欠發達地區創新人才共享機制的困惑與出路

秦寒

（中共宿州市委黨校，安徽 宿州 234000）

欠發達地區創新人才共享機制的困惑與出路

秦寒

（中共宿州市委黨校，安徽 宿州 234000）

為提升欠發達地區的科技創新水平，實現彎道超車，從三螺旋理論來思考欠發達地區創新人才共享的機制機理，分析欠發達地區的創新現狀，梳理出影響欠發達地區創新人才共享的問題，并建言獻策。

人才共享；三螺旋理論；欠發達地區

隨著全面深化改革號角的吹響，全社會掀起大眾創業萬眾創新的浪潮，對人才資源的重視程度提到了前所未有的高度。人才，作為稀缺性資源，為全社會經濟建設與發展所共有的理念受到了普遍認同。目前，由于區域間發展的差異性、人才資源的易耗性等使得“各自為戰”，搶奪人才資源的競爭關系存在。欠發達地區由于自身經濟實力弱小，所擁有的物質資源匱乏，加上人才資源儲備不具備優勢，在這種競爭關系中往往處于劣勢，對人才的需求極大，而發達地區的人才資源參與到欠發達地區經濟主體活動中的積極性和主動性也不高。因此，欠發達地區需轉變人才觀念——“不求所屬，但求所在，不求所有，但求所用”，完善創新人才共享機制，更進一步挖掘人才資源潛質，做好人才共享的工作，促進全國范圍內甚至國外的高校人才、科研院所的創新人才可以在本地區自由流動，做到互助互通，實現了人才資源的有效配置，將人口紅利轉變為人才紅利，提升整個地區的人才競爭實力。

一、人才共享的內涵分析

人才共享，是人才流動的典型形式之一，最初以人才租賃的形式出現，它是人才跨地域、跨單位提供智力服務的外在表現形式；它拓寬了選才、用才的視野，放大了人才的使用效率，是一種“人盡其才，人盡其用”的流動方式。[1]其實質是對人才智力資源、智力成果的共享，其核心是人才合理增效流動，具體表現為人才自身身份所屬單位不發生變化，而其所擁有的知識、技能、創新成果等智力成果在不同組織之間共享，以期合理有效使用人才，追逐智力價值的最大化。

當前，有關人才共享的相關研究主要圍繞以下方面展開：（1）涉及到不同區域（西部地區、合蕪馬區域、長三角地區等）；（2）不同主體的探索：對于不同主體的探索主要圍繞在高校及科研機構——大企業——中小型企業——政府——專業化的服務機構之間的人才共享，主要針對民營企業、中小企業、虛擬聯盟、產業聯盟等進行人才共享的探討；（3）共享內涵及形式的探討：隨著人才租賃的深入、人才共享的形式不斷多樣化：借用共享、跨行共享、購買共享、項目式共享、候鳥式共享；單位共享、兼職共享、技術共享、項目共享和成果共享。

二、欠發達地區創新人才共享的機制分析

1996年，雷德斯多夫、埃茨科威茨提出了著名的三螺旋創新理論，用于研究政府、大學、產業之間的關系，埃茨科威茨在其《三螺旋》著作中給出了三螺旋的定義：所謂三螺旋就是一種創新模式，是指大學、產業、政府三方在創新過程中密切合作、相互作用，同時每一方又都保持著自己的獨立地位。[2]

一般而言，人才共享的出發點是滿足市場需求，但由于市場的自發性和盲目性，市場主體追逐經濟利益的最大化，加上人才共享的市場機制不健全，市場主體單方追逐自身利益最大化的過程中往往損害了其他主體的利益，在很大程度上限制了人才共享的有序發展，所以政府要加大有效的引導力度，由職能部門以對口合作到半官方合作形式實現人才共享。隨著市場機制的不斷完善，政府的作用弱化，并逐步退出市場舞臺，人才共享發展最終也必然回歸市場，由市場來發揮人才資源的有效配置。

