安全運行崗位任職資格體系構建

衛志剛

【摘 要】隨著機場規模的擴大和人流量持續增長，機場崗位安全管理越來越重要。國家制定出相關崗位對應要求，但無法做到崗位全覆蓋，在具體實踐中各機場崗位管理中也存在任職資格缺失、體系不清和資格沖突等問題。因此在結合勝任力模型同時結合調研結果運用spss軟件分析相關安全運行崗位任職資格條件，提出安全運行崗位勝任力模型，構建相應任職資格體系。從人力資源管控角度提升機場運行安全性。

【關鍵詞】安全崗位；運行；任職資格；體系構建

一、引言

安全是民用航空永恒的主題，有效及可靠的安全保障是民用航空生存和發展的基礎。從管理的視角出發，機場日常運行的依據是機場運行程序、管理制度、運行規章和人員具備的安全理念，其最終歸宿都是要落實到對人的管理。在我國民航局推行安全體系管理建設工作的大背景下，C機場著力完善本單位安全管理程序，對影響機場安全運行各因素進行系統把控，并且依據民航局及有關部門政策規定，結合本機場實際狀況打造安全運行崗位的任職資格體系，防止安全風險出現。基于勝任力模型并結合C機場安全運行崗位實際狀況，從任職資格視角出發，對安全運行崗位人員，特別是崗位涉及的基層人員中存在問題進行系統分析，運用勝任力模型提出任職要求，從而建立完善的任職資格體系。

二、勝任力理論簡述

目前學術界尚未形成對勝任力的統一認識，目前形成較為一致的看法是：勝任力能將某一工作（或組織、文化）中表現優異者與表現平平者區分開來的個人潛在的、深層次特征。它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數的個體特征。[1]而任職某一特定崗位、完成任務角色需要具備的勝任力特征的總和被稱為勝任力模型。就目前學術界研究來看，具有較為深刻影響的模型主要包括“冰山勝任力模型”和“洋蔥勝任力模型”。

三、機場安全運行崗位人才勝任力模型構建

本研究以崗位運行安全為導向，“洋蔥勝任力模型”為基礎，致力于構建機場安全運行崗位人才的勝任力模型，用以完善崗位相關任職資格。以文本分析法構建勝任力模型。

（一）機場安全運行崗位人員勝任力模型構建基礎。借助C機場集團公司相關任職規定，統計二級單位部門安全運行崗位數量，分析出相關安全運行崗位招聘條件和任職要求。筆者對各安全運行崗位的具體要求和招聘條件進行文本梳理，并通過SPSS軟件進行多重相應分析，提煉出該崗位對任職人員的七個方面的綜合要求，其中：排第一位的是豐富的技能知識，頻次203，總體響應17.7%，個案百分比95.3%，可以看出相關崗位首先要求人員精通本崗位的知識。排名第二位的是安全操作意識，頻次199，總體響應17.3%，個案百分比93.4%，這一指標所包含的勝任力處于冰山模型的水下部分。排名第三的是崗位上崗證，這是基于機場行業的特殊性對勝任力提出的特殊要求，其頻次193，總體響應16.6%，個案百分比90.6%。排名第四的是其他（工作經驗、團隊合作、忠誠度等），這項指標所蘊含的同樣更多的是勝任力模型中洋蔥模型的內部。排在后三位的分別是身體條件、突發情況應變能力和語言表達、溝通能力。

（二）勝任力模型構建。對于機場安全運行崗位人員來說，勝任力模型的構建首先要有清晰的定位。結合機場運行實際和調研情況可以發現，安全運行崗位多數處在一線操作單位，是安全運行的關鍵環節。其崗位要求首先要具有豐富的專業崗位知識和熟練的操作技能，熟悉法律法規，其次要有超強安全意識，以確保自身和崗位所服務對象的安全。在先期的教育和培養中可以完善崗位人員的知識、技能等外層次的顯性化特征。但是對于態度、動機、自我形象等內部層次的塑造就需要在后期的崗位工作中持續進行培訓和考核。除此之外，安全運行崗位人員還必須有適應力、風險預判力和抗壓能力，以應對產生的突發事件。因此，滿足任職資格要求的崗位人員要通過多種途徑不斷提升其能力和安全觀念，而對于考核不合格人員要進行堅決的崗位淘汰，以保證崗位運行的安全度。[2]

知識能力：展現在最外層素質之一的是崗位人員的知識能力，這是崗位人員最易于習得和培養的素質，同時也是勝任崗位工作所必須具備的基準素質。第一，要做到合法合規。要清楚了解國家相關法律法規對行業、企業及對應崗位基本要求。第二，崗位專業知識必不可少，任何崗位都需具有專業知識的專業人才進行任職。第三，安全操作知識地位舉足輕重。作為身處服務行業內的機場來說，保安全、重服務是核心。

