學點財務知識，不做“假HR”

李妮

懂財務的HR才是好HR

與人力資源部同為綜合職能部門的財務部在企業中始終占據重要的一席之地，甚至比人力資源部擁有更多的話語權，這令很多人力資源工作者（以下簡稱“HR”）感到不平?？涩F實是，有90%的HR認為財務知識對人力資源工作相當重要，但只有1%的HR真正了解財務知識。

俗話說“人財不分家”，如果HR連基礎的財務知識都不懂，與業務部門溝通時不在一個頻道上，更別談什么公司盈利方式和業務模式，這樣的HR會被老板和業務部門信賴嗎？隨著企業的發展，HR只懂人力資源傳統六大模塊，已經越來越難以為企業提供價值。

懂財務的HR才是好HR，HR必須貼近業務，這也是企業對人力資源管理者的迫切要求。年初，M公司給銷售總監下達了年度銷售目標：全年銷售收入達到1000萬元。想象一下，如果只給銷售總監下達這樣一個目標，銷售總監很可能將這個任務向下分解，繼而所有銷售人員拼命完成銷售任務。但年底分析財務情況時卻發現，銷售部門的回款情況并不好，銷售人員只管拼命把產品推銷出去，并不負責收錢。問題就出在M公司只確定了利潤指標，沒有確定現金流量指標。如果公司在向銷售總監下達銷售目標時也加上現金流量指標，情況就會發生很大的變化——因為要完成銷售收入，銷售人員的積極性大增。同時，由于有回款的考核指標，在產品銷售出去后，銷售人員會主動收款或催討欠款。

當然，也有可能M公司設定了銷售收入和回款的考核指標，但由于產品和行業特殊，回款存在一定難度，致使銷售人員感覺力不從心。這就要求HR能及時關注業務現金流的變化，一旦發現問題，應該想辦法提高銷售人員的回款能力。比如：組織回款能力強的績優員工分享經驗，組織銷售人員提高回款能力，組織營銷管理者和骨干進行頭腦風暴，思考解決方法?？傊鳛镠R，掌握基本的財務知識，深入理解業務和公司盈利模式，對業務數據有一定的敏感度是非常必要的。

HR要懂業務，貼近業務，一個最好的辦法就是理清錯綜復雜的數據脈絡，掌握業務表象背后的邏輯，與老板及業務部門站在同一個頻道溝通思考，將思維觸角探入業務深層，這樣的HR才算達到了一定的境界。

學點基礎會計知識

HR只有真正深入到公司的戰略和業務中去，才能成為有價值的HR。而學習和掌握一定的財務知識，對于HR理解公司戰略和業務非常有好處。那么，HR需要了解哪些財務知識，這些財務知識又會對人力資源管理工作產生哪些積極影響呢？

首先，HR要了解一些基礎性的會計知識。會計好比一門語言。反映企業財務狀況的會計語言主要有三方面，一是資產，二是負債，三是所有者權益。三者的關系體現在公式上就是：資產=負債+所有者權益。

這部分，HR要大致清楚所在企業的資產及構成。不同行業的企業，資產構成差異很大。負債意味著經營風險，但對于現代企業來說，適當的負債也為企業快速發展提供資金。

反映企業經營成果的會計語言也包括三方面，即收入、費用、利潤。三者的關系是：利潤=收入-費用。

這部分是企業經營者最為關心的，也是HR可以有所作為的部分。

收入，是指企業業務中產生的收益，是企業銷售產品、提供勞務所發生和將要發生的現金流入和債務的清償。一般可以分為營業收入（主營業務收入和其他業務收入）、對外投資收益和營業外收入。一般來說，公司的主營業務是收入的最主要來源。

在保持產品或服務價格不變的情況下，最直接提升主營業務收入的方法就是提高銷量。這時，HR可以與業務領導共同研究如何提升銷量。比如：銷售人員不足，招聘銷售人員；銷售人員業務能力不強，提供針對性的培訓；激勵不足，制訂更有吸引力的激勵方案。

成本和費用。很多HR分不清二者的區別。支出中，凡與本企業生產經營相關的部分都表現或轉化為費用。按照與產品生產的關系，可將費用劃分為生產成本和期間費用。簡單來說，生產成本是生產過程中為制造產品而發生的成本耗費，包括直接材料、直接人工和制造費用；除此之外就是非生產業務的耗費，如銷售費用、管理費用和財務費用。在財務中，會計人員會把招聘、培訓產生的費用計入管理費用科目；而應付員工薪酬可能會按照不同部門計入不同的科目。要注意，這和我們通常意義所說的“人力成本”不太一樣。

