時慧

專業人士的視線范圍日益狹隘，而有趣的事情通常超出了其視線范圍。

——美國管理大師 湯姆·彼得斯

為了改變，你必須根據時代的變遷不斷地自我顛覆，因為所有的企業無非就是兩種結局，一種是他殺死亡，一種就是自殺重生。

——海爾創始人、首席執行官 張瑞敏

未來的競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。

——英國著名未來學家 約翰·奈斯比特

大多數人認為商業是由數字組成的，或者由各種力量，比如市場力量組成的，或者由人組成的——但這是錯誤的。商業的組成要素是理念，也就是通過言語表達出來的理念。

——管理大師 詹姆斯·錢皮

如果我們可以從組織中除去索取者，如果我們可以容許請求幫助，如果我們可以保護給予者使其免于倦怠，并允許他們懷有追求自我目標、嘗試幫助他人的雄心壯志，我們就可以改變人們定義成功的標準。人們會意識到，成功更多的是做出貢獻的大小，而不等于必須從競爭中取勝。

——沃頓商學院教授 亞當·格蘭特

人們買的不是你的產品，而是產品背后的理念。講述你的理念，將會吸引那些跟你擁有相同理念的人。

——暢銷書作家 西蒙·斯涅克

王健林：企業家要有創造力、堅持、責任

什么叫企業家精神？羅曼·羅蘭有一句話：“最高尚的人，不為自己活，不為自己死”，我認為這就是企業家精神。企業家精神的內涵是多個方面的，最核心的有三個關鍵詞：創造力、堅持和責任。

萬達的發展史其實就是一部創新史。就是敢為人先，想別人不敢想的事，做別人不敢做的事。萬達剛成立時，房地產行業是國家嚴格控制的。為了活下去，萬達從棚戶區改造開始做起。當時的房子很多是沒有客廳和衛生間的，萬達就設計了明廳和洗手間。現在看來這很平常，但當時這些都是創新。

除了創新，做企業非常重要的一點就是堅持，不要怕失敗。做企業跟做科研有點類似，失敗的幾率一般要比成功多。如果都能夠成功的話，就沒有什么企業家，更沒有什么大企業家了。

企業家還要有社會責任感。把企業發展好是企業家首要的、最大的社會責任。我們還要善待員工。萬達在十年前就實現了帶薪休假，而且我們的高管接近200人都有股票。除此之外，我們推出工齡工資制度，隨著工齡增長待遇逐年增加，鼓勵基層員工更好地發展。

我最擔心的就是企業家精神的流失。現在的中國很難出現企業家。很多人沒有這個勇氣。

劉永好：真正的企業家精神是去沖、去闖

企業家精神是什么呢？我經常在想這個問題。我六十多歲了，大家說我看上去沒有那么大。其實二十多歲也罷，四十多歲、六十多歲也罷，重要的是心態，創新的心態。我現在顯然沒有90年代那段時期的那股闖勁了，那時候恨不得一天工作24小時、48小時，那時候我們一周跑了幾個省收購了很多企業，那時候真累，但真精神，那時候的企業家精神比現在足得多。

很多人對我說，錢是賺不完的，不如平穩一點。但四平八穩的還叫企業家精神嗎？去沖，去拼，去趕，去闖，去試，不要怕犯錯誤，這才是企業家精神。

怎樣調動企業家做企業的激情，這是一個很大的社會問題和政策問題。現在你看看，公務員考試，一個名額，有幾十、幾百個人去搶，更多人愿意當公務員，不愿意去拼、去闖，我覺得全社會、國家方方面面得鼓勵創新。我們現在跟美國比、跟發達國家比還有很大的差距，我們還應該繼續努力，繼續拼，繼續沖，再過一些年回歸平淡是不是更好一些，對國家更有利一些？

企業家精神還要有愛心。這種愛心是指愛社會、愛國家、愛家庭，還要愛人。當你有愛心的時候，員工愿意跟你走，事業有可能做大。是不是有愛心，決定了你能不能得到員工、社會、政府、合作伙伴和用戶的認可。

王石：“摸著石頭過河”就是最大的企業家精神

中文的“企業家精神”被大大局限了。因為英文的Entrepreneurship的含義要比中文中的“企業家”廣泛得多。就好像“奮進號航天飛機”的“Enterprise”，在中文中如果被翻譯成“企業號”，就與NASA的本意有偏差。

一個社會總是有一些傳統、規范和模式，而認識到這些模式的問題，重新組織各項要素，并成功地為社會創造價值，這就是企業家精神。

企業家們最擅長的領域，就是遠見、規劃、管理、組織、協調、說服、動員、妥協。如果不把這些才能貢獻給社會，僅僅是拿出一些錢來做“慈善”，這遠遠談不上是真正的“企業社會責任”。因此，企業家不能是僅僅發個言就算了，而是應該充分發揮自己在組織、動員、說服上的經驗，為“社會資本”存款。

企業家精神是當下所稀缺的，中國的改革就是一個最需要企業家精神的課題。這不僅需要領導人發現體制目前存在的問題，還需要他們能在目前價值如此多元的社會里，團結起足夠多的人，大家達成共識，甚至在體制內調和各種相互矛盾的利益關系，以推動改革向更深層次發展。其實，鄧小平的“摸著石頭過河”就是最大的企業家精神。

