高校圖書館人本管理淺析

陳雪影

摘 要： 通過梳理和研究國內外有關圖書館人本管理的文獻，總結出我國高校圖書館人本管理的內涵、特征及核心理論，對高校圖書館的人本管理的發展進行概括，找出造成高校圖書館人本管理中出現問題的原因。

關鍵詞： 人本管理 高校圖書館 管理理念

21世紀強調人才戰略，之所以將人才放在發展的首位，是因為一切經濟、軍事、社會等的發展均離不開人，離不開人的思想。因此，以人為本越來越多地被應用到各個領域的管理當中，圖書館管理也不例外。一切有效的管理方式都是建立在剛性管理制度及柔性人本管理的基礎上的，離開剛性制度管理，管理將無章可循，失去立足點，而離開人本管理，制度管理又失去彌補其不足的支撐。正所謂“科層制”管理與“人本化”管理，二者缺一不可，相互促進。當代圖書館的管理理論，多側重于高校圖書館的管理體制、模式和手段等方面的研究，而對高校圖書館的管理思想和服務理念研究比較少，忽視高校圖書館中的人才是一種不同于物的資源，以及人在圖書館管理中的主導地位和決定性作用。21世紀，這種傳統的管理理念已經不能適應時代發展的需求。運用人本管理思想對高效圖書館管理工作進行創新，重新認識人在圖書管理工作中的地位和作用，重塑現代高校圖書館的管理思想和理念，具有非常重要的現實意義。

一、圖書館人本管理的含義

人本，顧名思義，即以人為本。人本管理從字面理解是圍繞人進行的人性化的科學管理。那么關于圖書館的人本管理的定義究竟如何界定，國內外學者均已進行了深入研究，當然，因為研究方向、優勢及個人專業存在差異，那么不同的學者的定義也均有不同。有的學者認為，人是主要的資源，認為人本管理是把人看作是管理和企業必不可少的資源。企業通過建立自己的企業文化作為企業的導向，引導全體員工建立共同的價值觀。人本管理需要尊重每個人的價值，與各種激勵手段相結合，充分調動企業員工的積極性與創造性，促進企業的不斷發展。有的學者認為，人本管理強調的是人的全面發展，強調要依靠人的力量，以注重人潛在能力的挖掘促進管理理念的發展為主要觀點。但是，不管觀點是否統一，我們始終要明確在管理中人本的含義是強調以人為中心和以人為本，滿足人的合理需求，注重挖掘人的潛質，重視人的額外價值，運用一切手段調動管理環節的任何人的主動性、積極性和創造性，實現目標。

綜合人本思想的精髓和各學者對于人本管理的研究總結出的理論，我們可以將圖書館的人本管理定義為：在圖書館管理過程中，一定要充分調動人的積極性、主動性和創造性，堅持一切從人出發，以達到管理效率提高和人的不斷發展的目的。

二、人本管理的特點

將人本管理思想運用到不同領域會呈現出不同的特點，在圖書館管理中，人本管理具備獨有的特征，即人本管理涉及對象既包括管理者（館長、館員），又包括讀者。

（一）圖書館組織內部有健康、健全的民主機制。人本管理強調以人為本，尊重人的個性特點，要懂得挖掘每個人的潛能，注重培養人的創新能力等。健康、健全的民主機制是保證人本管理有效實現的重要支柱。圖書館中人本管理強調自下而上地參與管理。因此，圖書館的一切工作手段和相關規章制度都要貫徹“以館員為本，用戶至上”的理念。建立上級與下級的良好溝通渠道，權力盡量下放，促進服務質量和效率的提高。

（二）充分實現圖書館館員與讀者的協調發展。圖書館的工作人員包括館長、館員與讀者三個主要部分。那么作為處于管理制度頂層的管理者，館長具備一定的管理經驗，首先，管理者要有清晰的管理思路，認可人本管理，懂得運用組織制度及人本思想管理館員，留住讀者群體，做好整個圖書館的運營。其次，作為基層服務經驗豐富的館員，他們具備館長所不具備的豐富的基層服務經驗，他們是與讀者、圖書最直接接觸的群體，因而承擔了連接圖書館館長、讀者和圖書的最重要的責任。館長要充分挖掘館員的潛能，多利用這個渠道了解圖書和讀者的情況和需求等，促進館員與讀者的協調發展。

