知識經濟下企業薪酬體系設計及應用創新分析

許秋月

摘要：薪酬體系能向企業員工傳達其在組織中的價值，從而讓員工把他們的努力跟行為集中到協助企業在市場競爭及生存的方向上去。本文“知識經濟下企業薪酬體系設計及應用創新分析”，首先闡釋了知識經濟下企業薪酬體系設計及應用創新的依據，而后論述了知認經濟下企業薪酬體系設計及應用創新的動因和應遵循的原則，最后論述了知識經濟下薪酬體系設計及應用創新的發展趨勢。撰寫本文以力促薪酬體系的設計創新更能增強人力資源管理系統的作用。

關鍵詞：知識經濟；薪酬體系設計；應用創新；依據；動因發展趨勢

中圖分類號：F270

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2016）036-000028-02

知識經濟下企業薪酬體系設計及其應用創新正風靡世界，國內研究設計也灸手可熱。筆者特就“知識經濟下企業薪酬體系設計及應用創新分析”的議題進行簡略的論述，以更好的推進知識經濟下薪酬體系的設計和創新。

一、知識經濟下企業薪酬體系設計及應用創新的依據

（一）企業薪酬體系的含義

薪酬體系是企業整體人力資源管理體系中的重要組成部分之一。良好的薪酬體系是有利于引進優秀人才和穩定骨干人才的關鍵所在。薪酬體系直接影響著企業員工的工作態度和積極性。作為一項重要的激勵機制之一，我們堅持按勞分配，優勞優酬，體現激勵作用，堅持投入崗位性質，工作強度，貢獻率相掛鉤。企業員工的工資薪酬包括基本工資、崗位津貼、獎金、福利等。

薪酬體系是管理企業高層次人才和所有員工最為關注的內容之一，它直接關系著企業人力資源管理的成效，對整個企業的績效產生具大的影響。因此在知識經濟條件下，創新靈活應用有效的薪酬體系是對企業員工激勵及穩定員工具有重要的作用。

（二）企業薪酬體系設計及應用創新的依據

1.基于利益分享確定員工薪酬的理論依據

美國經濟學家馬丁·魏茨曼在20世紀70年代提出來了分享工資理論。分享工資是指生產單位——企業的純利潤分享，因此，也可以看作是分紅工資之一。它是企業員工的工資以及某些經濟效益相掛鉤，隨著經濟效益水平比例不斷倍增的勞動報酬制度。這些理論對于解決通貨膨脹問題、擴大就業和提高生產量以及激勵員工與勞資相融都有較高的積極效應。

隨著現代企業和企業管理理念的發展，企業與工人之間建立合作的關系，樹立起企業與工人同榮共報的觀念趨勢已日益明顯。基于分享工資理論，建議企業加強與員工勞資之間的純利潤分享，提企業純利潤用于員工的獎勵部分之一，提高員工年度獎金以及每一個月優秀獎金的數額，讓員工分享企業發展成果的同時，收入也將不斷拉開差距，更加加大激勵效應是十分必要的。

2.基于員工崗位技能確定員工薪酬的制度依據

員工崗位工資制度與勞動責任、勞動強度、勞動條件三大要素相呼應，它的確定是根據勞動三大要素來評價總分數，劃分不同崗位的工資標準，并設置相應的崗位工資檔次，崗位工資一般采取一崗多薪的方式，視勞動三大要素的不同，同一崗位的工資是有所差別的。技能工資制度是相對應于崗位工資制度而言，它不是根據每個人的職位或者職稱來確定工資級別的，它是根據員工掌握了多少技能以及通常做什么工種來確定工資等級的。依據美國《商業周刊》一項技能工資的使用情況以及效果的調查研究表明，技能工資已經在全美30%以上的公司中推廣及使用，同時，這增進了員工尤其是增進了知識工作者更高的工作績效以及工作滿意度。崗位技能工資制度是依據按勞分配為原則的，其基礎是勞動技能、勞動責任及勞動強度和勞動條件等基本勞動要素等。崗位工資和技能工資是企業基本工資的主要薪酬的制度。

目前，我國大部分企業在推進崗位技能工資制度改革的過程中，除了設置崗位和技能兩個主要部分外，也還會加入員工的效益工資、工齡工資以及各種津貼等單元。知識經濟的本質就是知識對經濟的引領作用，是知識、技能對企業盈利的高貢獻率。故此，員工的崗位技能肯定會成為企業選用人才使用用人才、全面提升工作績效的焦點。在當前比較完善的全國性的技術技能評價體系中，按照員工的崗位技能確定薪酬成為眾多企業的首選。

3.基于企業崗位性質確定員工薪酬的常識依據

崗位性質，具體是指基于不同的角度和標準確定崗位的分類。由于角度和標準不同，崗位性質的分類也有各異。一般是依據腦力和體力的性質劃分開的工作；依據領導崗位和非領導崗位劃分的工作；依據企業員工的工作崗位性質、任期以及其同生產之間的聯系性質劃分的工作；此外，還能直接以財產作為對象活不直接以財產為工作內容劃分的工作。

