基于三維度激勵模型的高校教師激勵機制研究

（南京中醫藥大學 衛生經濟管理學院，江蘇 南京 210023）

基于三維度激勵模型的高校教師激勵機制研究

吳晶晶，高 山

（南京中醫藥大學 衛生經濟管理學院，江蘇 南京 210023）

高校教師是高校的核心競爭力，在教學及科研工作中起著重要的作用，只有充分調動教師的工作熱情與積極性，發揮其潛能，才能激發教師隊伍潛在的創造性。本文以心理契約為切入點，結合高校教師自身的特性，探討構建高校教師心理契約激勵的有效路徑。以心理契約視角下的三維度激勵模型為依據，對高校教師的激勵機制進行探討，從而有助于高校與教師的長遠發展。

心理契約；高校教師；激勵模型；激勵機制

當今社會正處于高速發展的時代，各行各業競爭激烈，教育事業也不例外。高校的競爭尤為激烈，而高校的核心競爭力便是其豐富的教師資源。高校與教師之間不單單有著直接的經濟利益關系，還包含了不能直接感受和觀察的心理契約關系。在心理契約的基礎上，如何建立有效的高校教師激勵機制，促進學校和教師雙方的長遠發展是急需解決的重大課題。

一、高校教師的心理契約分析

1、心理契約的內涵

組織行為學家阿吉里斯（Argyris，1960）最早提出“心理契約（Psychological contract）”概念，他在《理解組織行為》中強調，員工與組織雙方的相互關系，既包括正式組織雇傭契約規定的內容，還包括未正式的、未公開證明的相互期望，這種相互期望被稱為心理工作契約[1]。各學派對心理契約的定義持有不同看法，本文概括各種觀點認為，心理契約與正式的雇傭合同不同，高校和教師之間的心理契約是指高校和教師之間存在的不成文的、未公開證明的、只可內心感受的一種契約關系。

2、高校教師的心理契約

高校教師具有豐富的專業知識，比較關注其自身的發展及工作上的成就。只有充分了解高校教師的性格特點，在心理契約的基礎上，針對其內心需求建立真正適合高校和教師發展的激勵機制，才能提高高校的競爭力，實現雙方的共同發展。高校教師主要具有以下特點。

（1）具有強烈的自尊心、求知欲和上進心。高校教師相比其他工作領域的員工，具有較強的自尊心。他們渴望學校及社會方面對其工作或研究成果給以公正、客觀的評價。除此之外，獲得學生及家長的尊敬與愛戴，社會各界的認可也是他們的追求[2]。高校教師的知識儲備量大，閱歷廣泛，并且具有相對較高的智力水平，同時有著強烈的求知欲望。教師只有隨時隨地補充自身的知識，并通過各種途徑獲取進步的機會，才能更好地完成自己的工作。所以高校教師將獲得較高的學術水平，完成相應的科研任務當作自己的本分。

（2）具有較高層次的需求和心理期望。高校教師的受教育水平高，根據馬斯洛的需求理論，其主導需求已經變成了“尊重的需要”和“自我實現的需要”[3]。高校教師是一門專業性要求比較高的工作，需要滿足各種各樣的條件，既有學歷要求，還需要豐富的專業知識，只有擁有相應的理論知識才能更好地進行教學和科研工作。在之前的知識儲備基礎上，只有通過不斷學習和投入，才能維持和提高自身的知識水平。因為高校教師前期已經付出了沉淀成本，再加上后期的維護成本，使得他們對學校的自身回報期望也很高。因此，高校教師對學校的激勵機制心理期望比較高[4]。

（3）工作自主性強。高校教師的工作內容比較豐富，不單單有教學任務，還有科研任務，其工作的地點包括教室、辦公室、實驗室以及學術教研室等場所，甚至在家中或其他場所也可以進行工作。高校教師非常關注其自身的工作自主性，高校組織應為教師提供充分的學術自由空間和學術研究的權力，尊重其自主工作并及時提供幫助。