（三）推崇以“讀者為本”的管理與服務理念。圖書館的功能越來越豐富。因為以往人們去圖書館是為了查閱，即圖書館的工具功能更加明顯。但是自從互聯網時代的到來給紙質圖書帶來了明顯的沖擊以后，更多來到圖書館的讀者是為了滿足查閱需求以尋求對知識的渴望、期待和徜徉在知識領域中的精神享受。因此，圖書館不僅要為讀者提供查閱知識的工具功能，還要為讀者提供一種享受知識的“人文”環境。所以，從這個角度講，為了滿足讀者需求，我們要將服務理念、服務內容及服務方式按照讀者的需求設計，盡可能地創造出方便讀者迅速獲取知識資料，滿足精神需求的和諧的讀書環境，并且在此基礎上發揮想象力和創造力，多開展個性化的服務，實現相互認知、交流與滿足。

三、造成高校圖書館人本管理出現問題的原因

（一）對館員自身發展重視不夠。館員的自身發展是否被重視直接影響管理自主服務意識與工作主動性的強弱。每個館員的性格、專業背景、特長均存在差異。一味尋求同一種管理手段機械式地進行管理，不顧員工個體差異和個人發展前景及需求，使得館員自我發展動力不足，對圖書館及本職工作的認同感逐漸降低。主要有如下幾個方面的表現：第一，圖書館員自我發展的觀念沒有被接納和采用。一些行政管理機構對館員進行與其工作相關度較小的培訓，往往只是應付了事，并未真正考慮過培訓是否適合館員，能否給館員帶來積極的引導，是否對館員本職工作有所促進。這樣的培訓，不僅不能提升館員的工作能力和認同感，反而使得館員產生抵觸情緒。第二，對館員自我發展、職業規劃方面缺乏實質性的政策支持。長期以來，學校對圖書館的要求只是藏書量，而對于館員在未來的職業道路上如何發展關心不夠，也沒有健全的培養體制。跟高校任課教師等相比，圖書館館員沒有相配套的職稱評定等晉升渠道，待遇遠遠落后于其他老師。在這種情況下，館員的工作積極性、自我認同感和自我提升都很難被調動起來，循環往復，影響圖書館的發展。

（二）作為圖書館人本管理檢驗的最重要的群體，讀者的個性化需求未得到重視和滿足，對讀者所需要的人文關懷服務環境建設力度不夠。隨著電子產品的不斷出現，讀者選擇獲取文字資源的方式，由于網上書店等閱讀方式渠道的發展而迅速增多。作為以紙質書籍為主要典藏的單一服務渠道的圖書館，面臨前所未有的嚴峻挑戰，其已經不是讀者查找資料的最佳選擇地方。高校管理者與館員應該在圖書館服務管理工作中，為讀者創造充滿人文關懷的服務環境。圖書館高質量的服務不僅有利于建立讀者與館員之間良好的關系，而且能培養讀者在圖書館中的主人翁意識，提高讀者的閱讀興趣和動力。而在當前的圖書館管理中，這一點卻未得到重視。在實際工作當中，館員和讀者之間起沖突時有發生。

（三）對館員工作壓力視而不見，任何工作都存在一定的壓力，圖書館館員也不例外。由于高校招生人數的不斷增加，學校圖書館員數量基本沒有變化，因此高校圖書館館員的工作量隨之增加，在這種情況下，館員很難做到在很好顧及工作的基礎上微笑面對讀者，認真傾聽讀者新生，從而獲得讀者的好評。當出現問題時，館員很有可能會懷疑自己的工作能力和業務水平，覺得自身價值降低，對工作認同感隨之減少，伴隨而來的是失敗感、挫折感。另外，雖然館員不是學校一線教師，但是科研壓力依然比較大。在高校專業技術和職稱評定考核當中，科研成果是考核一名老師是否稱職與優秀的標準，圖書館館員也不例外。

（四）欠缺對服務環境的建設。圖書館的工作環境相對于其他部門來說，人員流動較大，且每天跟藏書打交道，工作相對重復與干枯。加之高校人數增加，開館時間較長，因此，館員的工作壓力較大。與此相配套的服務環境建設遲緩，一些圖書館館員工作餐質量較差，影響工作積極性。

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