人才共享三大屬性的界定：人才資源的商品屬性、知識的商品化和人才的共有化和私有化兼具。三大主體是政府（G）、產業（I）和大學（U），三大優勢是：以政府為主導的行政鏈優勢、以產業為主導的產業鏈優勢和以大學為主導的科研資源優勢。循環傳遞的三大要素是信息、產品和人員。其中，政府提供政策法規、資金和信息網絡，主導的是信息循環；產業所擁有的研發力量、技術創新能力更接近市場，能快速得轉化為市場利潤，提供的是商品、繳稅、資本等，主導的是產品循環；高校及科研院所的試驗性研發能力高于企業產業，在技術創新中發揮著重要的源泉作用，提供的是人力資源、科學發現及技術發明，主導的是人員循環。在市場機制的作用下，人才共享可以改善大學、企業和政府的單打關系，加強產業、大學和政府之間的有效合作，不斷促使知識的商品化，從而推動循環不斷往復繼續下去，并呈螺旋式上升。但是對于欠發達地區而言，市場機制不健全，這種助力遠遠不能推動循環繼續，再加上當前我國社會信用機制不完善，人員之間的信任缺失，故不得不由政府暫時做為推手及媒介來推動人才共享的有序發展，在某種程度上來講，欠發達地區的人才共享是在政府主導下的人才資源流動。所以欠發達地區引才聚才需由政府介入，進行對口合作及半官方合作的人才共享。

圖1：欠發達地區人才共享機理分析

三、欠發達地區創新人才現狀分析

（一）規模以上工業企業R&D人員全時當量（人年）匱乏

由國家統計局網站公布數據可知：2014年，規模以上工業企業R&D人員全時當量（人年）排名第一的是廣東省（424872），緊隨其后的是江蘇省（422865），浙江省（290339）居第三；而排在后五位的是新疆（6688）、寧夏（5799）、海南（3484）、青海（2068）和西藏（130）；可以看出，規模以上工業企業R&D人員在欠發達地區，數量嚴重匱乏。

（二）欠發達地區專利申請和技術轉化難度大

1.技術市場成交額（億元）集中在少數省份，嚴重不均

2014年，全國技術市場成交額為8073.35億元，其中北京為3137.19億元，獨占38.86%，是唯一一個超千億的省（直轄市）； 超百億的有 13個省（自治區、 直轄市）， 總和為4384.75億元，占比為54.31%：具體見表1。

表1：2014年各省份技術市場成交額匯總表

2.欠發達地區專利申請數和研發項目數遠低于發達省份

2014年，規模以上工業企業R&D項目數和專利申請數相對較少，和發達地區差距巨大。具體見圖2。規模以上工業企業R&D項目數高居榜首的是江蘇省53117項，緊隨其后的是浙江省45679項，廣東省42941項目，而居于后三位的是新疆897項、青海省156項和西藏30項。規模以上工業企業專利申請數穩居前三位的依然是江蘇省115616件、廣東省114447件、浙江省77135件，而后三位的是海南706件，青海384件，西藏18件。

圖2：各省份規模以上工業企業R&D項目數及專利申請數

四、欠發達地區創新人才共享的問題梳理

（一）政府

1.追逐局部利益，限制人才共享的理性意識強烈

一般來說，無論是發達省份還是欠發達地區，政府首先考慮的均是本地區的經濟利益和政治利益，在人才共享上，都或多或少會擔心人才資源的流失。發達省份會擔心本地區人才一去不復返，成為人才的“流出”區，也擔心欠發達地區掌握了核心技術，后發優勢凸顯，實現彎道超車，那么發達省份就會淪為共享的犧牲品；欠發達省份會擔心人才對本地區的具體情況不了解，盲目指導，無的放矢，以及共享時附加的不對等條件，反而限制了本地區的經濟發展速度。政府處于理性人的考慮，都會慎重看待人才共享，如果人才共享所帶來的收益遠小于這種擔心，那么就會做出限制人才共享的行為，以防導致經濟利益和政治利益的雙重損失。