心理契約自身的特點使高校教師心理契約也具有了特殊性，主要體現在以下幾個方面：第一，心理契約的動態性。任何外在環境及組織環境的變化都會對原先建立的心理契約造成影響，因此，心理契約處于不斷變化的狀態之中。同樣，高校教師的心理契約也處于不斷變化的狀態。第二，心理契約的主觀性。心理契約是雙方相互責任的期望與認知，是員工的一種主觀感覺。心理契約不像經濟契約那樣，是可以直接觀察或者感受到的，所以高校教師心理契約也是高校與教師雙方的主觀期望。第三，心理契約與主觀期望的差異性。一旦高校和教師雙方建立起心理契約，就會積極地促使預期期望實現，當主觀期望達到理想狀態時，教師就會認同高校文化，組織也會滿意教師的工作。但是，心理契約與主觀期望存在差異，并不能保證心理契約一定會符合雙方的主觀期望，此時就會發生預期期望不能達成的情況，之前達成的心理契約慘遭破壞，雙方就會感到失望，教師對高校的認同感便會降低[5]。

3、高校教師心理契約的構建

心理契約在高校教師與學校的互動關系中發揮著經濟契約所不能實現的激勵作用，所以在高校管理中，建立高效教師的激勵機制時要充分重視心理契約所起到的效果。在構建高校教師心理契約時，不僅要結合心理契約自身的特征，還要注意以下路徑。

（1）共同描述愿景，實現自身價值。高校在建設學校與教師的心理契約時，要注重雙方的期望，也就是所謂的愿景，同時要審視高校目標與個人目標是否和諧統一。為此，建立學校與教師雙方的共同愿景成為了構建高校心理契約的關鍵因素，需要高校愿景同高校教師個人愿景相結合。高校教師只有把自己的職業生涯計劃和高校的發展結合起來，才能在高校需求與個人生涯需求之間達成平衡，形成共同愿景。

（2）強調互動機制，增加參與感和成就感。通過心理契約來對高校教師進行有效激勵，學校可以制定和采取相關的互動機制，讓教師參與到學校的工作中來，以此提高他們的主人公意識，并增加他們的成就感。為了激勵高校教師，學校可以通過適當授權和分權給予教師一定的安全感和責任感。當高校教師對高校管理事務的自主性和參與感加強，其工作的責任感也會相應加強。

（3）以教師為本，化解心理契約失衡因素。讓高校教師感覺到學校以教師為本的氛圍，才能使雙方維持基于兩者共同發展基礎上建立的心理契約。但是由于種種原因，心理契約失衡的現象會時常發生，這就需要高校在建立心理契約時盡量避免和化解會導致心理契約失衡的因素。公平性可以最大限度地減低心理契約失衡所引發的負面效應，所以公平公正的報酬機制可以有效地解決這個問題，并為高校進行心理契約的激勵機制提供基本保證。

二、三維度激勵模型的構建

高校教師隊伍具有流動性較低，相對比較穩定的特點，在構建合理的激勵機制時，需要選擇與之相適應的激勵模式，并將傳統的、單一的經濟契約激勵機制和心理契約的激勵機制結合使用。本文根據國內外的文獻資料，參考了波特—勞勒綜合激勵模型的相關內容，其中，努力程度、工作績效、獎酬和滿意感[6]是最重要的四個變量，該模型是組織人員在穩定情況下建立的一種理想化模型，對高校教師的激勵模型的建立具有借鑒意義。在此基礎上，整理歸納出了基于心理契約的高校教師三維度激勵模型，如圖1所示。

該模型以“激勵高校教師-構建心理契約-努力行為-完成目標-雙方滿意-激勵機制”為主線。運作過程主要分為四大塊。

1、構建心理契約

高校與教師雙方的預期目標影響心理契約的建立，結合國內外學者對心理契約結構的研究，本文將高校教師的心理契約劃分為交易維度、關系維度和團隊成員維度三個方面，即工作報酬、個人發展和組織關系[7]。工作報酬（物質），主要指員工獲得的物質回報；個人發展（發展），是組織提供的有利于個人成長的氛圍；組織關系（環境），與組織提供的各種環境氛圍密切相關。

