高校量化考核指標體系實施現(xiàn)狀調(diào)查

黃小燕　鄒淑妮　林潔麗　劉桂豪

摘 要：隨著高校量化考核指標體系的推廣以及教育部更加重視對高校綜合素質(zhì)的評估，高校也越來越重視其自身的績效考核。高校量化考核指標體系是從企業(yè)績效考核中演變而來，在經(jīng)過實踐后，不斷發(fā)展，已經(jīng)一定程度上改善了高校的管理水平，提高了教學質(zhì)量。但量化考核的實際操作難度大、過分地重視考核結(jié)果而忽略了考核過程，導致教師教學工作積極性下降、高校管理效率低下，考核指標體系不能發(fā)揮實際作用等問題。本課題在對我國高校的量化考核指標體系進行充分的文獻研究后，對廣東金融學院進行實證調(diào)研，對該校的教職工人員展開調(diào)查，從而歸納、分析出廣東金融學院量化考核指標體系存在的問題及產(chǎn)生問題的原因，并提出了高校量化考核體系要結(jié)合各系部的具體情況以及關(guān)注教師自身發(fā)展需求等建議。

關(guān)鍵詞：量化考核；指標；高校；發(fā)展

一、廣東金融學院量化考核工作現(xiàn)狀

廣東金融學院采用三級量化考核指標體系，對教師的行政、教學、科研等工作進行全面客觀的評價，并以此來激發(fā)教師隊伍的積極性，提升學校的管理水平。

該量化考核指標體系由五個一級指標構(gòu)成，分別為：“黨政管理工作”、“學生工作”、“教學工作”、“人才培養(yǎng)績效”、“科研績效”，占比分別為10%、20%、50%、10%、10%。黨政管理工作主要從領(lǐng)導班子建設(shè)、黨建及宣傳思想工作、師資隊伍建設(shè)工作及其他行政管理工作等方面進行考核；學生工作主要從輔導員工作、學風建設(shè)、學生組織建設(shè)、資助工作、教學工作、就業(yè)工作等方面進行考核；教學工作主要從教學過程與質(zhì)量監(jiān)控、教材編寫、實驗教學、實踐教學、畢業(yè)論文指導等方面進行考核；人才培養(yǎng)績效主要從學生畢業(yè)率、學位授予率、學生創(chuàng)新項目、畢業(yè)論文、就業(yè)率等方面進行考核；科研績效主要從科研管理績效、科研成果績效等方面進行考核。

廣東金融學院以該體系為標準，通過成立考核團隊現(xiàn)場查驗相關(guān)資料或各系部提交到相關(guān)部門，教職工之間開展問卷調(diào)查及學生評教等方式每年度考核一次。考核團隊根據(jù)以上情況進行打分，并按分數(shù)高低對各系部進行排名。以此來提高教師工作效率、教學質(zhì)量、積極性和創(chuàng)造性，最終達到提高學校管理水平的目的。但由于該體系本身設(shè)置不夠科學，沒有充分考慮到各系部的實際情況，過于籠統(tǒng)，在考核過程中也存在一些問題，導致其未達到預期的效果。

二、廣東金融學院量化考核指標體系實施現(xiàn)狀存在的問題

通過對廣東金融學院的18個系部進行抽樣調(diào)查，以問卷調(diào)查為主，訪談形式為輔，并把調(diào)查對象分為系部領(lǐng)導、黨政工作老師、任課老師、輔導員四類。對問卷數(shù)據(jù)及訪談獲取的信息進行分析、歸納，總結(jié)出以下幾個問題：

（一）未達到考核指標體系的預期效果

考核指標體系的效果是指被考核對象在考核的過程當中是否會依據(jù)考核的要求而改變自己的某些做法從而達到考核的要求或標準。判斷效果是否顯著可以將考核實施前后的結(jié)果進行比較。從總體上看，大部分教師認為廣東金融學院量化考核指標體系的實施效果一般。對于大部分指標的要求，教師基本上都是根據(jù)自己的實際情況而決定是否開展或改變相關(guān)工作，只有極少部分教師（輔導員居多）會考慮要達到考核的要求而對自己的工作進行調(diào)整或改變。而影響考核指標體系效果的原因有以下幾方面：

（1）教師工作的特殊性與復雜性。教師的工作多數(shù)為腦力勞動，結(jié)合了教學、科研等多方面內(nèi)容，對于這類較為復雜，考核較難的內(nèi)容，考核效果很難有一個直觀的體現(xiàn)。

