勞動爭議案件處理的思考

胡興成

摘要：勞動爭議案件的存在當(dāng)是社會發(fā)展的必然，勞動爭議方面的案件是可以逐漸減少甚至就是泯滅的，但需要人們?nèi)リP(guān)注、思考，努力運(yùn)用相關(guān)的法律、法規(guī)實(shí)現(xiàn)爭議案件處理的公平、公正。本文對勞動爭議案件處理的我思考，有許多值得人們借鑒的地方。

關(guān)鍵詞：勞動爭議；案件處理；策略思考

何謂勞動爭議？一般的解釋是是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。應(yīng)當(dāng)說發(fā)生勞動糾紛是不奇怪的，因?yàn)閯趧雨P(guān)系人都有自己的思想和觀點(diǎn)，一些思想和觀點(diǎn)總會發(fā)生一定的沖擊，形成相互之間的矛盾。隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型、改制，以及大量農(nóng)村剩余勞動力外出務(wù)工，勞動爭議糾紛已成為較為突出的社會矛盾。如果不去科學(xué)及時處理這些矛盾，將會導(dǎo)致相互之間矛盾的不斷激化，影響整個社會的和諧發(fā)展。

一、勞動爭議案件處理需思考迫切性

從相關(guān)信息證明，隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型、改制，以及大量農(nóng)村剩余勞動力外出務(wù)工，勞動爭議糾紛以日趨增多。如一個縣級市就從2006年的2件，增加到2007的6件，后來一年的時間內(nèi)就已立案受理20件，如此發(fā)展的趨勢可謂迅猛，增加了社會主義精神文明建設(shè)的諸多不夠和諧的音符。從人們所看到的勞動爭議案件，并非就是多大且又存有十分尖銳的矛盾，但歷史背景比較復(fù)雜，如政治運(yùn)動、計劃生育等被用人單位除名、終止勞動關(guān)系的；又如社會轉(zhuǎn)型、企業(yè)改制等引起的用人單位開除、除名、辭退或勞動者辭職、自動離職而產(chǎn)生的勞動糾紛；還有因《勞動法》出臺后，勞動者對執(zhí)行工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)等規(guī)定而產(chǎn)生的勞動糾紛等。這些糾紛有的是勞動者與政府之間的糾紛，也有的是勞動者與直接用工者之間的糾紛，這些糾紛有的可以說就是區(qū)區(qū)小事。從現(xiàn)實(shí)看，不將這些糾紛處理好，則嚴(yán)重影響著我們黨和政府的形象，導(dǎo)致勞動者對黨和政府的嚴(yán)重不信任；不將這些糾紛處理好，勞動者的家庭幸福指數(shù)受到比較直接的影響，也影響著整個社會的和諧。應(yīng)當(dāng)說，人們所看到的相關(guān)比較惡劣的案件大都是從較小的勞動糾紛所引起的，但就是未曾能夠得以比較及時而又理想的調(diào)處，導(dǎo)致相互之間矛盾的激化。如經(jīng)常看到的信息是某勞動者因討債未果，持刀將其對方殺害，給社會也帶來極大的危害。由此可見，勞動爭議案件雖然其起先不是怎樣的厲害，也沒有惡化到一定的程度，但隨著時間的推移，其后果將會是不堪設(shè)想的。對此，我們所應(yīng)當(dāng)?shù)贸龅慕Y(jié)論是勞動爭議案件的處理需思考其迫切性。