2、努力行為

個人需求與組織任務促進了努力行為的發生，期望值和激勵機制可以決定一個人的努力程度。

3、完成目標

高校教師在組織環境中，通過自己的個人技能完成目標，但并不是制定激勵目標、采取激勵手段，就一定會完成目標，并使雙方滿意。該過程的前提是高校提供給教師良好的工作條件和環境，高校教師自身具備相應的個人能力和素質。

4、進行激勵機制

圖1 基于心理契約的高校教師三維激勵模型

在建立激勵機制時，物質、精神和情感三個方面缺一不可，要將其進行有機結合，才能實現學校發展戰略和教師自身發展目標的和諧統一。目標的實現可以讓高校和教師雙方都感到滿意，進而促進并影響激勵機制。激勵機制反過來又會影響心理契約的構建，從而形成了一個可以動態循環的模型。高校要正確合理地利用心理契約，以此產生良性循環，實現高校和教師共同創新發展的目標。但如果高校不能夠正確對待與教師的心理契約，就會造成惡性循環，所以高校在利用該模型時一定要作好合理的安排。

三、高校教師的激勵機制分析

人們激勵的動力來源于對行動結果的價值評價和實現目標可能性的評估[8]。正如模型中所顯示的，高校和教師的期望可以影響心理契約的構建，進而產生相應的激勵機制。高校要根據其自身的發展形式和外部環境的變化，制定出激勵教師的相應措施，以此來建立長效的適合高校運用的激勵機制。只有充分了解當前高校教師激勵管理的現狀，才能在此基礎上，建立合理完善的激勵機制，提高教師的工作積極性和工作績效，并達到高校和教師雙方都滿意的效果。為了促進高校和教師雙方的長遠發展，高校要充分重視心理契約對高校教師的激勵作用，基于三維度心理契約的高校教師激勵模型，建立具體的激勵機制。

1、基于工作報酬維度的激勵

（1）優化招聘制度，從源頭抓起。首先，高校需要優化其招聘時的管理制度，結合其所需招聘崗位的特點，向應聘者傳遞正確、完整的崗位信息，從源頭上保證教師的質量，構建教師和學校雙方心理契約的基礎。其次，高校要結合學校發展的實際需要，明確提出具體崗位所需要的關鍵能力，招聘時要重點關注關鍵能力的考核，通過現代招聘技術，從招聘源頭上抓起，使不能勝任的應聘者分離[9]。

（2）理性完善績效評估體系。科學合理的績效評估體系既要重視對高校教師實際工作業績的考評，又要重視對教師工作能力和工作態度的考察。首先，設置清晰明確的績效考核標準，既要關注高校教師教學及科研水平的完成情況，又要關注與其他教師間成果的橫向比較；其次，選拔合格的考核主體并進行科學分工，設計客觀透明的考核程序并嚴格按章程辦事；最后，公開考核結果并切實將考核結果運用于對高校教師工作的獎懲之中，做到賞罰分明。

（3）合理安排薪酬總量。物質激勵是許多高校目前普遍采取的激勵方式。盡管薪酬在高校教師的需求中已經不占主導地位，但是高校教師也是普通人，也有生活壓力，薪酬對教師的激勵依然起著重要的作用。薪酬水平不僅滿足了人們生存發展的需要，是高校吸引人才的重要手段，也是評價教師自我價值的重要因素。因此，薪酬水平對高校教師的激勵有著深遠的影響。高校教師對自身的物質水平有橫向和縱向兩個方面的比較，一方面教師將自己的物質激勵與同類行業、相似層次的工作人員相比較。另一方面是教師將物質激勵同自己以前的水平相比較。高校在安排物質激勵時要注重公平性，本著公平公正的原則，達到互動的目的，并對其他教師產生影響，形成“你追我趕”的良性競爭局面。

