關于高校領導干部考核的幾點問題與建議

蔡沃芙

摘 要：高校領導干部與普通事業單位或企業的領導者是不同的，他們不僅僅是本單位的領軍者和管理者，同時也影響著本學校的教學理念和學生的思想道德水平，甚至可以影響到本專業的專業發展進程。高校領導干部考核機制是高校貫徹落實黨的方針政策，走群眾路線的重要組成部分。因此，高校領導干部的職位是非常重要且特殊的，它要求領導干部們有非常高的思想素質和業務能力，才能更加充分的發揮高校的工作職能和培養優秀的人才。現如今，高校干部考核工作不被重視，“說你行你就行”的時代已經過去，現在各項考核制度逐漸完善，考核內容也愈加健全，但在考核制度中，仍然有一些考核內容不具體、考核條例不全面、考核指標不系統等問題，本文對高校干部考核相關問題進行了簡單的梳理，并提出一些解決措施及對未來的展望。

關鍵詞：高校；領導干部；考核

高校領導干部考核，就是本著對領導干部的工作進行全面、客觀地評價與監督而規定的定期或不定期的考核，也是為了更加準確地評價干部的工作業績和德才表現。完善的高校領導干部考核體系，能夠更加健全和科學的推進高校領導干部工作，而這，恰恰是深化高校領導干部對于高校進行創新性改革所需要的，對于建設高校領導干部隊伍的凝聚力和向心力具有十分重要的意義。

想實現高校的高水平團隊建設，按照科學發展觀來要求自己，就要努力的完善高校領導干部考核制度，建立完整的干部工作激勵制度，能夠使干部在日常工作中看到未來的晉升希望，也能規范個人行為，稍有差池，就會對個人事業有所影響，使制度真正成為個人工作的準繩，不再以領導的主觀意見為轉移。

近年來高校領導干部考核制度實施過程中凸現出來的一些相關問題：

第一，考核內容。大部分高校考核的內容過于模糊和籠統，不能如實全面地反映干部工作或素質的真實水平。從2011年開始，對領導干部考核基本上是基于五個方面來考核和評價的，主要是“德、能、勤、績、廉”這五個方面，可是五個字真的能涵蓋領導干部所做得所有工作嗎？有些單位就只對這五個字進行了狹隘的理解。例如：“德”方面，在泱泱華夏五千年的歷史長河中，從夏、商、周時期奴隸制度的統治者就提出了“修德配命”、“敬德保民”的思想。先秦思想家老子在《道德經》一書中，將“道”與“德”聯系起來。他說道：“道生之，德畜之，物形之，勢成之。是以萬物莫不尊道而貴德。道之尊，德之貴，夫莫之命而常自然。”[1]由此可見，“德”是玄妙的，是萬事萬物順應自然而得的產物，它并沒有一個量化的標準。所以，如何能用量化的指標來考評干部的“德”？ 這明顯缺乏相對權威的說服力，雖然我們從相關政策解讀上也可以看出，目前干部考核的內容正在盡可能地完善，也包含了很多思想政治素養方面的內容，但是還都比較籠統和模糊，無法在實際考核中進行量化，考核結果的客觀性和公正性必然會受到嚴重的影響。

第二，考核對象。在高等教育事業蓬勃發展的過程中，領導班子和干部隊伍作為此過程的中堅力量，必然會對學校改革和發展起到推動作用，其領導能力和工作水平也一定會作為考核內容對考核對象有嚴格的要求。因此，建立科學化、規范化、公平化的考核體系反映了高校師生和教職員工的意志，也關系到高等院校教育事業的健康穩定發展，和確立高校師生堅定不移的社會主義核心價值觀起到了重要的作用。高校領導干部考核必定要在群眾工作的視野和監督下，來建設和規范出考評制度，進而培養出一批勤政為民、體察民情，切真務實的高校平民領導干部，不再使百姓仰視，才能順利的得到普通教職工的擁戴，共同推動高校的科學發展。

第三，考核主體。由于考核對象是高校的領導干部，是屬于少數人群，因此給領導干部打分的主體可以分成三個部分，一是更高一級的領導，這部分考核主體人數較少，但是他們的意見確是占非常重要的地位。而且，由于這批領導者的職稱職能相對較高，有時會忽略下面群眾的呼聲，投票或作決定就會有所偏差。考核主體的第二部分是群眾，也就是高校的普通教職工，他們多數是單純且盲目的，他們投票的大部分意見依托的是人情，例如：甲跟乙關系好，就會為乙投票，而不去考慮乙的個人能力能否勝任這份工作，而丙的工作能力雖然很強，但是群眾基礎不好，很多人不認識他，丙就會在考核中失分，使得考評的結果并不非常客觀且缺乏導向性。第三部分是考核小組的組成人員是高校向各個部門或外校臨時借調的，這種考核小組的獨立工作性較差，且成員非常容易與原單位或原部門的熟人交叉，導致考核的公平性受到影響。另一方面，這樣的考核小組中既了解考核程序的，又了解考核崗位，又了解考核對象工作能力的人更是少之又少，僅依靠自己的主觀印象來為考核對象評分，使考核結果缺乏權威性與說服力。