2.體制性壁壘妨礙了人才共享的有效流動

與發達省份相比，欠發達地區基礎設施薄弱，對社會性、公益性科研投入不足，城市承載力和支撐力亦不足，開放性程度較低，管理理念相對落后，管理瑣碎環節繁多，再加上缺乏適當的政策法律法規保障，知識平臺和中介服務體系不完善，這都限制了欠發達地區對人才共享的有效使用。收入分配政策、人才管理模式以及人才退出機制等的不接軌，嚴重限制了人才流動的積極性。

（二）產業（企業）

越是欠發達地區，越需要實施創新驅動發展戰略。[3]我國經濟進入新常態，已處于戰略轉型期，創新戰略已成為經濟發展的首選戰略，尤其是對欠發達地區，企業作為技術創新主體的作用越加凸顯，對R&D經費的投入力度也不斷加大。2015年，研發經費中來源于企業資金的比重已達76.8%。欠發達地區尚未達到這樣的水平，自身所擁有的規模以上企業數目少，盈利能力弱，愿意投資到研發上的費用更少，所以做好人才共享這一工作對欠發達地區的作用不可估量。

1.共享層次偏低，呈現趨同現象

和發達省份相比，欠發達地區對高層次的技術人員、管理人才和創新人才的需求缺口較大，但長期以來，欠發達地區的經濟發展模式往往沿襲的是產業的梯度轉移或跟隨式發展，產業層次不高，更側重于對新技術的引入和具體技術問題的解決，再加上技術的共享改進更易見成效，所以對人才共享更集中在技術服務層面，人才共享的層次偏低。而對于企業的自主創新、開發新產品、發展新技術等核心競爭力的共享的考慮有所欠缺，發展緩慢。技術共享的利益再分配相對容易和客觀，無形中達成了共識，人才共享漸漸趨同。

2.人才共享意愿低，積極性不高

一是源于我國的信用機制建設落后，人們的“自我保護意識”增強，企業與企業、企業與高校、員工與員工之間的信任程度低，不愿意參與合作，不愿意分享人才，更不愿意培養競爭對手，“共贏”局面難以開拓。二是創新人才資源具有易耗性，不可復制性，雖為稀缺性資源，仍與普通資源一樣，人才在向其他機構提供服務時，勢必會影響到對本組織的貢獻，而這種貢獻損失的大小不易把握，難以確定，相對于人才共享的費用分擔和人才的利益補償等都很難明確界定。三是人才自身也擔心自己的工資福利問題、今后的職業生涯發展以及共享中的知識產權收益問題，都極大的限制了人才共享的積極性和主動性。

（三）大學及科研院所

一般來說，大學和科研院所擁有完整的配套設施、功能齊全的試驗室，在培養高層次人才上具有得天獨厚的優勢，能為企業提供有待于產業化的新技術，同時也能為企業提供高質量的人力資本，是企業創新的重要合作伙伴。和發達省份相比，欠發達地區屬地的大學和科研院所自身實力相對不高，研發新產品的能力不足，技術創新能力有待提高，為地方服務的實踐性能力不夠，再加上和發達省份的大學及科研院所存在著激烈的競爭關系，發展后勁不足。

1.應用的滯后性

大學及科研院所的科研成果可迅速轉化為市場，由高技術轉化率來看，不管是發達省份還是欠發達地區在技術轉化上都偏低，這在某種程度上顯示我國的科研應用的滯后性，尚未快速創造出市場價值，因此解決高校的“高空作業”，實現“落地經營”很有必要。

2.校際資源不平衡

我國的大學及科研院所分布不均衡，所擁有的資源也不平衡。欠發達地區資源多累積在相對發達富裕地區。所屬高校，尤其是211，985數量少，大多是地方性本科院校，所擁有的實驗室數量少，有的地方都沒有國家級工程研發中心，甚至連推動發展國家級研發中心的政府配套資金都提供不了，人才缺失現象嚴重。

