經典案評三篇

歷菲

競業限制會因未約定補償金而無效嗎

2011年7月至2015年3月期間，魏某在上海某服務公司工作，離職后以其丈夫名義創立公司，經營業務與該公司相同，該公司認為魏某違反了競業限制協議，遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求判令魏某支付競業限制違約金50萬元。魏某認為，該公司從未向其支付過競業限制經濟補償金，并且競業限制協議也未約定補償金條款，該競業限制協議應無效，于是向法院提請裁決。

法院認為，經濟補償金是對競業限制條款限制勞動者的勞動自由權、生存權的一種補償，如果競業限制條款未約定經濟補償金，顯然將導致勞動者的正當權益難以得到保護，有違公平原則。法院判決：綜合考量競業限制約定的實際履行情況、魏某工資收入、該公司對價支付及經濟損失等因素，根據用人單位和勞動者權利義務平等的原則，對該公司要求魏某支付競業限制違約金50萬元的數額調整為5萬元。

本案具有很高的參考價值。勞動者跳槽到經營范圍相同或相似的公司，或者自己生產或者經營同類業務的，違反了競業限制協議，原用人單位可以要求勞動者承擔違約責任，以彌補給公司造成的損失。

對于本案爭議的競業限制協議效力問題，因為協議中僅約束勞動者遵守競業限制條款及違約責任，并沒有約定給付競業限制經濟補償金的條款，雖然看似一個不公平的協議， 但并不代表著本協議沒有該條款就無效。本案中，雙方對競業限制的約定在保護公司經營利益的同時，也限制和影響了魏某的就業權，在司法審判中法院對于此類案件的審理依據是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條之規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

可見，法律對于無競業限制補償金條款的協議的效力予以確認，并且給予了相對比較確定的補償額度。這說明法律在維護該條款保護公司商業秘密的立法本意的同時，也保護著勞動者的就業權利，實現雙方相對的利益平衡。

本案中，公司與勞動者訂立的競業限制協議的違約金為50萬元，對于勞動者來說這個數額是相對較高的，法院最終裁定的結果是勞動者支付5萬元違約金，可見法院使用自由裁量權將明顯偏高的違約金進行了下調。

最高院給各級法院審理類似的案件提供了指導性的意見，總結來說，競業限制協議中沒有約定支付經濟補償金條款的，并且公司也未支付經濟補償金的不等于該協議無效，員工仍然應當遵守該協議的約定，但是支付經濟補償金也是用人單位應當履行的法定義務。同時，對于競業限制協議中約定的違約金數額偏高或偏低，法院都有自由裁量權進行調整。

在與競業限制相關案件中還會遇到勞動者主張競業限制主體不適格的情況，一般來講凡是負有保密義務的勞動者都應當遵守與用人單位簽署的競業限制協議，《勞動合同法》第二十四條規定競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。本條看似是對競業限制人員的限定，但實際上對于保密主體并沒有局限在某一特定的職位的勞動者，而是負有保密義務的人員都應當遵守，但要求公司能夠證明該競業限制人員的工作是應當知曉公司的商業秘密，同時法律規定競業限制期限不得超過二年。

在經濟發展如此之快的時代，商業秘密將會成為公司重點保護的無形財產，對于負有保密義務的員工采取競業限制手段是對公司合法財產的保護，通過本案，希望公司了解更多與競業限制有關的法律規定，從而更好地保護公司的合法權益。

未辦離職手續，扣工資可行嗎

北京某科技公司因不服北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會的裁決，向海淀區法院提起訴訟，公司方稱員工于某于2014年11月入職，2015年2月底離職，在職期間崗位工資為7800元。2014年12月公司因經營不善，未能及時向員工支付工資。2015年2月于某以曠工方式離職，且拒不交接工作，導致公司投入的一百多萬元的研發費用血本無歸。

法院認為，該公司未向于某支付2014年12月至2015年2月的工資，現以于某未辦理離職交接手續而拒絕向于某支付上述期間工資于法無據，如因于某未辦理離職交接而給公司造成損失，可另案向于某主張損失。法院根據于某出勤情況核算，該公司應向于某支付2014年12月1日至2015年2月28日期間工資16965元。

