以教學為中心：美國文理學院的教師招聘機制分析

摘要： 美國文理學院以重視本科教學著稱，并以卓越本科教學聞名。對麥卡萊斯特學院教師招聘理念、制度、方法及過程的研究表明，文理學院在教師招聘環節中，深刻體現了以教學為中心的特點。具體表現為：明確學校辦學定位，科學論證崗位需求；招聘條件清晰具體，重點考察教學能力；招聘過程中學術權力和行政權力保持互動，學術權力占主導地位；發揮同行評價作用，讓教師選擇教師；邀請學生參與招聘，聽取學生的反饋意見；充分體現人文關懷，強調組織文化認同。當然，這種招聘機制也存在耗費時間長、人力資源投入大、招聘成本高等不足。文理學院的教師招聘機制和面試過程，并非獨立存在的，它在學校辦學理念的引領下，與完善的聘后管理和一系列配套措施共同發揮作用。

關鍵詞：以教學為中心；大學教師；招聘機制；文理學院；麥卡萊斯特學院

中圖分類號：G640

文獻標識碼：A

文章編號：1672-0717（2017）02-0068-06

人才培養是大學之本，教學是人才培養的主要途徑，也是大學的一項中心任務。近些年來，為促使教師重視教學，提高教學質量，使大學回歸育人之本，國家相關部門和高校采取了改革教師考核評價制度等多項措施。例如，2016年8月出臺的《教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》明確指出，“所有教師都必須承擔教育教學工作，都負有關愛學生健康成長的重要責任，要將人才培養的中心任務落到實處”，學校要“嚴格教育教學工作量考核”，“加強教學質量評價工作”，“健全教學激勵約束機制”，“強化課堂教學紀律考核”等。事實上，大學教師是否重視教學取決于多種因素，除了教師考核評價制度，還包括學校的辦學定位、教育理念、組織文化、教師選聘標準、學校為教師提供的教學支持，以及教師自身對于教學的熱情和責任心等。其中，設計合理的高校教師招聘機制，從一開始就選對“合適的人選”，對于保障教學的中心地位十分重要。在這方面，美國文理學院“以教學為中心”的教師招聘機制值得借鑒。

本文以麥卡萊斯特學院（Macalester College）為例來分析美國文理學院的教師招聘機制。以該校為例主要原因在于，這是一所較為典型的小型文理學院[1]。她位于美國明尼蘇達州雙城，建于1874年，截至2014年秋季有本科學生2073人，其中14%的學生來自其他國家，70%的學生高中階段排名在前10%；有180名全職教師，其中約94%的教師持有博士學位或本領域最高學位。麥卡萊斯特學院長期堅持“卓越學術、國際化、多元化、服務社會”的辦學使命，并將其融入在各項教育教學活動中，在《美國新聞與世界報道》全國最佳文理學院中的排名常年在第23位左右，聯合國前秘書長安南、美國前副總統蒙代爾均為該校畢業生[2]。本文的分析材料主要來自作者在麥卡萊斯特學院的實地考察，包括參與式觀察該校歷史系教師招聘面試過程，對校長、教務長、系主任、教師和學生等招聘工作相關者進行訪談，參閱教師招聘廣告、教師手冊、面試日程安排、候選人簡歷、學校教師資料等。此外，還查閱了其他頂尖文理學院有關教師招聘工作的資料。

通過對麥卡萊斯特學院教師招聘理念、制度、方法及過程的研究發現，該校緊緊圍繞其以本科教育教學為主的辦學定位，在師資隊伍建設的教師招聘環節中，深刻體現了以教學為中心的辦學理念。具體表現為：第一，結合學校辦學使命，對每一個新聘教師崗位都進行全方位地科學論證，以確保新聘教師能夠最大程度地滿足學校的使命和教學需求；第二，在篩選和面試應聘教師崗位的候選人時，尤其重視對教學能力的考察；第三，在招聘過程中注重行政權力和學術權力的互動與平衡，學術權力占主導地位；第四，發揮同行評價的作用，讓在職教師參與遴選新教師候選人；第五，邀請學生參與教師招聘面試過程，并注重聽取學生的反饋意見；第六，特別重視組織文化認同，這既體現在學校通過前述環節確保學校吸引到“合適的”教師候人選，也體現在學校通過各種舉措幫助候選人了解、認同和適應文理學院的組織文化與氛圍。如果說文理學院的教師評價制度重在引導教師重視教學并以教學為中心，那么，文理學院的教師招聘制度則發揮著“守門人”的作用，確保學校從一開始就招到“正確的人選”[3]，即具備專業能力、熱愛教學且擅長教學、認同文理學院教育理念、適應文理學院組織文化的教師。

