“四診法”精準選人用人

劉智慧

黨的十八大以來，習近平總書記多次強調“黨要管黨，首先要管好干部；從嚴治黨，關鍵在從嚴治吏”。為政之要首在得人，“人”重點是各級干部，企業也是如此。精準選對一個領導干部，尤其是主要領導干部，會在企業當中產生巨大的“正能量”，為企業樹立良好的風氣。“望、聞、問、切”是中醫診斷的基本方法，識人察人與中醫診斷有異曲同工之妙，也是一個辯證識“人”的過程。

“望”

登高望遠、望表及里，察言觀色以識德能

“望”，首要的是選人用人工作高度契合于企業發展戰略的科學展望。干部資源是戰略資源，必須以長遠的眼光、系統的思維來科學規劃，確保梯次建設，避免集中選拔，造成原有干部集中退休，再次出現干部年齡斷層和關鍵管理崗位真空，防止干部提拔“急拿現用、臨時找人”現象。按計劃、分年齡段定期培養選拔干部，保持干部隊伍的先進性、完整性、持續性，是企業加強干部隊伍建設的長期任務，更關系著企業的長遠發展大局。

核心是讓“好干部”看到希望。讓有德才、有潛質、有沖勁的人看到大展拳腳的希望，有擔當、有實力、有魄力的人看到做出實效的希望，有付出、有信念、有作為的人看到組織認可的希望。

基礎是順應群眾期望。選人用人走群眾路線，切實落實廣大群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。班子優劣首先考慮群眾評價，后備選拔首先依據群眾推薦，干部使用首先基于群眾認可。堅持注重實績、群眾認可，關注扛得住工作實踐的鍛煉、經得起各種利益的誘惑、做得出扎實成績的干部。

重點是不負眾望。正如中醫“望”所指的“觀氣色”，考察干部就是留意觀察。考察人、識別人，觀察是最好的方法。“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”，把一個干部的全部才能看作一座冰山，呈現在人們視野中的部分往往只是客觀表象，而看不到的則是主觀潛質。一看大，管理要見膽識，看是否有大格局；二看小，工作態度、能力等細微之處要見真誠，看是否作風硬、責任強；三看長，從長期表現見口碑，看是否有潛力、有后勁；四看短，短期觀察要見成長，看是否有悟性、有改觀；五看說，要看臺前幕后是否表里如一；六看做，做人做事做工作要見擔當、見水平。八小時之內看“擔當”，八小時之外看“堅守”，急難險重時看“忠勇”。

全方位了解干部，重在看其日常表現和綜合能力，不能以一時一事論英雄。總之，多渠道考察，看清識準，才能選好用對。

聞

聞一知十，聽弦外之音，聽公論以知口碑

“聞”，就是想方設法“聞所未聞”。“政聲人去后，民意閑談中。”要創新方式方法，多渠道收集信息、聽取意見，捕捉常規場合難以聽到的信息，比如八小時之外的情況。常規例行的考察往往時間短、任務重，很難聽到詳細信息。特別是當前，干部活動范圍越來越廣，不依靠群眾力量很難發現一些具有隱蔽性、潛在性的問題。要善于從只言片語中找到有價值信息，善于捕捉弦外之音。比如，有人評價：“這個干部什么都好，要是再實在一些就更好了”“這個干部很有特點、很有個性”“這個干部很好，最好快點提拔到其他單位”等等，其話中有“話”的信息不可忽視、值得深究。

要有“聞過則喜”的胸懷。體現在兩個方面：一是多聽取干部的不足。談不足是為了提醒干部揚長避短，同時對于談話內容也是高度保密的。以往通過干部考察可以很好地為干部畫像，特長、缺點都能考察出來。現如今，干部考察中說好的多、說不足的少，談工作業績的多、談個性特質的少，導致干部考察中說起不足要么是“學習不夠、專業知識面有待拓展、脾氣有時急躁、統籌兼顧還可加強些”等，要么是“沒有缺點、什么都好”，導致干部考察很難考準考實。只有堅持正反兩面意見同時聽，互相結合，結果相互印證，才能了解干部的真實表現和情況。二是針對選人、用人工作要充分聽取意見，特別是要突出問題導向，真正虛心納諫。

