加強人力資源績效考核 提升企業(yè)核心競爭力

陳麗

摘 要：社會發(fā)展迅速，企業(yè)面臨的競爭日益激烈，如何提升企業(yè)核心競爭力成為企業(yè)需要解決的重點問題，其主要手段之一就是加強人力資源績效考核，通過有效的績效考核，能夠使相關(guān)工作人員做好自己的本職工作，貢獻出自己的力量，從而促進企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)的向心力，增強企業(yè)的綜合實力。

關(guān)鍵詞：人力資源 績效考核 企業(yè) 核心競爭力

前言

人力資源管理是一個完整的體系，其中包括多方面內(nèi)容，主要分為崗位評價、績效管理、人員測評、薪酬福利管理以及企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容，其中績效考核是人力資源管理的重要組成部分，在人力資源管理中發(fā)揮了重要作用，是提升企業(yè)核心競爭力的手段之一。研究加強人力資源績效考核的措施，有助于明確責(zé)任分工，將責(zé)任落實到個人，提升工作人員的工作效率，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

一、人力資源績效考核現(xiàn)狀

人力資源績效考核影響著企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力，做好績效考核工作十分重要，但是當(dāng)前，績效考核中存在一些問題，現(xiàn)狀不容樂觀，內(nèi)容較為模糊，缺乏細化與量化，部分企業(yè)在進行績效考核時，主要注重一些籠統(tǒng)的考核指標(biāo)，例如出勤、成績、品德等內(nèi)容，使得考核工作無法有效實施，部分考核內(nèi)容甚至自相矛盾，為績效考核工作的開展增加了難度[3]。人力資源績效考核中存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面，第一，考核角度單一，考核角度單一是績效考核中存在的主要問題，企業(yè)普遍以為公司創(chuàng)造的利益為考核標(biāo)準(zhǔn)，為公司創(chuàng)造的利益多，考核成績就好，忽略了其他問題，例如員工的努力程度、員工的工作態(tài)度、員工的性格、品德等內(nèi)容，對員工的考核并不全面，不僅如此，很有可能受到主觀因素的影響，管理者在考核過程中會注入自己的主觀情感，與員工的友情、沖突、個人喜好以及偏見都會影響考核效果，做出不準(zhǔn)確的分析與判斷，甚至引發(fā)更深層次的矛盾。第二，考核結(jié)果缺乏反饋，考核結(jié)果無反饋主要體現(xiàn)在兩方面內(nèi)容，一方面，管理者不愿告知考核者考核結(jié)果，擔(dān)心影響考核者的工作熱情，使工作者產(chǎn)生不良情緒，甚至產(chǎn)生誤解，引發(fā)矛盾。績效考核成為一種暗箱操作，被考核者無法了解自己存在的不足，無法進行有效的改正。另一方面，考核者無法了解考核情況，缺乏了解考核結(jié)果的能力與勇氣，不僅無法實現(xiàn)績效考核目的，還缺乏有效溝通，致使績效考核未發(fā)揮出其重要作用。第三，考核過程形式化，考核過程形式化是一種最常見的問題，企業(yè)雖然制訂了考核標(biāo)準(zhǔn)，但是在實施過程中并不重視，成為一種形式主義，主要是走過場，并未真正重視考核，也無法從績效考核過程中了解自己，提高自己的能力，無法達到績效考核目的，因此，考核過程形式化對企業(yè)及員工具有惡劣影響，不利于工作的有效實施。