技能素質：是勝任力模型外層易于評價和培養的素質之一。對身體條件的要求較為嚴格，要勝任相關崗位工作，不僅需要身體可以適應高輕度工作和輪流作業，同時部門能具有相應的疾病。在涉及安全運行的眾多崗位中，絕大多數需要借助外儀器進行崗位作業，例如安全工作需要借助安檢儀，駕駛員要借助車輛，監控員要借助監控儀器等，因此對設備的熟悉和使用就顯得尤為重要。國家和機場公司對于資格證都有具體要。

適應能力：經過調查發現，安全運行崗位多數都存部門內的崗位交叉，在任職是不僅要在本崗位作業，同時也需要在一定程度勝任其他崗位工作，這就需要相關人員具備本部門相關崗位的崗位適應力，可以滿足本部門不同敢為工作需要。所以在勝任力模型中把崗位適應力放在模型內測，要在工作總長期培養。其次，作為服務行業，有些崗位不僅涉及安全，也需要與乘客接觸，要有良好的心態去面對，具備相應的心理承受力。要求員工有學習適應力，滿足不斷發展的需要。

綜合素質：綜合素質培養是人才成長的集中體現，也是任職提升的重要依據。對于人才培養的最終目的是提升其勝任力。勝任力達到相應的任職資質，就可以根據相關安排進行工作晉升。作為高一層級任職資格，就要求相關人員不僅要滿足勝任力模型中外側的顯性要求，也要提升自身的綜合素質。

四、完善基于勝任力模型的任職資格管理體系[3]

（一）基于勝任力模型的培訓與開發體系。把勝任力模型應用于人次甄選、開發過程的始終，是崗位任職資格的一項內容。第一，依據勝任力模型，制定相應崗位的崗位說明書，明確人才任職的各項顯性基本要求。在人才招聘時依照崗位說明書，細化相應條目。對照應聘人員所具備的的知識、技能素質，逐一篩選，把完全滿足崗位說明書要求的人員甄別出來開展相應的崗位工作。第二，應用勝任力模型， 作為培訓設計的依據， 有針對性地進行開發培訓，完善三級培訓體系。對于公司對不同安全運行崗位，制定相應的勝任力要求， 對在這些崗位上的員工現有的素質和能力特點、知識水平等進行評價， 第三，要全面制定相應崗位的操作手冊，完成操作規程，減少不規范操作帶來的安全風險；同時，實施過程監督、結果監督。把安全操作整個過程納入到監督體系中。

（二）基于勝任力模型的考核和激勵體系。在考核方面，依照勝任力模型，在績效考核指標的設置過程中不僅要包含技能知識素質，同時要加大綜合能力和態度的考核比重。依據以往調查得出具備高工作能力和良好的態度會提高成功的幾率，降低事故發生的幾率，會帶來令人滿意的結果。激勵方面，有效的激勵體系是任職資格管理體系能夠成功的保證，也是為安全生產奠定基礎。在激勵實施過程中要對激勵的具體步驟出臺量化的統一標準，明確激勵條件。激勵內容不僅要包括經濟性報酬，也要包括非經濟性報酬實際推行過程中更加注重的非經濟報酬部分。

（三）基于勝任力模型的薪酬體系。隨著機場航空業發展日趨知識化、信息化， 以及組織結構彈性化和扁平化，以工作小組或團隊成為組織結構的基本單位趨勢日益明顯。同一個工作團隊的員工彼此之間沒有很清晰的職責劃分， 大家共同協作， 共同對團隊績效負責， 工作說明書由原來細致地規范崗位任務和職責， 轉變為只規定崗位的工作性質、任務以及任職者的能力和技術。相應地，薪酬體系也經歷了以職位為基礎到以個人能力為基礎的變化，其中寬帶薪酬體系就反映了以個人能力為基礎的薪酬設計思想。在這種薪酬體系下，員工的能力可以全面提升，適應多種工作的要求，個人的職業生涯發展途徑更多， 工作內容更加豐富。特別是對于安全運行崗位來說，在這種薪酬體系下，團隊意識的增加可以讓員工相互配合，共同致力于防止安全生產事故的產生。另外，企業也可以對工作進行靈活安排， 充分發揮每個人的潛力， 降低人員成本。

注釋：

[1]馮明，尹明鑫.勝任力模型構建方法綜述[J]科技管理究，2007（9）：229-230

[2]趙永樂，王慧.基于人力資源管理的崗位勝任力素質模型的建立[J]東南大學學報（哲學社會科學版），2006（1）：52-55

[3]王磊.構建基于勝任力的國有企業任職資格體系[J]中國人力資源開發，2012（10）：73-75