（2）考核內(nèi)容細、多、操作復雜，這從一定程度上使得考核效果沒能做到面面俱到。

（3）教師的重視程度從側(cè)面可以反映教師的參與程度，而教師的參與積極性又是影響考核結(jié)果的一個重要因素。

（4）考核的方式是否恰當直接關(guān)系到考核效果。廣東金融學院主要采用量化考核的方式，這對于需要結(jié)合定性分析的指標來說并不能起到明顯的效果。

（二）缺乏有效的溝通和反饋機制

考核結(jié)果忽略了溝通和反饋對完善量化考核指標體系的重要性。通過溝通和反饋環(huán)節(jié)，一方面，可以加強教師對考核體系的了解，從而推動該考核體系的實施；另一方面，教師可以對考核體系實施過程中存在不足提出建議，以便及時作出更改。廣東金融學院量化考核的最后一個環(huán)節(jié)沒有以書面或者口頭的形式告知被考核者具體的考核結(jié)果及提供相應的反饋渠道，在必要的時候，也沒有和不良績效者進行交流和溝通，使其真正認識到自己的不足之處，并幫助其尋找改進不良績效的辦法和措施。通過數(shù)據(jù)分析得出，缺乏有效的溝通和反饋機制的原因有以下幾個：

（1）不注重考核結(jié)果的準確度及公平公正性。

（2）只注重考核的直接運用價值，忽視潛在價值。

（3）未充分認識到被考核者的反饋對完善考核指標體系有重大作用。

（三）最終評估結(jié)果不能做到公平公正

考核指標的制定者同時也是評估者，他們在績效考核這一個過程中充當?shù)慕巧陵P(guān)重要，但是由于他們也不是績效考核方面的專家，因此對績效考核的研究也不是很深入，由于缺乏專業(yè)的技巧，同時在評估過程中難免帶有他們的主觀色彩，并且在績效考核中缺乏相應的監(jiān)督機制，因此評估結(jié)果的公平公正方面仍有很大的欠缺。影響最終評估結(jié)果不做到公平公正的原因有三個：

（1）各系部提供的材料不夠真實具體。

（2）指標的設(shè)置不符合各系部的實際情況。

（3）考核程序不夠透明。

（四）考核結(jié)果未能充分提高教師積極性

將各項考核指標進行量化之后，有了一一對應的分值。根據(jù)教師的表現(xiàn)進行打分的量化考核只是為教師的薪酬提供一定的依據(jù)，對聘任、晉升以及職稱評定并沒有很大的關(guān)系。另一方面，對廣東金融學院的18個院系進行量化考核，無論是對系部還是教師個人而言，考核結(jié)果基本上沒有很大的變化，因此，這樣的量化考核指標體系對教師的自我發(fā)展并沒有起到很好的激勵作用，對提高教師的積極性和創(chuàng)造性沒有起到很好的推動作用。endprint

三、完善高校量化考核指標體系的建議

根據(jù)我們的研究發(fā)現(xiàn)，廣東金融學院量化考核指標體系存在的問題與其他高校，如北京大學、東北師范大學、華南理工大學、廣西師范大學的量化考核指標體系存在的問題具有相似性。本文在研究廣東金融學院量化考核指標體系實施現(xiàn)狀基礎(chǔ)上提出了完善高校量化考核指標體系的幾點建議。

（一）設(shè)置科學、客觀的考核指標體系

考核指標體系的設(shè)置是考核的基礎(chǔ)工作，科學合理的考核指標體系是考核目標與考核效果的保證。考核指標體系的設(shè)置應遵從實事求是的原則，在深入分析學校的基本情況的條件下，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出符合學校教學理念，便于操作，獨具特色的考核指標體系。高校在設(shè)置考核指標體系的時候應該結(jié)合學校實際教學情況與發(fā)展戰(zhàn)略，不能依葫蘆畫瓢，對別人的東西照搬照抄，而是要通過設(shè)置科學、客觀的考核指標體系從而達到的預期效果。

（1）考核指標的設(shè)置符合學校具體的情況。對于考核指標的設(shè)置，應充分結(jié)合學校行政工作、教學工作、學生管理工作等多方面的實際操作情況與工作目標，體現(xiàn)其特色。此外，不同性質(zhì)的工作應用不同性質(zhì)的指標進行衡量。比如，對不同的系部采用不同的指標體系或者對不同類型或職稱的老師采用不同的考核指標體系，從而體現(xiàn)指標的針對性 。

（2）在考核指標體系正式確定之前，可以進行“試用”。對于考核指標體系的完善需要一定的時間與過程。在考核體系正式實施之前先抽取部分具有代表性的對象進行“試用”，再將考核結(jié)果進行對比，分析不足與可行性，將考核結(jié)果所反映出來的問題再進行完善，使考核指標體系能有更好的實施效果。

（二）建立系統(tǒng)的績效反饋機制

建立反饋機制是對于績效考核過程與考核結(jié)果的一種補充和完善，能夠讓考核過程中存在的問題得到反映、溝通與有效解決，從而使績效考核體系更加嚴謹科學，因此設(shè)置績效反饋機制很有必要。構(gòu)建信息反饋機制，及時讓考核者與被考核者進行信息的傳達與交流；構(gòu)建評價反饋機制，讓參與考核的人員更客觀地對考核體系做出評價，并提出意見與看法；落實反饋機制與激勵機制相結(jié)合，形成良性互動。為了更好的實施反饋機制，可以采取以下幾種方式。