二、加強人力資源績效考核提升企業(yè)核心競爭力的途徑

（一）選擇恰當(dāng)考核方法，制定合理考核標(biāo)準(zhǔn)。恰當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ侠淼目己藰?biāo)準(zhǔn)是有效進行人力資源績效考核的關(guān)鍵，只有制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ拍軌虮ＷC績效考核的合理性與公平性，有效開展績效考核工作。選擇恰當(dāng)考核方法，制定合理考核標(biāo)準(zhǔn)需要做到以下幾點，第一，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的全面性，考核內(nèi)容的多面性，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，需要從員工的平時表現(xiàn)、員工的工作態(tài)度，員工的努力程度以及員工的工作能力、創(chuàng)造效益等多個方面進行綜合考核，保證考核的準(zhǔn)確性與針對性，實現(xiàn)對員工的準(zhǔn)確認識，正確評價，科學(xué)評價，盡量做到人盡其才，發(fā)揮出員工的作用。第二，考核方法需要是多方面的、特定的，即具體問題具體分析，針對實踐性較強的內(nèi)容需要采用實際操作考核，針對一些規(guī)章制度類的內(nèi)容則需要筆試，督促員工記憶、學(xué)習(xí)，通過采用不同方法進行考核，保證考核的合理性，加強人力資源績效考核，提升企業(yè)核心競爭力。

（二）建立完善的績效考核體系。完善的績效考核體系是完善人力資源管理，保證績效考核有效性的基礎(chǔ)，通過建立完善的考核體系，能夠完善監(jiān)督機制，從制度上、根本上保障考核的科學(xué)性、客觀性以及準(zhǔn)確性，從而有效進行績效考核。建立完善的績效考核體系需要做到以下幾點，第一，完善監(jiān)督機制，安排專人進行監(jiān)督，保證考核的公正、公平、公開，將責(zé)任落實到個人，通過監(jiān)督，提高績效考核的可靠性，為人事調(diào)動提供準(zhǔn)確的依據(jù)，避免受到裙帶關(guān)系、私人感情、個人偏見等因素的影響，保障績效考核的客觀性。第二，建立獎懲制度，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，對相關(guān)人員進行全面考核，從多個方面進行考核，在考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，對被考核人員進行處理，安排合適的崗位，使其發(fā)揮出自身的價值，換言之，通過考核結(jié)果，對被考核人員進行職務(wù)調(diào)整、加薪、降薪、獎勵、懲罰、辭退、再培訓(xùn)等。

（三）建立申訴考核制度，科學(xué)分析考核者。申訴考核制度的建立是對員工以及企業(yè)負責(zé)的態(tài)度，通過建立正確的申訴渠道，可以保證考核結(jié)果的公平性與可靠性，員工在對考核結(jié)果存在異議的情況下，可以通過申訴渠道進行申訴，請求相關(guān)部門對績效考核結(jié)果進行重新審查，保證考核的公平性，減少任人唯親行為的發(fā)生幾率，因此，建立申訴考核制度十分必要，不僅能夠保證考核的客觀性，還能夠?qū)Σ脝T、辭退原因做出合理的準(zhǔn)確的解釋，保證相關(guān)事宜的準(zhǔn)確處理。建立申訴制度，科學(xué)分析考核者需要做到以下幾點，第一，建立專門申訴部分，給予申訴部分一定的審查權(quán)利，保證申訴審查功能的發(fā)揮，為員工利益提供保障，保證績效考核的合理性。第二，將崗位劃分為不同類型，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在進行績效考核時，不能夠用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進行考核，需要有側(cè)重點，根據(jù)崗位所需要的知識、技能、工作態(tài)度、工作量等內(nèi)容進行考核，科學(xué)的分析考核者。

