試論重慶市民辦高校人才流失的原因與對策

【摘要】民辦高校是我國高等教育事業發展的重要組成部分。然而，民辦高校在一路發展壯大的過程中，遭遇了不少困惑與問題。本文將對重慶市民辦高校的人才隊伍流失原因進行分析，并提出對策，以期為解決民辦高校在發展中所遇到的人才流失難題提供一定的啟示和幫助，實現高校的持續良性發展。

【關鍵詞】民辦高校；人才流失；原因；對策

近年來隨著我國經濟體制的改革，民辦高校如雨后春筍般崛起，獲得了有史以來的巨大發展，它們已經成為推動我國高等教育事業高速發展的一股重要力量，然而人才隊伍流失等問題在一定程度上制約了民辦高校向高層次發展。

一、民辦高校人才流失的原因

重慶市各大民辦高校雖然每年均采取措施控制人才，但是每年仍然有較多人才流失，依據調查分析，高校長期的人才流失而得不到有效的控制的根源概括來說可以歸結為三大因素：外部因素，內部因素和人才自身因素。

1、外部因素

（1）人才市場充滿選擇機會

一線教職員工因對高校的工作時間和工資不滿意，導致部分員工對高校的不認可，缺乏凝聚力，從而選擇跳槽。一線教職員工特別是年輕教職員工學歷普遍不高，報酬相對很低，讓大部分追求較高收入的年輕教職員工更加渴望相對自由的工作時間能夠從事其他兼職。而對于年輕教職員工來說，積累了一定教學管理經驗后可以根據自己的取向、愛好重新選擇高校就業。

（2）競爭對手爭奪人才

隨著市場的發展，近幾年重慶市民辦教育行業迅猛發展，導致近幾年來進軍本行業的高校越來越多，據統計，截止2016年僅重慶從事本行業的高校就有24所，其中本科達到8所之多。該行業培養較為成熟的教職員工則需要半年以上，因此新增加的高校為了迅速形成規模需要具有一定教學管理經驗的員工加入，因此，大部分選擇從原有的高校高薪挖角，一旦有高校不能滿足員工基本的要求和待遇，就會出現員工甚至是核心骨干員工流向別的高校，成為自己的競爭對手，影響高校正常運作；高校成立多年以來，薪酬相對于其他高校相比并沒有優勢。

2、內部因素

（1）高校發展現狀

各高校雖然近年來保持了較快發展，也得到了競爭對手的重視和認可，但僅僅從高校總體情況來看，在行業內與公辦高校相比明顯處于劣勢。這使得高校在對外吸引優秀人才上處于劣勢；也使得人才在高校內部獲得的晉升機會有限，與公辦高校相比留住人才相比較有些困難。雖然高校近幾年來，迅速擴張了規模，使得因規模帶來人才流失的情況逐漸減少。但是近年來由于高校追求高速增長的原因，導致了高校忽視了內部人才的聲音，使得員工可能會因為諸多原因無法繼續專注于目前的工作而選擇更適合自己的職業發展道路，造成人才流失。

（2）高校文化理念

民辦高校所倡導的文化理念在現實和行為上并沒有真正成為潛移默化的行為指導，沒有深入高校內部管理和員工內心深處，造成員工生活沒有精神方面的紐帶及凝聚力。這也是民辦高校近年離職率高的一個表現。高校缺乏文化建設，員工感受不到組織的凝聚力，這對高校的發展影響巨大，是人才流失的又一重要因素。

（3）人際關系氛圍以及其他硬件設施

作為一線教職員工，渴求高校的價值取向和自身觀點的統一，首先期望高校建設尊重知識、尊重人才的工作氛圍，形成員工間彼此關心，交往融洽，利于發揮人才聰明才智的工作環境，其次良好的工作硬件環境也是必要條件之一。目前，高校的硬件條件還亟待提高。另外高校由于歷史積累不夠，在制度健全、執行力、工作流程等還有待加強。

3、人才自身因素

個人因素是導致人才流失的內部動力。一方面是為了實現自我價值，追求自我發展，如追求較優越的待遇、事業的成功、理想的追求等等，“良禽擇木而棲”，人才的層次越高，對工作的綜合要求也越高；另一方面是個人生活的需要，如家庭等諸多原因，屬于正常性流失。