一、充分論證教師崗位需求

教師是高校最寶貴的資源，教師招聘工作是學校師資隊伍建設的重要環節。大學應該根據自身的定位、發展目標、戰略規劃和實際需要來確定所需教師的數量和崗位說明，而后有計劃、有組織地進行教師招聘，從源頭上確保招來的教師能夠滿足學校的發展需要和學生的學習需求。

美國文理學院在確定新的教師崗位需求時通常需要進行層層論證和審核，以確保新增的教師崗位能夠更好地滿足全校范圍內的課程需求和學校的教育使命。例如，麥卡萊斯特學院在招聘教師之前，先由各系提出需求，經系主任和學校“教育政策與治理委員會”協商之后，由教務長確定要招聘的崗位職稱以及招聘時間安排。每一個教師崗位都配有詳細的崗位說明，崗位說明由招聘系主任、教務長以及與該崗位有關的其他各系的系主任協商確定。需要招聘新教師的系必須提交兩份書面說明，一份表明他們制定的崗位說明有可能吸引女性和少數族群候選人，以避免性別歧視和種族歧視。另一份要表明這輪招聘將如何最大程度地滿足全校范圍內的課程需求。例如，麥卡萊斯特學院要求新增的教師崗位尤其要滿足該校在追求卓越的學術、多元文化和國際化以及社會服務等方面的需求①。在遴選和招聘開始之前，平權行動委員會（Faculty Affirmative Action Committee）和教務長要對崗位說明及第一份依據進行審議，教育政策與治理委員會要對崗位說明和第二份依據進行審議。

經過全方位論證的教師崗位需求和崗位說明，將成為教師招聘面試時的重要依據，為吸引到最合適的教師、開設最合適的課程奠定基礎，從而在一定程度上避免因人設課的情況。確定崗位需求和崗位說明后，學校將通過多種渠道公開發布招聘啟事。例如，麥卡萊斯特學院歷史系計劃招一名拉丁美洲歷史研究方面的教師，必須按照慣例在《高等教育紀事》（Chronicle of Higher Education）和其他國內外公開出版物上發布招聘啟事，特別是能夠吸引到多元文化背景申請者的刊物，如《高等教育中的黑人事務》（Black Issues in Higher Education）以及《西班牙前景》（Hispanic Outlook）。收到應聘信后，該系遴選委員會從大約200份應聘簡歷中挑選出20～25個候選人，約他們到專業年會上進行面試，每名面試者面試時間約20～30分鐘②。面試后從中挑出5～6個人選，經系主任和教務長等人進一步商量，再從中篩選出3個候選人，分別邀請其到學校進行為期兩天的面試。

二、重點考察教學能力

無論是過去還是現在，無論是研究型大學還是教學型高校，人才培養始終都是大學的第一使命，教學始終應該放在第一重要的地位，對教師的考核也應首先注重對其教學的評價。然而，我國現實情況卻是，從針對應屆博士的新任教師招聘到針對知名教授學者的資深教授招聘，不少大學主要關注的仍是應聘者的學術經歷和科研成果，而對其教學經歷和教學能力關注不夠。