說不出自己功勞的人才是領袖。華為沒一項產品是我研發的，沒一個市場是我打下的，是華為的巴頓將軍、朱可夫元帥們打下來的。但能用好他們，是因為我善于妥協，對人能包容。

—— 華為公司創始人、總裁 任正非

馬云取得那么多成就，是因為他曾是一名教師。第一，教師善于溝通；第二，教師真正關心他人的發展；最后，教師愿意將自己的自豪感埋在心中，愿意聘用比他自己更出色的人才。

——阿里巴巴集團董事局執行副主席 蔡崇信

如果管理者能超越四個邊界，他們的想象力就會被全面地激發出來。這四個邊界分別是組織邊界、地理邊界、方法論邊界和概念邊界。在一個企業內部，把不同層次、不同部門的人混合在一起，就能激發更加豐富多彩的談話。

——管理咨詢專家 朱爾斯·戈爾達

培養富有行動力的企業該怎么做？回答很簡單，就是要專注于“改變企業風氣”。所謂企業風氣，換句話說就是公司氛圍，亦即企業文化。一旦形成其他企業難以模仿的風氣，無疑就能成長為任何時代都能留存下來的強大企業。

——日本良品計劃株式會社會長 松井忠三

鰷魚效應

德國動物學家霍斯特在實驗中發現了一個有趣的現象：將一條強健的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動也發生紊亂，但是其他鰷魚仍像從前一樣盲目追隨它，致使整個魚群的行動都發生了紊亂，失去了抵抗外侵的能力。這就是企業管理中經常提到的“鰷魚效應”。

在一個企業或者組織中，只要管理者出現問題，那么整個企業或者組織也就不可避免地出現問題。員工們往往模仿領導的工作習慣和修養，不管這種習慣和修養是好還是壞。在很多企業，領導要求下屬負責、努力工作，自己卻遲到早退，呵欠連連，甚至經常在辦公時間里處理私事。那么，他的下屬通常也會如法炮制。管理人員的職位越高，身教影響力的涉及面越寬、越廣。

榜樣會產生巨大的心理感召力。如果一個管理者要求員工按時上班，他自己必須先按時上班。管理者是企業的核心，必須為企業的生存和發展承擔責任。管理人員只有自身過硬，才能引起見賢思齊的思想共鳴，帶出過硬的團隊。

伯恩斯定律

美國歷史學家J·M·伯恩斯認為，下屬在工作中愈感到自己有能力和有效率，則在完成工作時就愈不想要命令和指揮。這被稱為“伯恩斯定律”。該定律解析的是能力、工作效率與獨立性之間的關系，也體現了被管理者和管理者之間的辯證關系。

最成功的上司恰恰是不用對下屬指手畫腳的上司；而最出色的下屬也是不想要命令和指揮的下屬，這是現代企業一種高級的上下級之間的關系。如何衡量一個高級的企業管理者呢？除了其自身水平外，一半是看他所帶領的下屬是否具備較好的獨立性。具有獨立性的下屬，在完成工作時是不需要上司多費口舌的，他們自信，有著很高的工作效率，更重要的是他們有著自覺、主動完成各種工作的能力。在這種沒有過多“使喚”的上下級關系中，很多工作和事情都是靠默契和自覺、主動來完成的。

一般而言，下屬要服從上司管理和指導，但這不等于上司事無巨細、事必躬親。權力有時也是一種羈絆和障礙，不少管理者不知不覺就對下屬管得多了，指手畫腳得多了，反而使事情適得其反。如果真的對某些下屬不放心，那么還是回爐重新錘煉吧，送到培訓中心去充電吧，等到合格了再上崗也不遲。

秋尾法則

如果把很重要的職責擱在年輕人的肩頭，即使沒有什么頭銜，他也會覺得自己前途無量而努力工作。這一理論是由日本管理學家秋尾森田提出。也就是說，重用即是獎勵，信任才易勝任。

“尊重個人”這條原則早在1914年老托馬斯·沃森創辦IBM公司時就已經提出，小托馬斯·沃森在接任公司總裁后，將該條原則進一步發揚光大。這條原則既體現在“公司最重要的資產是員工，每個人都可以使公司變成不同的樣子，每位員工都是公司的一分子”的樸素理念上，更體現在合理的薪酬體系、能力工作崗位相匹配、充裕的培訓和發展機會等方方面面。

在強調管理的時候，人們常常喜歡引用一句話：無規矩不成方圓。但是人們卻忽視了這樣一個事實：如果人的積極性未能被充分調動起來，規矩越多，管理成本也就越高。聰明的企業家已經意識到這一點，開始在尊重和信任上下功夫，了解員工的需要，然后滿足他。

管理者要真正親和下屬，不僅表面上要與下屬拉近距離，還要真正關心下屬，尤其是關心下屬的前途和未來，包括學習機會、得到認可的機會和發展的機會等。人性化的管理就要有人性化的觀念、人性化的表現，最簡單和最根本的，就是把下屬當作社會人來看待。