二、高校人才流失的對策

通過分析重慶市各民辦高校的人才流失現狀，從高校外部，內部，人才自身三個層面分析其人才流失的原因，由此高校必須采取對策以減少對高校的負面影響。

1、高校外部因素對策

（1）構建富有激勵性與競爭性的薪酬體系

進一步調整高校目前的薪酬制度，改變高校人才差異化管理，在原有基本底薪不變的基礎上，依據職稱、文化程度、工齡等設定差異化的崗位等級津貼，重新審定各崗位的考核指標、考核獎金等級，采取合適的晉升等級機制如資助培養計劃等來激勵人才的進步與良性競爭。

（2）高校積極應對市場的變化

高校在激烈的外部市場環境中要留住人才和吸引人才除了要制定具有競爭性的薪酬機制外還要積極應對市場環境的變化。對于特殊人才或崗位，采取靈活的高薪獵頭吸引人才，提升高校薪酬競爭能力；特別是針對高校內部高流失崗位的人才，防止人才流失。

2、高校內部因素對策

當然僅僅采取市場措施應對外部的競爭環境是不夠的，高校還需要采取相應的內部措施，完善內部人才約束和吸引機制來應對人才的流失。

針對高校自身發展現狀所帶來的人才的流失的問題，高校要積極參與市場的競爭，不斷充實自己，壯大自己的實力，完善內部各項管理制度等，而針對高校薪酬制度和福利制度應根據高校實際情況和員工愿景制定合理制度。接下來需要完善的是有關高校內部的各項管理制度，包括人才管理制度，績效考核制度和激勵機制，高校文化建設和人際關系建設等。

（1）建立人力資源戰略規劃

制定人力資源規劃，有利于充分開發高校現有員工的潛力，最大限地滿足高校及其員工的需求，是高校人力資源管理的重要基礎，是穩定人力資源、增強凝聚力，保證高校長遠發展的重要措施。要注重人才與工作崗位的匹配、高校員工年齡的合理配置。

（2）制定完善的員工培訓制度和晉升計劃

高校還必須及時地對人才進行培訓，不斷提升人才的能力，同時還必須為人才制定一個晉升計劃，讓人才有所追求，有明確的奮斗目標，積極，激情工作。

根據研究顯示，員工個人的發展前景是人才離職的重要原因。對人才來說，其個人能力的提升，在高校的發展空間，往往是他們十分看重的因素，因此高校充分重視為人才，加強對人才的培訓，給人才提供發展的空間和機會。

（3）改善高校內部環境

加強對員工平時生活環境的改善，提升高校內部福利水平。改善宿舍設施等，滿足員工正常生活居住需求，提升滿意度和高校口碑。

3、人才自身因素的對策

高校在針對市場和高校自身制定了相應的措施的同時也應關注人才自身的原因，為人才解決其自身的影響因素而采取必要的措施。

從人才自身角度來分析，人才流失的原因主要是對高校現行的各種管理制度和管理現狀產生不滿心理；對個人利益，權利地位的追求；個人職業生涯的發展等因素，還有就是員工個人也不能掌控的如家庭、子女教育等客觀方面的因素。

（1）積極引導，消除不良情緒

高校應該營造一種和諧統一的高校氛圍，注重培養員工對高校的情感，以情感留人，從而實現高校的長遠發展。這就要求高校建立交流平臺，了解員工的真實想法和需要。人才的不滿情緒大多來自個體產生的不公平感。為此，高校應該創建積極向上、公正公平的氛圍，來消除不良情緒帶來的影響。

（2）加強人文關懷

在高校里大部分人才比較年輕，在生活上，工作上總會遇到很多困難，比如來自于家庭、朋友、生活、前途的憂慮，因此高校的領導者必須主動地與人才進行交流溝通，了解他們目前的困難，及時給予物質和精神上的幫助和鼓勵，幫助其盡快解決困難，使得人才既能安心工作，更能產生對高校強烈的認同感和歸屬感，從而即使想離開高校也會三思而行。

（3）鼓勵人才深造和實現自己的理想

對于求進向上的年輕人才，高校也不能人為設卡，而是應該鼓勵人才自己深造，更多的是創造條件讓人才去深造，鼓勵人才努力是實現自己的遠大理想，以退為進這反而可以提高人才對高校的歸屬感和忠誠度，為人才以后繼續為高校做貢獻打下了堅實的基礎。

三、結束語

綜上所述，民辦高校的人才流失既有保健因素上的原因，也有激勵因素上的原因。但是，不管是何種原因，都是可以采取一些手段解決的，高校的解決意愿是關鍵。留住優秀的人才，是實現重慶市民辦高校教育持續、健康、穩定發展的重要途徑。

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【作者簡介】

歐朝超（1984—），男，漢族，重慶開縣人，管理學學士，重慶人文科技學院助教，主要研究方向：教育管理。