相愛相殺，員工走了問題來了

李永超

從“聯想不是我的家”到“笑著離開惠普”，從“國美黃陳之爭”到“華為泄密員工被批捕”，雇主和雇員的相互期許，卻是如此的截然不同。職場原本就是人來人往的地方，報酬、職位、性情、理想，去去留留，讓這個地方愈加不消停，甚至可能演繹出不同版本的是非恩怨。

雇主和雇員之間的關系

實踐中，有人認為雇主和雇員之間應當是家庭成員關系，在企業內部著力塑造家文化，將雇員視為家庭成員之一。從理性的角度來看，這種關系明顯具有局限性。一方面，企業并非是公益性而是營利性的組織，在業務經營調整的過程中，必然需要不符合業務需求的雇員離開；一方面，企業內部存在競爭，有競爭必然就會有淘汰。有人認為雇主和雇員之間應當是合作關系，企業倡導雇主為雇員提供平臺，雇員借助平臺發揮自己的才智，才能使雙方實現共贏。這種基于利益的關系，現實中比較容易被打破。有人認為雇主和雇員之間應當是法律上的權利和義務關系，雇主支付勞動報酬雇傭員工，雇員按照約定履行義務后獲取勞動報酬。當然這種理解也是比較片面的。

從勞動法和員工關系管理的角度來看，雇主和雇員之間，既包括基于雇傭協議而產生的法律上的權利和義務關系，也包括社會層面相互之間的人際、情感、道義關系，亦即雙方權利和義務關系衍生的傳統、習慣及默契等倫理關系，可歸屬于心理契約的范疇。學院派認為，雇主和雇員之間的問題和矛盾是普遍存在的，但最終都可以歸納為沖突和合作兩方面，這是由員工關系的特點和本質決定的。故此，用人單位在員工關系管理過程中，無論對于在職還是離職的員工，都應當基于對雙方關系正確的理解基礎之上。這個基礎，一方面是建立在法律規定之上，這是雙方都應當遵守的底線；一方面是建立在雙方的心理契約之上，這是雙方處理法律規定事宜之外的重要準則。為何雇主和雇員之間總是頻頻上演相愛相殺的狗血劇，的確值得企業思考。

解雇權和辭職權

法律賦予用人單位（雇主）解雇權的同時還賦予勞動者（雇員）辭職權。實踐中，絕大多數企業認為現行法律對用人單位的解雇權限制較多，而勞動者的辭職權則限制較少。有人認為，勞動法律調整的是用人單位和勞動者之間的權利和義務關系，兼具“公法”和“私法”的屬性，應當屬于兩者之外的“社會法”，勞動合同體現出國家意志和當事人自治的結合。

用人單位相對勞動者而言，在生產資料、利益分配等資源方面占據壓倒性的優勢。基于平衡保護的需要，應當對用人單位的解雇權進行限制，給予勞動者較大的辭職權。有人認為，用人單位和勞動者均屬于市場的參與者，法律應當允許其意思自治，不應當過多限制用人單位的解雇權。

從勞動法和員工關系管理的角度來看，對于用人單位的解雇權，我國現行法律給予嚴格的限制，只有當勞動者出現符合《勞動合同法》規定的解雇情形時，用人單位方可行使解雇權，同時需要用人單位遵守解雇程序，并且承擔解雇事實的舉證責任。對于用人單位的解雇權，法律也賦予了用人單位自治的空間，即當勞動者嚴重違反用人單位的規章制度時，用人單位可據此與勞動者解除勞動合同。

但是，當用人單位依據規章制度作出解除處理時，該規章制度內容應當合法、合理，制定程序應當符合法律要求——民主程序，反之，該規章制度則不能成為有效的解雇依據。對于患病、工傷、“三期”、工會主席等特殊情形的勞動者，法律在對企業的解雇權方面亦有更高層次的要求和限制。若用人單位不當行使解雇權，屬于違法解雇情形時，法律亦規定勞動者有權提出繼續履行勞動合同。對于勞動者的辭職權，用人單位具有違法行為時勞動者可隨時或即時提出辭職；通常情況下試用期內提前3天，試用期滿之后提前30天書面通知用人單位辭職，不需要獲得用人單位的同意，且不需要任何事由。若勞動者不當行使辭職權，造成用人單位實際經濟損失的，用人單位可要求勞動者承擔賠償責任。在契約精神和職業素養尚未普遍建立的當下，用人單位在某些勞動者面前可謂是“苦不堪言”，勞動者不辭而別數年之后向用人單位主張各項權利的有之，用人單位精心培養之后隨即辭職者有之，拒絕交接工作不辭而別的更是司空見慣。實踐中，普遍感知的是法律對于解雇權和辭職權的保護有所失衡，而這種失衡將會導致勞資沖突的加劇。