二、勞動爭議案件處理需思考針對性

從勞動爭議案件的性質(zhì)看有其大小之分，從糾紛之間凸顯出來的性質(zhì)看，大都不存有比較激化著的矛盾，可以說就是屬于人民內(nèi)部矛盾的那些雞毛蒜皮的經(jīng)濟(jì)糾紛。就其爭議雙方的對象看，一般都是勞動者和相關(guān)的單位和雇傭者。相互之間之所以會產(chǎn)生勞動爭議，都存有比較復(fù)雜的原因。如有些勞動爭議就是歷史所遺留的問題所引起的，如相關(guān)的政治運(yùn)動，導(dǎo)致政府在比較特殊的時期將相關(guān)人員除名，終止了他們的勞動關(guān)系。如上世紀(jì)60年代的61～65年就有一部分國有企業(yè)人員下放至戶口出生地的農(nóng)村落戶，國有企業(yè)終止了他們的勞動關(guān)系，導(dǎo)致這一部分人的經(jīng)濟(jì)蒙受到很大的損失。又如改革開放的大潮滾滾而來，民營企業(yè)的不斷崛起，大多國有和集體企業(yè)受到嚴(yán)重的沖擊，上世紀(jì)90年代以來，我國逐步推行社會主義市場經(jīng)濟(jì)，使我國在解放以后所實(shí)行的計劃經(jīng)濟(jì)條件下創(chuàng)建的一大批中小國有企業(yè)效益越來越差，并逐漸倒閉。這期間企業(yè)不得不大量減員，將一批批職工予以辭退、開除，企業(yè)在改制過程中這批職工為自己切身的經(jīng)濟(jì)利益與企業(yè)發(fā)生勞動爭議。隨著國家法律的不斷完善，隨著人們的法律意識的不斷增強(qiáng)，勞動爭議案件的內(nèi)容也顯得日益豐富起來，如工資執(zhí)行中的勞動爭議、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)等方面的勞動爭議，又如提前退休等規(guī)定發(fā)生的勞動爭議，還有那些有勞務(wù)派遣、競業(yè)禁止發(fā)生的勞動爭議等。當(dāng)然，在當(dāng)下了結(jié)或未了的勞動爭議案件還有許許多多。應(yīng)當(dāng)說解決這些勞動爭議案件也還顯得相當(dāng)?shù)募郑珷幾h案件也是需要處理的，不宜存留。怎樣去妥善處理？竊以為需要依據(jù)相關(guān)的法律、法規(guī)有針對性地進(jìn)行處理。

三、勞動爭議案件處理需思考人文性

可以肯定地說，發(fā)生勞動爭議之雙方，勞動者且多半是些弱勢群體，他們在經(jīng)濟(jì)上所受的損失均比較大。但也不外乎一些勞動者的自身不講道理，甚至就是某種程度上的貪得無厭。也可以這樣去說，勞動爭議案件也不就是沒有去調(diào)處，其關(guān)鍵是被調(diào)處雙方都不是那么知足。致使勞動爭議的解決就是那樣的一而三，三而再的。如相關(guān)政策遺留下來的勞動爭議案件，不少人就是那樣的固執(zhí)已見，不到黃河心不死，一審、二審、再審，再不行就上訪，特別是因歷史原因引發(fā)的勞動爭議案件，當(dāng)事人多是老上訪戶，不管法院如果公正處理，不達(dá)其目的，就是不服判。從這個意義上說，作為勞動爭議案件的調(diào)處者，在秉公辦事的前提下，應(yīng)當(dāng)要充滿人文關(guān)懷地去傾斜于弱勢群體，多讓這些弱勢群體能夠得以心滿意足。讓弱勢群體能夠得以心滿意足，并非就是讓其去多得實(shí)惠，而應(yīng)當(dāng)是能夠讓其快得實(shí)惠。應(yīng)當(dāng)說之所以產(chǎn)生勞動爭議，其中一個比較嚴(yán)峻的問題是發(fā)生勞動爭議的另一方完全可能就是說話不算話者，也極有可能要找出相當(dāng)多的借口。對于這樣的問題，一般說來，調(diào)處者不僅僅就要去調(diào)處，其關(guān)鍵還需要去執(zhí)行，甚至就是要想方設(shè)法去執(zhí)行。也應(yīng)當(dāng)看到的現(xiàn)實(shí)是，相關(guān)制度限制著相關(guān)調(diào)處單位不可去強(qiáng)制執(zhí)行的，這就需要我們站在弱勢群體一邊，對弱勢群體的對方去曉之以理，去動之以情，甚至就是協(xié)同相關(guān)執(zhí)法部門去繩之以法，以期獲取勞動爭議案件處理的最大效益。

勞動爭議案件處理需要人們?nèi)ニ伎嫉倪€應(yīng)當(dāng)就是極其意義上的廣泛，人們在勞動爭議案件處理中也就是那樣相當(dāng)?shù)膹?fù)雜。但只要勤于思考，積極探索，科學(xué)實(shí)踐，獲取勞動爭議案件處理的最優(yōu)化是完全有可能的。