（1）面談，即讓考核主體和被考核者進行面對面地交談，這既是一次各自意見的表達，也是一次相互地妥協(xié)和理解。

（2）閑聊，這是相對于面談更加輕松的一種方式，可以讓被考核者毫無束縛地說出自己的想法，加強雙方之間的信任度。

（3）集體討論，集體討論可以結(jié)合大家的意見，提出更加具體的建議。這對于加強教師隊伍的凝聚力也是大有裨益。

（4）電子信函，根據(jù)我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師更青睞于這種方式，一方面，可以為被考核者和教師節(jié)省時間，另一方面也避免了面對面交談時的尷尬與沖突。

（三）考核的過程應更加標準化，透明化

考核沒能體現(xiàn)公平性與公正性這對于考核結(jié)果的運用會產(chǎn)生不良影響。要確保考核的公平與公正必須在考核的過程中確定一套相關(guān)標準，從多方面因素分析，考核過程需要更透明化，標準化。無論是考核人員的確定，還是考核數(shù)據(jù)的收集，分析到考核的監(jiān)督都應該采取更加公開的手段，讓更多的人關(guān)注并接受到信息。同時，對于考核人員的選擇以及對其的監(jiān)督也應該有一套相關(guān)的標準，要求考核者在考核過程中接受監(jiān)督，以防止個人的主觀性的考核使結(jié)果造成偏差。此外，對于收集的數(shù)據(jù)、資料和考核的結(jié)果都應進行公示，讓被考核者充分了解。

（四）建立教師激勵機制，注重教師自主發(fā)展

把教師自身的發(fā)展需求列入到考核體系中去，“以人為本”，把挖掘教師的發(fā)展?jié)撃茏鳛榭己舜嬖诘那疤幔尳處熡X得自己不是被強迫考核，而是把考核當作一種自我提升與創(chuàng)造的途徑。此外對于教師的考核不僅僅局限于學術(shù)論文，報告等等，更要注重教師的師德，師風，師紀的考核，重點培養(yǎng)教師專長，開創(chuàng)特色教學。對于考核結(jié)果的運用，不能僅僅體現(xiàn)在薪酬上，可以將考核結(jié)果進行排名，并對排名靠前的教師進行表彰，如頒發(fā)榮譽證書，評優(yōu)秀職稱等，給教師精神上的鼓勵，以此作為一種激勵，促進教師不斷追求自身的發(fā)展。

四、結(jié)語

績效考核對于一所高校的發(fā)展可謂舉足輕重，但是由于觀念、方法、管理水平等方面的問題，導致高效的績效考核水平停滯不前，未發(fā)揮出它應有的作用。而績效考核又是提高教師隊伍質(zhì)量和增強高校競爭力的關(guān)鍵，要促進高校不斷向前發(fā)展，一個科學合理的績效考核必不可少。作為一所應用型本科院校，廣東金融學院的考核指標體系存在的問題具有代表性，本課題在對廣東金融學院深入研究后，發(fā)現(xiàn)只注重結(jié)果而忽視過程的考核體系是不可行的，考核指標體系應是一個完整運行的系統(tǒng)。當下，非常有必要制定一個科學的考核指標體系，現(xiàn)將結(jié)論總結(jié)如下：

一方面，因地制宜制定考核體系。高校的教師考核體系不能生搬硬套其他高校的體系，一味的拿來主義會影響其發(fā)揮應有的效果。所以，學校應該立足自身，在設(shè)置考核指標體系之前，加強各方的交流，做好宣傳工作，例如，考核主體應和被考核者加強交流，并爭取在交流過程中，不斷地改進考核指標體系。

另一方面，恰當使用量化指標。經(jīng)驗教訓告訴我們，無論是單純的定量考核還是單純的定性考核都是不可取的。因此建立完整的績效考核制度要力求做到質(zhì)和量的統(tǒng)一，做到定量與定性有機結(jié)合。高校在設(shè)置基于自身學校實際情況下的量化考核指標體系時，對于那些難以量化的考核指標可以適當?shù)赜枚ㄐ钥己藖磔o助，從而建立一個更為完整、科學的考核指標體系。

參考文獻：

[1]丁小妹.高校教師績效考核研究-以廣西師范大學為例[D].廣西師范大學碩士學位論文，2012

[2]陳冰瓊.高校教師績效量化考核指標體系的研究[D].華南理工大學碩士學位論文，2012

作者簡介：

黃小燕（1993.11—），女，漢，學校：廣東金融學院，本科，研究方向：行政管理專業(yè)，高校績效考核；

鄒淑妮（1995.01—），女，漢，學校：廣東金融學院，本科，研究方向：行政管理專業(yè)，高校績效考核；

林潔麗（1995.11—），女，漢，學校：廣東金融學院，本科，研究方向：行政管理專業(yè)，高校績效考核；

劉桂豪（1995.05—），男，漢，學校：廣東金融學院，本科，研究方向：經(jīng)濟統(tǒng)計專業(yè)，高校績效考核。

（廣東金融學院 廣東 廣州）endprint