美國文理學院作為以本科教學為重同時也追求卓越學術的高校，為吸引到“合適的”教師候選人，在發布教師招聘廣告時就非常強調自己的與眾不同之處，特別注意凸顯文理學院重視教學的特點——主要開展本科生教育。在科研與教學之間，強調要以教學為中心，科研要服務于教學；在教師與學生之間，強調要以學生為中心。例如，麥卡萊斯特學院社會學系2016年要招一名全職、終身職軌的助理教授，除了要求申請者具有社會學博士學位外，還“必須表明其對卓越本科教學的強烈追求和學術潛力”；要求申請人提交的材料包括申請信、簡歷、研究生成績單、3封推薦信，和1件近期學術代表作，還包括1份表明其教學理念和教學興趣的書面說明和1份研究計劃，以及其他相關支撐材料[4]。卡爾頓學院（Carleton College）數學與統計系在招聘一名終身職軌助理教授時除了要求候選人具有統計學博士學位外，首先期望的就是“教學優秀，對博雅教育（liberal arts education）有強烈的追求，對各層次的統計學課程教學（從導讀課到高級課）都充滿熱情”；其次是有“積極可行的研究計劃”，有“跨校園或跨社區的合作研究興趣”。該校要求申請人提交的材料包括：在線申請信、個人興趣及聯系方式、3封推薦信、1份簡歷、1份表明其如何在文理學院的環境中進行本科教學并為學院作出貢獻的書面說明，和1份表明其將如何在主要進行本科教育的文理學院環境中開展研究活動和其他學術活動的書面說明。還特別要求3封推薦信中至少有1封“應專門說明其教學經歷”[5]。這些條件都在提醒應聘者，他們將要面對的工作環境是注重本科教學的小型文理學院，而不是更加注重科研的巨型研究型大學，這就為學校招聘到更加適合文理學院環境的教師打下了基礎。

文理學院面試時主要通過兩個途徑對候選人教學能力進行考察，一是調閱其之前的教學評價資料①，二是在面試時讓候選人給本科生試講一次課，并做一次學術報告，所有聽課的學生和教師都可向遴選委員會提供反饋意見。此外，候選人在應聘時還需要表明自己的教學理念。倘若候選人的講課能力受到嚴重質疑，就很有可能失去這一工作機會。值得一提的是，遴選委員會在確定最后的面試人選時，一般也會考慮候選人的學習經歷和工作經歷，倘若候選人曾經在文理學院學習或工作過，或者有過教學經歷，獲得面試和最終職位的機會相應就更大。最符合職位條件并且最有助于促進學校使命的那個候選人將獲得錄用。

三、學術權力占主導地位

事實上，教師招聘工作涉及大量行政事務，但其本質上仍屬于學術事務，較為理想的情況就是在學術權力和行政權力之間維持一種互動的平衡，保證招聘制度的合理，實現招聘過程的公平，從而實現學術事務主要由學術權力負責，行政事務主要由行政權力負責，最終確保學校能夠招到“合適的”教師。

美國文理學院在教師招聘過程中就體現出學術權力和行政權力充分互動、學術權力占主導地位的特點。麥卡萊斯特學院為招聘新教師時一般都有遴選委員會、教育政策與治理委員會、平權行動委員會、教師人事委員會、資深教授雇傭選擇委員會、教務長、校長、學生等多方參與。這些委員會大多由學校教師組成，在學校的各項學術事務管理中發揮不同作用。其中，遴選委員會在整個招聘過程中發揮重要作用。遴選委員會在學校確定要招聘新教師后成立，由教務長負責召集，通常由系主任擔任主席，成員一般包括：系里所有全職教師、相關系或交叉學科項目的教務協調員、兩名主修該系課程的學生、兩名其他系科的教師。遴選委員會成員中必須包括平權行動委員會的一名代表，必須包括女性代表和少數族群的代表。遴選委員會通常還會邀請學院的資深教授雇傭選擇委員會（Macalester Senior Faculty Employment Option）的成員參加②。

遴選委員會對應聘者的材料進行篩選之后，要與教務長會面協商，就選擇哪幾位（通常是3位）候選人前來學校參加面試達成共識①。候選人到學校面試時要與遴選委員會的所有成員、學生代表以及教務長進行面談，遴選委員會要負責收集匯總所有反饋材料，對幾位候選人進行排序，簽名后提交教務長。教務長要就最終的候選人的相對優缺點與教師人事委員會協商，然后與校長商量，最后才決定與哪個候選人簽訂協議。在與被錄用的新教師簽訂協議之后的六十天內，遴選委員會的主席要向教務長和平權行動委員會的執行官提交一份平權行動報告。該報告應有在遴選委員會中的平權行動委員會代表的簽名，要分析在招聘過程中如何成功體現了機會平等的原則，應提及招聘過程中出現的任何問題，還應指出在以后的招聘過程中應如何加以改善。