第四，考核結果。目通過筆者分析了多個文獻后總結發現，目前考核結果公布主要是通過發紅頭文件，之后在網站公示結果的方式公布出來。但是考核結果的結論是如何得到的？這點在考核的全部過程中也無法體現出來，而高校的領導及決策者也對此不夠重視。得到考核結果之后下一步的動作就完全沒有了，也就是說，考核只是為了考核而考核，考核之后的后續工作其實很重要，要對優秀的干部進行獎勵，對不合格的干部給予相應的處罰。但是從實際情況來看，考核結果并沒有得到反饋，不好的仍然不好，好的沒有得到激勵，逐漸的也會對本職工作不重視，本來應該是積極的領導干部考核卻影響了廣大教職工的積極性。

針對以上幾個比較突出的問題，很多研究者也從不同的角度進行了探討和論證，取得了一定的成果。筆者也通過自己的觀點對以上問題提出了一些改進的建議。

加強高校領導干部考核的幾點建議：

第一，進一步完善考核體系。以人本主義為指導，堅持科學發展觀，貫徹執行公平、公正、公開的干部考核制度不再是空喊口號，可以以“德、能、勤、績、廉”作為干部考核的指導思想，將高校的領導干部考核進行細分，一是對于已上任的領導干部可按照時間分為年度考核，每年一次進行日常考核；任期中考核，在任期過半時將個人對本部門或本人所管轄范圍所作的政績進行考核。二是對于正在接受考核的未聘任的備選干部要以科學量化考評指標為重點，制定出適合本崗位的量化標準，不要一把抓，不論何種崗位，何種級別都統一使用一種考評標準，要有目標，有針對性的考評辦法。爭取建設出一支有魄力、有能力、有自制力、有創新力、有公信力的領導干部隊伍，提高學校的凝聚力和管理水平，才能提升學校的教學質量，更好地為社會、為國家培養新時代的專業人才。

第二，信息公開，注重民主測評。高校領導干部考核要在考核開始之前就做好擴大知情權的工作，考核不要在小范圍進行，要向全校公開考核的方法步驟和領導選拔的程序，并采用民主公開的方式征求群眾的意見和建議，增強考核工作各個環節的透明度，使全校教職工認真地參與到考核監督工作中來，防止徇私舞弊，提高干部考核工作的準確性與真實性。在考核過程中要堅持組織認可和群眾認可相輔相成的原則，在民主測評階段要使全校教職工擁有更多的知情權，同時也要有投票權和建議權。在考核主體的選擇上，要選擇具有信服力的基層教師代表和具有人事專業知識和行政管理常識的相關部門負責人來參加民主測評。同時，在民主測評之前也要做好對評價主體的培訓、選拔、公示和舉報預告工作，通過紅頭文件或網上公示等向師生公布考評內容、考評程序、考評方式。

第三，提高考核的激勵作用。兌現考核獎懲、合理運用考核結果是高校領導干部考核的生命線。例如：政績考核成績優異者，可以以獎金形式獎勵、可以以評優評先形式獎勵、更可以以領導干部管理率先聘任形式獎勵等。只有兌現了激勵結果，才能更好地人盡其用、人盡其責，才能想盡一切辦法在工作中進行改革與創新，而不是什么事都怕擔責任，都往后站。考核結果也一定要作為選拔任用干部、免除干部職權、整治不擔當不作為問題的重要依據。有激勵政策就要有懲罰政策，對考核結果不理想的領導干部，也要有相應的處理對策。例如，與其直屬領導約談，限期整改；對于領導干部考核結果更差些的，應當從組織方面進行調整，取消其領導職位，對嚴重失職瀆職造成重大損失和惡劣影響的領導干部，由組織人事部門或紀檢監察機關按照有關規定給予組織處理、紀律處分。

我國社會主義經濟發展的重要指導方針是科學發展觀，深入貫徹和發揚科學發展觀要求我們實現最廣大人民群眾的利益，而高校領導干部考核制度是高校深入貫徹和發揚科學發展觀的切實落腳點，它體現了人民群眾的干部是由人民群眾推選出來的，代表的是人民群眾的利益，是為人民服務的，也是建設有中國特色社會主義的重大戰略思想。優質的干部考核制度可以協助更高級別的管理者將日常工作順利展開，保證高校各個職能部門工作的穩定，為高校工作的創新做出貢獻，為高效的發展不斷注入新鮮血液，完成高校制度運轉的優勝劣汰，激發師生的工作熱情和進取精神，具有十分重要的意義。

參考文獻：

[1] 賀榮.道德經注譯與析解[M].天津：百花文藝出版社，1994：32.

[2] 汪佳麗.當前高校領導干部考核評價中存在的主要問題及對策[J].群文天地，2012.

[3] 郭瑋.高校領導干部考核制度問題與對策思考[J].西南農業大學學報（社會科學版），2012.

[4] 胡武平.創新高校領導干部績效考核機制的思考[J].中國高教研究，2006（07）.