2、基于個人發展維度的激勵

（1）為教師提供學習、培訓的機會，建立職業生涯規劃。相較于其他行業的員工，高校教師具有高層次需求和強烈的求知欲的特點，使他們自身更加重視知識的學習和深造。因此，能夠擁有獲取智慧的機會對他們來說極為寶貴，高校應為教師提供這樣的機會，讓其實現知識的積累和技能的完善。不同的教師由于知識背景、個人興趣、價值觀及思維方法的不同，其事業發展職業生涯規劃也應有所區別。學校為教師提供順暢的職業發展通道，并提供職業咨詢的機會是很有必要的。學校的管理者要善于發現教師身上所存在的優點及不足，及時發現和處理好教師工作和生活中所出現的實際問題，為教師的發展提供專業的服務，引導其沿著健康、合理、持續發展的道路發展。

（2）重視教師的自我管理。高校與教師的心理契約一般體現在認真工作、愛崗敬業、維護校方聲譽等方面。高校教師是高素質的人才，由于自身的特點，會自覺地提高自己，并維護所在院校的聲譽，所以高校要依靠教師的自我管理，發揮教師的主動性和創造性。高校教師極其注重自身修養，不允許任何會破壞或影響其聲譽的事件發生。只要對其進行適當的引導，就可以促使他們努力實現自我價值，為高校培養更多的優秀人才，并完成更多的科研任務，成為高校發展的骨干力量。

（3）關注高校教師工作的激勵作用。高校教師工作本身就具有激勵作用，一旦解決了基本的生存問題，富有挑戰性的工作和成功后的滿足感比實際薪酬更有激勵作用。高校教師不僅傳播知識、教書育人，具有良好的道德修養，而且在科研工作中發揮了重大作用，因此具有不低的社會地位，其工作本身就是對教師的一種挑戰和激勵。高校要注重教師工作本身所具備的激勵作用，要在任務安排上得以體現，并在管理工作中進行合理運用。

3、基于組織關系維度的激勵

（1）創建和諧的校園文化，提供良好的心理環境和工作環境。校園文化是一種特有的價值觀，滲透在學校管理的各個環節中，對教師也產生了巨大的影響。因此，高校應該根據自身發展的特點營造出屬于本高校的物質和精神文化，并以此來引導高校和教師的行為。校園文化的建設主要表現在營造良好的工作環境和氛圍等方面，并及時為教師的教育教學工作和科學研究工作提供相應的幫助[10]。學校應該為教師提供其工作所需的一切資源上的支持，消除高校教師的客觀外在困擾，使其能夠毫無顧慮地投入到教學和科研中。創造寬松、和諧、自由靈活的工作環境也是建立激勵機制的重要內容。

（2）加強高校與教師的溝通，創造機會讓教師參與學校管理。心理契約具有動態變化的特點，且高校教師往往承受著較大的壓力，因此，高校管理者為教師營造良好的溝通渠道很有必要。高校管理者應向教師及時反饋其工作效果，以確保其及時了解自身工作績效并對相關行為進行適時修正[11]。高校組織可以通過雙向溝通的渠道，了解教師的需要和內心期望，并知曉其自身管理存在的問題。同時，通過與學校的溝通教師可以更好地了解高校組織的發展目標和期望，及時調整原先的心理契約。高校舉辦各種形式的活動，讓教師直接或間接地參與到學校的管理中來，可以為教師提供參與學校工作建設的機會，讓每一位教師都能為學校的發展出一份力，讓其產生主人翁的意識，真正將學校的發展與自身的發展相結合。

（3）關注不同教師不同層次的需求，實現有效的情感激勵。不同層次的教師群體具有不同的需求，高校管理者應該及時了解教師的內心需求并及時采取相應措施。田寶軍（2009）從人口學變量角度的分析，發現不同年齡、性別的教師會呈現出不同的心理需求和心理契約特征。一般來說，相對年輕的教師由于剛剛參加工作，比較具有活力，對一切都充滿激情，更加注重自身的發展機會，重視周圍同事對自己的認可程度。中年教師是學校發展的中堅力量，對學校具有重要的作用，由于其已經進入了職業生涯的成熟和轉換階段，對自身能力擁有較高的自信；同時中年教師在這一階段受到的不管是工作還是家庭的現實壓力困擾也最集中，所以對學校的期望也較高，管理者應該足夠重視這一年齡段教師的需求。老年教師由于自身年齡的特點，基本已經實現了工作中的發展目標，處于該年齡階段，在工作上也很難再有更大的突破，所以他們喜歡在和諧融洽的環境中工作，渴望得到管理者與同事的關愛以及他人的尊敬。在性別方面，可能是受傳統觀念和自身特點的影響，女性一般會更喜歡安穩的工作環境，所以女性教師對高校的依賴性會更強，對心理契約的履行程度也較高。男性教師比女性教師對學校的期望更高，更具有進取性，所以也容易產生更多的不滿情緒，其心理契約和主觀期望相差也就較大。及時了解不同教師群體的需求，并合理滿足其正當要求，對于高校管理者來說，可以達到事半功倍的激勵效果[12]。

