,國家也參與到國際競爭中,相關服務也有與國際接軌,這就要求要繼續深入開展依法行政培訓,促進政府職能向適應市場經濟的要求轉變,提高公職人員適應市場經濟和國際慣例接軌的依法行政能力。此外,還要研究制定各級各類公務人員能力素質標準,提供能力建設科學依據,建立科學的培訓質量評估體系,實現培訓手段的現代化。[8]

2.培訓方式,要靈活多變。

特別是對同一個人的培訓,不能老是重復性的形式。因此除了簡單的課堂教育外,還可以通過組織考察、調研、參觀高效能的同類地方政府部門等實踐活動。

五、結語

綜上所述,只有深刻了解企業化的激勵理念,認識其能帶來的好處,那么對于正在進行經濟和政治體制改革攻堅階段的中國來說,具有更好的借鑒作用。經濟在轉型,政府等地方政府部門的職能也要跟著轉型,才能更好的適應市場經濟需要,才能更好的融入全球經濟。而本文提出的在地方政府部門建立具有彈性的靈活薪酬體系,可量化的績效考核體制、良性的人才流動和晉升激勵機制和多層次的培訓機制等對策就是基于對我國目前地方政府部門人力資源激勵機制存在問題的思考,希望通過這些方法的使用,能夠為完善我國地方政府部門人力資源的激勵機制起到一定作用,讓地方政府部門真正高效運轉起來,同時也讓民眾享受到真正的滿意服務。

[1]羅賓斯著,孫健敏等譯.管理學[M].北京:中國人民大學出版社,2009

[2]盧文剛主編.地方政府部門人力資源開發與管理[M].社會科學文獻出版社,2006

[3]吳慈生.地方政府部門人力資源激勵機制研究[J].標準科學,2010(04).

[4]梁玉萍,任文碩.公務員與企業員工激勵比較與借鑒[J].理論探索,2008(01).

[5]王婷婷.論我國地方政府部門人力資源激勵機制的完善[J].人力資源管理:學術版,2010(7)

[6]蘇明城,張向前.激勵理論發展及趨勢分析[J].科技管理研究,2009(5), 343-345.

[7]羊愛軍,白楊青.激勵理論相關進展研究綜述[J].中小企業管理與科技(下旬),2009(l1),69-70.

[8]朱婧,于超,袁斐.對政府人力資源激勵的思考[J].科技信息,2008(09),52.

段阿玉(1993.03-)，女，漢族，河南開封人，在讀研究生，鄭州大學公共管理學院，行政管理專業，研究生方向：政府治理與改革。