4.基于地域性差異確定員工薪酬的客觀依據

基于全國各地的經濟政治文化差異，不同的地方的需求是不一樣的，比如：物質需求、精神需求，都會有所不同。所以我們還必須從地域性的差異來制定員工的薪酬制度。

二、知識經濟下企業薪酬體系應用及應用創新動因

應用及創新薪酬體系，創建了現代企業人力資源管理的未來之路，并在國內的企業中迅速發展。然而，基于人力資源管理職能的復雜性以及其受嚴格規范控制等特點限制，在企業實施薪酬體系應用及創新決策的過程中，一般有以下四個方面的動因：

（一）集聚核心業務，優化組織結構

當前，在激烈的市場競爭下，企業在發展過程中，往往忽略了企業發展的非核心因素，而集中大部分精力在企業的戰略核心和高附加值活動資源的管理上。把核心聚集在個人及崗位因素，組織因素和外部因素這三個方面，可促使企業的人力資源管理能夠更多更好更全面地參與到企業的戰略制定、組織變革等重要活動中，進而構建和提升企業的核心競爭力。

（二）降低運作成本，提高營運效率

伴隨著薪酬體系的進一步完善，使得人力資源部門的組織更一進步的簡化，人手也會變得更加精煉，所以在薪酬體系應用及創新變得更有意義。而對企業來說，設計完善的人力資源薪酬體系，一方面可以降低管理成本，另一方面又可以促使員工和企業的共同發展，此外，還能夠將企業自身的全部智能和資源專注于企業核心業務的發展，在總體上有利于降低企業的運作成本以及提升營運效率。

（三）減少管理風險，完善薪酬管理制度

現行的相關雇傭關系法律法規以及地方行政管理辦法十分繁復，這些法律法規以及行政管理辦法明確規范和清晰界定了雇傭關系的性質和人力資源管理活動的合法范圍，從而促使人力資源管理人員不得不謹慎對待和處理任何一項管理內容。

一套完整并且適合該企業的薪酬體系，不但可以幫助該企業得到更好的發展還能夠幫助企業建立完善的人力資源管理制度。由于上述原因，企業為了更好更快的發展，規避勞動糾紛以及昂貴的法律訴訟，就必須要與時俱進，進一步完善企業自身的薪酬管理體系。

（四）為企業留住核心員工

在企業人力資源管理過程中不可忽視人才安全問題，對怎樣留住關鍵性人才成為了企業發展要面臨的最大挑戰。優秀的企業會根據不同職位群體的知識技能要素，設計專業化的薪酬結構，從而在激烈的人才競爭中不斷保持自身的市場競爭力。

三、知識經濟下薪酬體系設計及應用創新應遵循的原則

在薪酬體系設計和應用及創新時，要遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。此外，還應具體遵循以下原則。

（一）內部公平性與外部競爭性原則

應當依據企業內部所承擔責任的大小、所需要知識能力的高低以及工作性質要求的不同，合理體現薪資在不同層級、不同職系以及不同崗位在企業中的價值差異。同時，還應保持企業在行業中薪資福利的競爭性，力圖吸引優秀的人才加盟。

（二）績效的相關性與可承受性原則

需要考慮設計、應用及創新的薪酬體系必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相適用，在薪酬中準確地不同的績效考評結果，實現自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。此外，也要注意確定薪資的水平必須在企業實際的支付能力之內，薪酬水平要和企業的經濟效益和承受能力保持一致水平，人力成本的增幅應低于企業總利潤的增幅。同時，薪酬水平的增速應低于勞動生產率的增速。此外，用適當的工資成本的增長增加員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現企業的可持續發展。

（三）激勵性與合法新原則

薪酬當以增強工資的激勵性為基本導向，通過動態的工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工的工作積極性。但是，在薪酬體系的設計、應用及創新中必須要在國家和地區相關勞動法律法規和管理辦法的允許范圍內進行。

（四）靈活性與適應性原則

基于企業在不同的成長階段和內外部經營環境的不斷發生變化，應該及時對薪酬管理體系進行動態管理和調整，不斷適應企業發展和經營環境的變化要求，所以，薪酬管理體系必須具有一定的靈活性。薪酬管理體系的設計、應用及創新應能充分體現企業的業務發展特點、企業性質、所處區域以及所處行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

四、知識經濟下薪酬體系設計及其應用創新的發展趨勢

就未來而言，薪酬體系薪酬制度對于企業而言是一把“雙刃劍”，正確運用就可吸引、留住和激勵人才，運用不當則可能會帶給企業導致生存的危機。進一步改革和完善薪酬制度，是目前大部分企業所面對的一項緊迫而重要的任務。區別于傳統的薪酬管理，現代薪酬管理則有以下發展趨勢：

全面薪酬制度、基本薪酬、可變薪酬、福利、薪酬與績效掛鉤、寬帶型薪酬結構。

在現代知識經濟的整體背景下，企業人力資源管理的新思想、新觀念不斷涌現，作為人力資源管理人員必須持續關注這些思想在現代企業中的應用，提升現代企業的薪酬體系設計水平，促使薪酬體系設計真正能成為企業追求低成本、高效率的有效途徑，讓企業得以更好更快的發展！