（4）優化良性心理契約、建立心理契約違背防范機制。心理契約如果得到優化，就可以發揮重要的激勵作用，但也可能產生惡化，對高校的管理產生惡劣影響。教師是具有高壓力風險的職業，一旦沒能處理好工作中出現的問題，就會對學校和教師雙方都產生不良影響，學校要引導教師以積極的方式釋放負面情緒，同時為教師提供合理的解壓渠道，建立起合適的心理契約違背防范機制。建立公平公正的激勵機制對優化心理契約、建立心理契約違背防范機制具有巨大的影響[13]。所以，學校要尊重教師的選擇，并給予公平的回報，防止發生心理契約的違背現象。但不管如何，防范機制也會面臨失效的威脅，一旦防范機制失效，就會產生心理契約的違背，這時候，學校就要積極應對，及時了解心理契約違背的原因，通過積極補救的措施來挽回。

四、結語

實踐是檢驗真理的唯一標準，要想使心理契約的三維度激勵模型得到最大限度地發揮作用，就要全面考慮其適用對象的特殊性和個體性。心理契約對高校教師所能產生的自我激勵，遠遠超乎我們的想象，在設計高校教師激勵機制時，要重視教師與學校之間的心理契約關系。只有不斷地激發高校教師的主觀能動性，提高人才培養的質量，才能實現高校與教師的長遠發展。除了依靠學校、教師和雙方的努力，國家和社會在其中也起到了重要的作用，如何充分調動高校教師的工作積極性，點燃教師的工作激情，促進學校和教師雙方的長遠發展將一直是我們研究的重大命題。

[1] 姜孔橋、巴圖那生、呂波：基于心理契約的高校教師激勵路徑研究[J].成人教育，2012（12）.

[2] 胡祝恩：建立基于心理契約的高校教師激勵機制[J].教育與職業，2010（10）中.

[3] 周三多、陳傳明、魯明泓：管理學原理與方法[M].上海：復旦大學出社，1999.

[4] 潘穎：基于心理契約的高校教師激勵機制研究[J].論苑，2014（12）.

[5] 劉玄正：基于心理契約的高校教師激勵機制創新的制度安排[J].當代教育論壇，2008（5）.

[6] 朱正一：基于波特-勞勒綜合激勵模型的高校教師激勵管理探究[J].教育教學管理，2015（9）.

[7] 王善臣：心理契約視角下的高校教師激勵分析[J].工會論壇，2012（9）.

[8] 夏擁軍：基于波特-勞勒綜合激勵模型落實高校輔導員隊伍建設規定的思考[J].高等農業教育，2007（9）.

[9] 方修廣：C公司基于心理契約的知識型員工激勵機制研究[D].復旦大學，2008.

[10] 王曉明：基于三維心理契約的知識員工的激勵機制的研究[J].市場周刊·理論研究，2009（6）.

[11] 趙峰、劉麗香、連悅：綜合激勵模型視閾下創新人才激勵機制研究[J].科學管理研究，2013（12）.

[12] 田寶軍、蔣芳：基于心理契約理論的教師激勵機制研究[J].四川師范大學學報（社會科學版），2009（3）.

[13] 范穎：基于心理契約理論的西部高校教師激勵機制實證研究——以甘肅省為例[J].現代經濟信息，2016（6）.

（責任編輯：劉冰冰）

教育部人文社會科學研究規劃基金項目，失衡與重構：公立高校教師心理契約違背及規避研究，編號：13YJAZH024。