從上述招聘過程可以看到，學術權力始終居于主導地位，教授治校的理念得到充分體現，有效避免了行政干預和人情關系，較好地保障了招聘過程的公開、公平與公正。

四、發揮同行評價的作用

同行評價一般用于科研評價中，對教師的教學評價也同樣適合。對大學教師教學能力和教學水平的考察歷來是個難題，但相對于行政管理人員，教師和學生理應更有發言權，特別是有著相同學科專業背景、教學較為經歷豐富的在職教師更能夠對教師應聘者的教學理念、教學表現和教學潛力作出中肯的評價。為招到真正熱愛教學且擅長教學的合適教師，美國文理學院充分發揮了同行評價的作用。如，在教師招聘過程中，邀請現任教師參與到招聘過程中來，讓他們通過聽課，與應聘者交流，了解應聘者的教學理念，詢問聽課學生的反饋意見，調閱應聘者以往學生的評教資料等，對應聘者的教學能力做出專業評價，等。

以麥卡萊斯特學院歷史系的招聘工作為例，從該候選人的面試日程安排（表1）可以看到，教學同行評價占據了相當大的分量。在為期兩天的面試過程中，候選人要經歷學校層層考察，除了要試講一節課、作一次學術報告外，還要與歷史系所有教授、其他系與候選人專業背景相關的教授、教務長、學生等20多人見面交流，其中約60%都是教授。所有參與面試者在和候選人面談后都要向遴選委員會提交一份文字材料，表明自己對候選人的看法。這不僅是確保學校對候選人有較為全面的考察，同時也是讓候選人對自己未來的同事和學生有初步的印象。這是一個相互了解和初步獲得認同的過程，既有助于學校挑選到合適的教師，也有助于候選人做出適切的決定。

五、聽取學生的反饋意見

學生是大學的重要利益相關者，是教學活動的直接參與者和受益者，倘若在教師招聘和教師評價活動中無視學生的意見，那么“以學生為中心”就是一句空話。大學因學生而存在，大學教師因學生而有存在的價值，教學活動因學生而有存在的必要性。大學教師的招聘與管理，理論上講應有學生的參與，在實際操作中則有一定的難度。美國文理學院在招聘教師和進行教師評價時就非常重視學生的參與，并且學生的意見對于招聘結果具有重要的參考價值。因為文理學院特別強調招聘的教師要熱愛學生、喜歡和本科生打交道，同時也要受學生喜愛。

從表1可以看到，在兩天的面試中，麥卡萊斯特學院歷史系在候選人到達的第一天中午，就安排了5～7名本系的學生與她共進午餐，其中有兩位學生來自該系組建的遴選委員會，其他學生則是自愿參加。面試第二天，歷史系又安排了兩名學生陪同候選人參觀校園。按照計劃，應聘者要給學生上一節50分鐘的課，所有聽課的學生都要對候選人的講課情況做出評價。隨后，學生對該候選人的意見會被收集起來，作為確定招聘結果的重要參考。此外，學生還可以自愿參加候選人的學術報告，并可向遴選委員會提交反饋意見。這種制度安排，既是讓學生了解教師，選擇教師，體現了文理學院以學生為中心的理念，同時也是文理學院吸引優秀教師的策略之一。麥卡萊斯特學院校長接受訪談時說，對于前來面試的候選人而言，學校最有吸引力的是他們的學生，換句話說，其最有利的招聘“工具”也是學生[3]。

邀請學生參與到教師招聘過程中，并積極聽取學生的反饋意見作為參考，是文理學院以學生為中心教育理念的表征之一，也是確保學校能夠招到“合適”教師的一項重要舉措。

六、重視組織文化認同

高校教師招聘，既是高校選擇教師的過程，同時也是教師選擇高校的過程。在這個過程中，學校一方面要通過設置具體標準、條件來吸引和遴選合適的人選，同時也要通過多種方式把合適的人選留住，體現學校招賢納才的決心。首先是要避免性別歧視、年齡歧視、種族歧視等。在美國，這既有美國聯邦法律的保護，也有學校的相關制度支持。例如，麥卡萊斯特學院的教務長與教育政策與治理委員會協商后，一開始就要安排一名教師平權行動委員會的工作人員加入遴選委員會，并與遴選委員會一起考慮如何在招聘廣告中描述崗位說明。遴選委員會在確定最后的面試候選人之前，需向教務長提交一份有關平權行動政策執行情況的報告，要表明他們是如何按照學院員工手冊中的規定采取行動的，同時還要提交6名候選人的名單及相關材料，其中要包括他們的性別、祖籍等信息，都須符合聯邦規定。