“人力成本”是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的直接費用與間接費用的總和。一般包括一個周期內的招聘成本（招聘、選拔、錄用、安置）、培訓成本（崗前培訓、崗位培訓）、離職成本（離職補償、離職管理、空職）和工資福利。按照標準公式來計算這些成本非常復雜，一些數據也難以獲得。較為簡單的算法是：

人力成本（以全年為例）=全年員工薪資福利總額+全年招聘費用+全年培訓費用+全年離職補償金總額

如果要預估新一年的人力成本，大致有以下五個步驟：

◎估計年度人員定編計劃（確定崗位編制）；

◎根據年度招聘計劃和渠道確定招聘成本（參考上年招聘渠道效果和費用）；

◎根據年度培訓計劃和渠道確定培訓成本（參考上年培訓渠道效果和費用）；

◎根據編制確定人工薪資福利成本，包括月度薪資福利和獎勵部分。獎勵部分根據情況具體分析，比如某公司銷售崗位的獎勵部分是以回款提成的形式發放，可以根據業務目標和預計回款來測算，參考上年業務完成情況、回款周期和回款率；

◎估算離職成本：可參考上年的離職補償金（平均數）和離職率來測算。

當然，財務知識復雜艱深，HR作為外行無需對會計學了解得多么深入，只要抓住其中的核心就可以了。而企業財務狀況和企業經營成果正是會計工作中的核心點。

熟知三張財務報表

三張財務報表是指資產負債表、利潤表和現金流量表。

資產負債表，反映企業某一特定時間資產、負債、所有者權益等財務狀況。通過資產負債表，可以了解企業資產及其分布、所承擔的債務及其償還時間、凈資產及其形成原因和企業財務發展狀況趨勢。

利潤表，又稱損益表，通過它可以了解企業在一定期間（月份、季度、年度）的經營成果。利潤表還有一個附表，叫做利潤分配表，它反映了企業在一定期間對凈利潤的分配或虧損的彌補情況。

現金流量表，反映了公司在一定時期內，如年度現金流入和流出的具體情況。

在現金流量表里，不僅有現金流入量、流出量和凈流量數據，為了滿足管理上的需要，還針對企業的所有活動（經營活動、投資活動和籌資活動）進行了細致分類。對于一般企業而言，銷售產品或服務所產生的現金是最主要的現金流入項目。在實際操作中，HR由于未能深入理解現金流的重要性，有可能會制訂出不符合實際的人力資源政策?，F金流在企業管理中具有非常重要的地位，它通常被視為企業是否健康運行的標志。

學習了基本的財務知識，能看懂三張財務報表，HR將了解到企業的資產負債、如何盈利、利潤情況，以及利潤如何進行分配，等等。理解了這些內容，HR就能更深層次地理解企業戰略、業務策略、企業目前困境和需要重點發展的方向等。

除此之外，當老板要求人力資源部“降本提效”時，這些財務知識就有了用武之地。

所謂降本提效，一方面要求控制人力成本，另一方面要求提升人力資源效能。而衡量人力成本使用有效性的指標有很多，其中最常用的指標當屬人力成本銷售收入（利潤）系數。該指標反映了人力成本的投入、產出情況，其計算公式為：銷售收入（利潤）/人力成本。

企業處于快速發展階段時，人力成本總額普遍會增長，此時，人力資源部就要想辦法提升人力成本銷售收入（利潤）系數，用一定的人力成本去撬動更大的收入（利潤）。HR要清楚，對人力成本的控制并不是簡單地減少人力成本的絕對值，而是要提升人力成本使用的有效性，辯證統一地看待“降本”和“提效”的關系。如果簡單地從控制培訓費用、控制工資總額入手，最終必然導致銷售收入和利潤降低，使“降本提效”工作走進誤區。

人力資源部雖然是花錢的部門，但并不一定要時時處處考慮省錢，而是要提高人力成本使用的有效性，明確分析出“花錢”與“掙錢”的關系，著眼點從“成本”轉化為“利潤”。在這方面，HR有很多可以作為的地方，比如：針對銷售人員進行培訓，分析對比培訓前后銷售收入（利潤）的變化。再比如：針對招聘渠道進行效果分析（投入成本與招聘數量、質量），把錢用到刀刃上。只有這樣，人力資源部門才能化被動為主動，使資金用得有目的、有效果，才能讓老板心甘情愿。

HR如能掌握一些財務相關知識，就會對公司財務狀況有一定的了解，從而更好地把握業務發展的內外環境，便于深刻理解公司未來的業務發展策略，并根據業務策略及時調整人力資源配置和各項政策。如此一來，HR可先于業務部門進行業務籌劃。只有做到工作主動，才能獲得業務部門的認可，取得更大的話語權。 責編/張曉莉