期股權激勵文獻綜述

梁昕

（西南財經大學，四川 成都 610000）

【摘要】本文從激勵動因、激勵效果、影響因素三個方面對股權激勵進行了回顧性的文獻綜述。通過對以前研究成果的回顧，結合股權激勵現狀提出了研究展望。

【關鍵詞】股權；激勵動因；激勵效果；影響因素

一、引言

股權激勵最早產生于1952年，美國輝瑞公司為了避稅，首次推出了面向所有雇員的股票期權計劃。1999年，我國首次出現了股權激勵制度。隨2005年的股權分置改革，股權激勵不斷地完善。

隨著政策的完善、企業的發展與兩權分離的深化，股權激勵在企業中的作用愈發重要。期權激勵的作用從避稅，發展到減輕代理問題、激勵管理者，再慢慢形成管理層通過操縱利潤進行自我激勵的局面。隨著股權激勵的廣泛的運用，如何實現效能最大化是迫切需要解決的問題。這需要我們結合股權激勵的發展歷程找到適合現狀的發展路徑。

二、股權激勵文獻綜述

（一）股權激勵概述

股權激勵是一種以公司股票為標的，對其高管、核心員工進行長期激勵的方式，是為了避免和降低經營者逆向選擇對所有者的利益損害的方式。通過股權激勵使其共享企業利潤、分擔企業風險，以減輕兩權分離的不良后果。

國內研究絕大多數是引進國外的結論并借助數據論證該結論是否適用于國內特定環境；研究問題主要集中在：股權激勵的目的、影響因素以及激勵后果。

（二）股權激勵的動因

1.減小代理成本

傳統的委托代理理論認為，由于公司經理人和股東利益目標不一致，導致經理人并不以將企業自由現金流分配給股東為目的，而會產生逆向選擇和道德風險。Brickley and Coles認為管理者對公司未來成長機會具有私人的信息，這是一種機會成本，需要付出一定的成本來降低信息流出的風險。

2.人才驅動

股權激勵是公司選擇優秀管理者的手段，同時優秀的管理者也會選擇提供對自己最有利的股權政策的公司。因此股權激勵是吸引更優秀的管理層的必要手段。Bakeretal研究發現，股權激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管。

3.減稅、避稅

股權激勵最早是以避稅為目的。美國的稅法規定，公司在以股票期權模式實施股權激勵時，公司和個人都不需要繳納所得稅；股票期權行權時，股權激勵對象也不需要納稅。因此，出于合理避稅的動因，國外公司往往實施股票期權激勵。

（三）股權激勵的結果

1.代理成本降低，企業業績提高

我國引入股權激勵目的之一是激勵經理人，降低代理成本。股權激勵促使管理層向股東的目標靠近，實現企業價值最大化。夏愛華，葉建芳、陳瀟等人分別從不同角度研究發現公司經營績效與經理人員持有的股權比例正相關。顧斌和周立燁對2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權激勵的上市公司進行研究發現股權激勵對公司業績的激勵作用不明顯，股權激勵實施后業績的提升不顯著，并且不同行業具有不同的激勵效應。

2.投資過度、融資

股權激勵政策的實施能夠增加公司留存的現金、鼓勵管理者進行投資、傳遞企業發展前景好的信息。企業股權激勵的幅度越大，管理者的投資行為越豐富，甚至會出現過度投資的現象。唐雪松等利用Vogt過度投資行為檢驗模型，證明企業經理持股比例雖然較低，但仍然能夠較好地發揮制約過度投資的作用，主要是因為經理人持股收益占其個人報酬的比例較高。

3.管理層對會計政策的選擇

由于信息不對稱，管理層傾向于在推行股權激勵前調減利潤，使股東降低股權激勵的行權條件；在股票行權后有拋售股票意向時會調增利潤。然而對于利潤的操縱會受到監管環境和政策環境的限制。Burns and Kedia通過研究發現高管所持股權對股價的敏感性與公司信息的錯誤報告程度密切相關，即高管甚至通過采用錯誤的財務報告影響股價，以利于其股權的執行。

（四）股權激勵的影響因素

1.控制權

周仁俊，高開娟通過2006—2010年股權激勵實施后的上市公司為樣本研究發現，國有控股上市公司大股東對管理層的監督作用明顯，隨著第一大股東持股比例的增大，管理層股權激勵效果增強，民營控股上市公司大股東“掏空”動機導致其與管理層之間的沖突，第一大股東持股比例越高，股權激勵效果越差。

2.行業特征

處于競爭性行業的企業，受新進入者的挑戰大，并且現有企業間競爭激烈，企業間的成本和利潤水平趨于一致，高管的經營決策帶來的效果可比性較強，股權激勵效果較好。處于政府監管行業的企業，高管決策時的自由度較小，企業的社會責任較大，企業對高管實施股權激勵效果不明顯，甚至會對企業經營目標產生負面影響。李秉祥，惠祥（2013）通過對2006-2011年實施股權激勵的A股上市企業分析發現政府監管，行業競爭和人才需求對于企業股權激勵選擇的影響是顯著的。

3.其他因素

企業成長性，高管年齡等也在整個學術研究中占了一席之地。有學者認為處于成長期的企業更注重公司的長期發展，更傾向于選擇股權激勵這種長期激勵方式。馮越萍通過對2011-2013正在實施股權激勵的上市公司研究發現，股權激勵水平與公司成長性沒有顯著關系。對于較年輕的高管，在公司的發展空間較大，長期激勵能夠留住更多的人才，同時可以引導高管更多地考慮公司長期利益，減少短期行為。

三、總結

通過對股權激勵的文獻綜述，我們可以發現股權激勵的研究是隨著時間，特定環境的改變其結論也出現了不一致的情況。對于股權激勵政策的選擇，我們需要衡量激勵的目的，公司的控制權，激勵者的敏感性等因素。激勵標的選擇也是至關重要的，適當的激勵標的能夠使激勵效用最大化，能夠抑制管理者的逆向選擇。

同時我們發現，國內對于股權激勵的研究受限于國外的研究成果。大部分的研究都是在國外研究的基礎上考慮國內的人文環境、監管環境和管理環境。因此對于股權激勵的研究我們應該更多地考慮創新，尋找獨特的視角。例如隨著全球化的進程，我們可以從跨國企業的角度去考慮同一個集團企業不同地域的股權激勵設置。

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