其次是要體現對候選人的尊重，這可以從諸多細節中看出來。例如，麥卡萊斯特學院除了為面試者報銷往返差旅費之外，還專門安排人接機、送機。當面試者先后與不同教師見面會談時，考慮到她對學校不熟悉，歷史系要求每一個與候選人見面的教師負責把候選人按時送達下一位要見面的教師的辦公室。為幫助候選人進一步了解學校，該系還安排學生志愿者帶領候選人參觀校園。此外，還安排學校教師陪同候選人參觀學校所在的城市。值得一提的是，學校除了為候選人安排午餐和晚餐，系主任甚至一大早趕到候選人下榻的賓館，與其共進早餐，并開車帶其到學校。這些細節，體現了學校的管理水平和人文關懷，也有助于學校留住合適的人選。

最后也是最重要的一點，招聘的教師是否符合學校要求，是否適應學校的環境，能否充分發揮其潛力和特長，從而在今后的工作中獲得較好發展，在很大程度上取決于教師是否認同學校組織使命和組織文化，也取決于其能否被組織認同，這也是判斷教師候選人是否適合這所學校的重要標準。對此，麥卡萊斯特學院的做法是，一開始就讓教師候選人和日后有可能朝夕相處的同事有初步接觸和了解，以便于學校和候選人做出更合理的選擇。從前面表1可以看到，麥卡萊斯特學院在面試候選人時，安排了候選人和所應聘系的所有全職教授見面，還安排一切與候選人的研究有關的教師同候選人見面，比如西班牙語系的教授、女性研究的教授等。據了解，如果候選人是少數族裔，系里還會安排候選人與該校同族裔（但不同系）的教師見面。例如，麥卡萊斯特學院亞洲學系面試一位華裔中文教師時，學校曾特意安排她分別與英文系和歷史系的兩位華裔教授見面，這不僅是為了考察候選人或者讓候選人更全面地了解學校，也是為了讓候選人能對學校產生歸屬感。在共同體氛圍（sense of community）濃厚的小型文理學院，這樣的制度安排尤其有其必要性和合理性。倘若新來的教師與文理學院的組織文化格格不入，將很難生存與發展。因此，面試過程中除了要對候選人的教學能力和研究能力加以考察外，還要看其是否了解、認同和適應學校的組織文化，否則，即便候選人再優秀，也不能算是“合適的”人選。由此也能理解為什么文理學院在招聘教師時更青睞曾經在文理學院有過求學、執教或生活經歷的候選人，因為他們通常更能理解和適應文理學院的價值觀和教學文化。

結語

教師招聘制度和面試過程反映高校的辦學定位和發展理念，影響著高校能否招到“合適的”教師。能否招到合適的教師，又決定著高校能否實現其教育理念和辦學目標。美國文理學院的教師招聘過程特色鮮明，目標明確，個性化色彩濃厚，但同時也因此存在耗費時間長、人力資源投入大、招聘成本高等不足。需強調的是，文理學院之所以能夠做到“以教學為中心”，做到“育人第一，本科第一，教學第一”[6]，不僅是因為學校招聘到了熱愛教學、喜愛學生、具有教學責任感的教師，還因為學校有較為完善的聘后管理，有一系列配套措施和制度共同發揮作用。如，為教師提供富有吸引力的薪資水平和福利待遇、實施教學導向的教師評價制度[7]、提供積極有效的教學支持等，這些都應作為一個整體予以關注和借鑒。

參考文獻

[1] 王春春.與眾不同的學院：美國文理學院特征分析[J].高等教育研究，2009（5）：85-91.

[2] Macalester College. http：//www.macalester.edu[EB/OL].2016-02-14.

[3] 王春春，張男星. Distinctive Education_at Liberal Arts College——Interview with Brian Rosenberg，President of Macalester College [J].大學，2016（5）：1-17.

[4] Macalester College. Assistant Professor of Sociology[EB/OL].http：//www.macalester.edu 2016-6-10.

[5] Carleton College. Assistant Professor of Statistics[EB/OL]. http：//www.carleton.edu.2016-06-08.

[6] 袁振國，培養人才始終是大學的第一使命——大學變革的歷史軌跡與啟示之一[J].中國高等教育，2016（8）：57-60.

[7] 王春春.以教學為中心：美國文理學院的教師評價制度[J].復旦教育論壇，2016（5）：17-22.