競業限制和擇業自由

根據法律規定，對于負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并且約定解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時法律規定，競業限制的對象限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

競業限制的范圍、地域、期限由用人單位和勞動者約定，限制勞動者到與用人單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者勞動者自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務，競業限制期不得超過二年。

顯然，競業限制在保護企業商業秘密的同時也限制了勞動者的擇業自由，對于勞動者個體而言，其所具備的職業技能是其維持生存、生活質量的重要保障，其職業技能在原單位的行業內才具有競爭力。

從經濟利益的角度而言，勞動者為了獲得更高的勞動報酬，流向原單位的競爭對手，或者變成原單位的競爭對手成為必然；尤其當原單位支付的競業限制補償不能夠滿足勞動者需求或者低于競爭對手給予勞動者的利益時，雙方之間的沖突將不可避免。

在當前的環境之下，信息、資源共享的渠道、方式多樣化，同時違法成本相對比較低。對于用人單位而言，向勞動者支付競業限制的補償款之后，也未必能夠實現保護自己商業秘密的目的。從實務操作的角度而言，雖然競業限制和擇業自由存在沖突，但是用人單位在與勞動者簽訂競業限制協議的同時還應當注意培養勞動者的契約精神和職業素養。

商業秘密、知識產權

與個人成果

從法律上來看，商業秘密、知識產權、個人成果三者比較容易區分。但是在實踐中，很多用人單位和勞動者對三者的認識和理解存在諸多的誤區，于是出現了這樣的矛盾：用人單位認為非常嚴重的事情勞動者卻不需要承擔任何法律責任；勞動者認為無所謂的事情反而需要承擔法律責任。

用人單位習慣性地認為，只要是自己認為重要的就應當屬于商業秘密，勞動者不能隨意向外界透露；勞動者在履行勞動過程中產生的涉及知識產權、專利等事宜所有權應當歸屬于單位。勞動者則認為，屬于自己的勞動成果，自己也享有相應的支配權利。

值得指出的是，用人單位所有的信息并非全部屬于商業秘密范疇。對于勞動者而言，對于屬于商業秘密范疇的信息，無論是否與用人單位之間簽署保密協議，均應當履行相應的保密義務；有些勞動者誤認為，只要未與用人單位簽署保密協議或者簽署保密協議未領取保密費用，就無需遵守保密義務，顯然，這種認識是錯誤的。根據現行有關商業秘密的保護法律規定，保護用人單位的商業秘密屬于勞動者的法定義務，并且這種義務是無償的。

有關知識產權與個人成果，根據法律規定，勞動者執行用人單位的任務或者主要利用用人單位的物質技術條件所完成的發明創造為職務發明創造。職務發明創造申請專利的權利屬于該用人單位，依法經過批準之后，該用人單位為專利人。勞動者依法享有國家、用人單位給予的有關獎勵。

簡言之，勞動者在工作期間產生的知識產權有關事項，依法應當屬于用人單位；獲得國家批準之后，勞動者則不能隨意使用，反之則需要承擔違法甚至犯罪的法律責任。對于用人單位而言，除了依法對商業秘密、知識產權事項進行保護之外，還應當理清及通過培訓等形式幫助勞動者理清三者之間的關系，這種才能有助于減少因為各自的認識和理解誤區導致的爭議、紛爭。

服務期和違約金

從法律規定來看，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

可見，在現行的法律框架之內，用人單位與勞動者約定服務期及違約金的情形有且只有一種——提供專項培訓費用。實踐中，用人單位與勞動者之間的服務期及違約金爭議、沖突，更多系用人單位對服務期及違約金法律規定理解和適用的錯誤。用人單位在為勞動者提供落戶（戶籍）、房產、車輛、無息貸款等價值較高的特殊福利待遇時，習慣與勞動者約定服務期及違約金。雖然這種操作合情合理，但是在現有的法律框架之內，卻不符合法律規定。用人單位與勞動者雙方事先約定的，未必是法律所認可的。之所以出現這樣的情形，原因是多方面的，這里既包括立法本身的滯后性因素、雙方權利保護的尺度，也包括用人單位在特殊福利待遇管理方面缺少足夠的靈活性，不善于用民法、合同法等法律法規的適用來解決實際問題。

顯而易見，法律對于用人單位的要求和限制要高于勞動者，實踐中兩者之間的利益又是時常發生沖突。離職員工和老東家之間發生爭議、沖突是正常現象，但是這種現象并非是不可避免的，這里可能需要法律對兩者進行平衡的保護，同時也需要兩者用互惠共贏的理念去重塑雙方之間的關系。 責編/寇斌