我公司現(xiàn)有下屬10家分公司，主要生產(chǎn)鐵路用軌枕、岔枕、防護網(wǎng)、AT尖軌及各種鐵路線路配件產(chǎn)品、水泥建材等等。公司計劃分配和績效考核分配如下，①工資計劃分配：1、年初根據(jù)下屬各單位近三年年人均工資收入情況及近三年經(jīng)營利潤收入指標(biāo)完成情況，測算萬元收入工資含量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司總部新年度市場預(yù)期下達經(jīng)營指標(biāo)，對比去年指標(biāo)完成情況，確定本年度工資增幅。2、各單位根據(jù)市場變化，每年11月至來年3月為生產(chǎn)淡季，有些單位會陸續(xù)給員工休年假，5月至10月為生產(chǎn)旺季。工資計劃也要相應(yīng)做好余缺調(diào)劑。淡季時預(yù)支一部分工資額，保證工人正常生活質(zhì)量，旺季時回補一塊年初時預(yù)支的計劃，并將年底計劃預(yù)留。3、企業(yè)存在售出產(chǎn)品和庫存產(chǎn)品，有產(chǎn)成品和半成品，只有售出產(chǎn)品才會形成收入利潤，因此，財務(wù)數(shù)據(jù)所體現(xiàn)的利潤收入并沒有完全體現(xiàn)工廠全部生產(chǎn)現(xiàn)狀，而工人實行計件工資，不管是否形成利潤，都要按件計資，因此，工資計劃分配還應(yīng)作更細致的調(diào)查了解工作，分別與生產(chǎn)部、銷售部溝通情況，與相關(guān)人員了解情況，盡量掌握企業(yè)生產(chǎn)情況，做到按需按勞分配工資計劃。②績效考核分配：1、制定崗位說明書，明確崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)、權(quán)、利清晰。2、制定績效辦法考核，公布考核指標(biāo)，逐級考核，逐級負責(zé)。3、制定獎懲措施，明確獎懲標(biāo)準(zhǔn)，真正做到獎勤罰懶，賞罰分明，充分發(fā)揮工資的激勵作用

（四）運用6P管理體制進行運營管理。6P管理體制是一種創(chuàng)新型管理體制，在加強人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力方面發(fā)揮了重要的作用，不僅能夠提高人力資源管理效果與能力，還能充分調(diào)動工作人員的工作積極性，實現(xiàn)資源的合理配置。6P管理體制的核心在于以人事、勞動、分配制度為重點，運用績效考核手段，配套實施獎懲制度的一種人力資源管理模式，其管理目的就是充分發(fā)揮員工潛能，化壓力為動力，多勞多得，為增強企業(yè)競爭力打下良好的基礎(chǔ)。6P管理體制進行運營管理的基本原理在于實行人本管理，在人性化管理下營造有利于實現(xiàn)自身價值的內(nèi)部環(huán)境。合理運用6P管理體制進行運營管理需要做到以下幾點，第一，抓住6P管理體制運營管理的精髓，注重人本管理，實現(xiàn)人力資源的合理配置，根據(jù)公司特點進行員工的聘用，按能力上崗，根據(jù)不同員工能力、性格、技術(shù)、知識、經(jīng)驗等進行崗位的合理分配，達到預(yù)期目標(biāo)，實現(xiàn)6P管理體制的運營管理，提高人力資源管理能力。第二，在6P管理體制下進行運營管理的主要手段在于績效考核以及獎懲制度的實施，按照6P管理模式要求公司需要制定不同的獎懲制度，例如，優(yōu)秀員工獎，特殊貢獻獎，績效考核獎，先進集體等，通過獎勵調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工潛能，同時，也需要制定懲罰措施，對于無故曠工，工作偷懶，工作態(tài)度不端正等員工進行懲處，輕者進行罰款處理，重者給予辭退。總之，6P管理模式是一種值得應(yīng)用推廣的人力資源管理模式，具有應(yīng)用價值，是有效進行人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力的直接手段。

三、總結(jié)

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的支持，增強企業(yè)核心競爭力，需要充分發(fā)揮員工的作用，激發(fā)員工潛能，提升員工的工作效率，因此，建立以績效和能力為基礎(chǔ)的激勵制度以及考核體系至關(guān)重要，是促進企業(yè)進步，提升企業(yè)核心競爭力的有效途徑，研究加強人力資源績效考核提升企業(yè)核心競爭力的途徑具有重要價值，值得推廣應(yīng)用。

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