本案案情并不復雜，因為于某未辦理離職交接從而導致公司不愿支付其足額的工資，公司則認為于某沒有辦理離職交接從而給公司造成了嚴重的損失，但在庭審中并未提供相關的證據證明，即便提供了相關的證據證明，于某給公司造成了損失也應當另案處理。就本案來看，公司拖欠勞動者工資的事實已被認定，最終被法院裁定公司向員工支付拖欠的工資。

如果因為員工未進行工作交接給公司造成了損失的，如何保障公司的利益呢？《勞動合同法》第五十條規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。也就是說，對于經濟補償金，若員工拒絕辦理工作交接，公司是可以暫不支付的，因為法律規定了經濟補償金在辦結工作交接時支付，公司可以等到員工辦結了工作交接再行支付，但法律并沒有說員工的工資可以暫不支付。因此，用人單位在進行日常管理的操作中應當區別對待。

如用人單位有證據可以證明確因員工未進行工作交接給公司造成了損失，那用人單位可以依據《工資支付暫行規定》要求勞動者賠償，即因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

在實踐操作中，員工離職時用人單位可以按照員工給公司造成的損失扣除應付的工資。需要提醒用人單位注意的是，無論運用哪條法律規定扣除員工的工資，都要掌握充分的證據后才能實施。

辭退試用期員工，證據不足要吃虧

孫某于2015年7月6日進入某公司工作，雙方簽訂了期限為2015年7月6日至2018年7月5日的勞動合同，約定試用期為3個月，月工資9700元。該公司作為原告，因不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁結果，向法院提起訴訟，理由是孫某不符合錄用條件予以解除。請求判令不支付被告違法解除勞動合同賠償金。孫某則認為，該公司的錄用條件不明確，無法證明其不符合錄用條件。

法院經審理認為，該公司雖主張孫某試用期不符合錄用條件，但未能提供證據證明相應的考核標準以及考核的具體情形，故在未提供其他證據予以佐證的情形下，現僅以一份工作認定來證明被告試用期不符合錄用條件難以采信。故此，該公司的行為已構成違法解除，應依法支付違法解除勞動合同的賠償金。

在勞動爭議的案件中，在試用期內的勞動爭議案件相對較少，因為很多員工認為試用期就是不確定的并且變動較大的階段，用人單位解除員工是不需要理由的，但隨著勞動仲裁和訴訟的成本較低，以及勞動爭議案件的增多，這類勞動爭議的案件也越來越多，很多公司也因此吃了虧，增加了用工成本。不僅如此，如果被裁判為違法解除，員工要求恢復勞動關系，對于公司而言，公司的管理會陷入更加兩難的境地，對于試用期員工的管理確實應當引起公司HR的關注了。

本案是一個很有代表性的案例，對于試用期的員工，若想要合法解除，則要滿足《勞動合同法》的規定，即在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同。本規定的重點在于如何證明勞動者不符合錄用條件。這就需要用人單位要有明確的錄用條件，并且錄用條件要被試用期員工知曉，當然，公司在提供證據時，是要拿出能夠被仲裁員和法官都認可的證據材料。之后是要證明員工不符合錄用條件，一般采取什么方式呢？如給員工提供考核標準，對員工進行考核，留有證據證明員工考核結果不合格，當然會有員工主張說公司的考核不合理，因為從來沒有進行過培訓，如果員工提出的抗辯理由合理，仲裁員或法官也會接受此種說法，因此，建議用人單位在員工入職初期，對涉及專業性的工作內容進行培訓，并保存培訓記錄，這樣一來，即便員工以違法解除為由提起勞動仲裁，公司方也能夠有充足的理由進行抗辯。

另外，對于試用期員工的管理還會有些錯誤的操作。比如，公司為了方便操作，會與員工協商試用期內不繳納社保，或者試用期過后再行補繳。這種操作是公司誤解勞動和社會保障法律法規造成的結果，社會保險是國家的強制性的保險，目的是為了保障人民的生活、醫療，具有強制性，不是用人單位與員工之間可以相互商量不繳納或者如何繳納的。一旦員工以此為由提出辭職，公司要支付員工經濟補償金。如果員工在試用期發生工傷，公司將承擔員工所有的工傷待遇和賠償，這很有可能是一筆不小的支出。 責編/寇斌