五、對策建議

（一）加強行政鏈創新，拓展政府政策優勢

1.破除體制性壁壘，實現人才社會保障的一體化

欠發達地區吸引不到人才的重要原因是體制性壁壘對人才身份的限制，和發達省份的社會保障不銜接。為適應新形勢下人才工作的新特點、新要求，在深化人才共享中，界定政府的利益取向，明確政府的作用，明晰政府的目標任務，健全政府的職能與管理體制，加強人才政策銜接協調，打破區域間的限制，消除城市間的壁壘，營造良性互動的政治環境，做好人才流動政策、引進政策和培訓政策互通互容，建立健全統一的政策法規體系；加快建立統一的企事業單位養老保險制度、醫療保險制度，為人才提供統一社會保障。

2.搭建平臺，完善創新人才服務體系

欠發達地區基礎設施薄弱，承接人才共享的支撐能力差，再加上人才共享需要精細化、專業化服務，因此，需搭建人才共享平臺，以低成本構建市場化、專業化的服務體系。一是放寬人才服務業準入限制，政府需不斷完善人才共享領域的公共服務機制，尤其是對創新人才職務發明的保護，和創新人才維權的援助等服務；二是實行人才驛站制度，到欠發達地區工作的人才可以把組織關系、人事關系掛靠在原單位，有效打破體制內外人才的身份壁壘。三是營造優越的人居環境。欠發達地區遠離大城市的喧囂，擁有良好的生態環境，可以為人才提供更好的工作、生活環境。

（二）創新管理模式，提升產業（企業）優勢

1.探索現代企業引才制度，建立引才薦才獎勵機制

一是發揮企業（用人單位）引才主體作用，向標桿學習，主動尋求幫助，根據自身的需求，主動出擊，和人才直接洽談，把引進人才過程變成企業、資本與人才直接對接的過程。二是實行引才活動的服務外包機制，讓專業的獵頭公司走在引才第一線，根據企業的用人需求，定點精準服務，有效提高引才的精準率和成功率。

2.改變人才管理模式，提高人才工作實效

一是與時俱進，以時間維度架構引才制度，不斷完善人才短期工作制度和人才長久留駐制度，建立內部市場化激勵約束機制，允許實施股權期權和分紅獎勵，真正實現薪酬能增能減，人員能進能出、能上能下的格局。二是實行高度授權的管理體制，構建互信互助的人才共享模式。按照職業經理人的標準選聘管理者，充分授予專家科研自主權，充分保證科研團隊的獨立決策權和自主權。三是營造共享氛圍和信任文化，提升人才共享的高度。

（三）高校及科研院所，提供智力支持

1.開展校際合作交流

一是建立校際之間開放的教師和科研資源共享平臺，通過多種途徑多種形式實現校際間的優勢資源互補，推動高校及科研院所成為高層次人才集聚的戰略高地。

二是加強大學及科研院所之間的人才共享式科研開發。以項目合作的形式實現人才共享，大力推進落實好科研間接成本補償、科研經費的合理使用和再分配、智力成果的歸屬權、處置權、收益權等，營造良好的科研氛圍，不斷促進高科技領域的創新，真正實現人才的柔性合作。

2.繼續有力推動產學研一體化，實現科研成果的即用型

面對市場需求，技術創新能力和人才共享作用明顯增強,需要不斷更新人才的培養理念，提供更具創新理念的企業家和高知識人才。一是動態調整專業設置，大學及科研院所是知識源和創新動力源，需有力推動人才培養模式適應經濟社會發展的需要。健全高校專業設置預警、預測機制，完善高校畢業生就業情況和重點產業人才供需情況年度報告制度，加快對急需緊缺人才的培養。二是高校及科研院所的培養模式注重產學研一體化，不斷消除大學和產業人才共享中的即時應用性問題，有力促進技術創新與知識共享，不斷促進創新和科研成果的轉化。

[1]郭慶松．人才共享機制：區域經濟一體化的最佳選擇[J]．人才開發，2006，（11）：14-16.

[2]佟林杰，孟衛東．基于三螺旋理論的區域人才共享模式構建[J]．科技管理研究，2014，（2）：93-95.

[3]央廣網.習近平治國理政“100句話”.

秦寒（1982-），女，河南鎮平人，中共宿州市委黨校講師、碩士，主要從事企業管理信息化、人力資源管理研究。