核心是“兼聽多聞”。一是“聞在多日”。要日積月累、經常性、近距離地考察干部的長期表現，不能寄望于一次考察就把干部信息掌握全面，不能靠坐在辦公室翻檔案、看簡歷、憑印象去選。要經常去聽“民聲”，及時掌握干部的德才表現、重要情況和群眾口碑。二是“聞在多維”。突出崗位職責、規范履職、業績貢獻、“一崗雙責”落實等重點要素，全方位、多角度地對領導干部的道德品質、業務能力、作風表現等進行綜合評價。既要聽干部個性特質，還要聽其領導氣質；既要聽其現實表現，還要聽其發展潛力；既要聽其特點特長，還要重點聽其不足之處。全面深入了解，預防“帶病提拔”。三是“聞在多方”。既要聽取基層員工的評價，了解干部的工作能力和日常表現，還要聽取上級部門、業務關聯部門特別是紀檢監察部門的意見，建立干部監督信息檔案。既要聽同級評價，又要聽上級意見，還要聽基層聲音，同時也可掌握利益相關方的看法，多渠道掌握干部親屬圈、朋友圈、同學圈等方面的情況，讓干部習慣群眾監督、輿論監督、社會監督，陽光工作，陽光生活，陽光做人。

問

設問考察、尋根問底，精準透析以曉表里

講究“問”的方式。“問”要多樣化、接地氣、經常性，可以是組織座談，可以是日常交流，可以是發放征求意見表，也可以是基層調研。盡管方式方法各異，形式多樣，但它們有一個共通的關鍵環節，那就是如何設問、如何提問。帶著設計好了的問題有針對性地去了解，直接決定著考核效果。

豐富“問”的層次。一是有感情地問。特別注意提問的方式和語氣。與干部拉拉家常，多問問他們的困難，只有問到他們的心坎上，才會交心交朋友。二是有目的地問。既有規定動作，也有隨機提問，每個問題都帶有一定目的性，主要圍繞好干部標準來畫像。三是有策略地問。通過有效問答，既能勾畫出人選的總體印象，也能考察出干部的鮮明特征。盡量采取開放式問答方式，從中獲得充足的信息。

深化“問”的內容。把好“問”字關，挖實事、出效果，深入考察干部政治立場、思想品德、工作能力、工作作風、工作成效。在干部任用考察時，把干部德廉表現作為必問內容；在討論任用前，對一些關鍵崗位和身邊知情人，注重談話聽取相關分管領導和單位主要負責人的意見。

保證“問”的質量。要挑選政治素養高、思想素質好、有一定基層工作和干部工作經驗的人來擔任考察人，開展必要的溝通技巧、心理學、干部管理制度的培訓，提升專業知識、專業能力、專業作風、專業精神，有效杜絕談話中“不想談、不敢談、應付談、片面談”的情況，確保談話質量。同時從愛護干部出發，健全“問”的機制，把談心談話作為了解干部的思想動態，疏導干部負面情緒，引導干部遵規守矩的重要手段，貫穿于干部選拔任用的始終。

切

切理會心、切中要害，綜合分析以辨優劣

望、聞、問三步已經做了充分的準備工作，“切”則要去偽存真，作出客觀公正的判斷。根據望、聞、問過程摸準脈搏，切準“脈象”，發揮考察的透視、體檢功能。

切開表面看內在。要從“望、聞、問”多種形式的表象中做出真假的判斷，總結出干部最真實的形象，避免遺珠之憾。干部選拔就是剖析干部，在對干部的觀察了解、考核識別的基礎上，深入分析干部的長處與不足、優勢與劣勢，對整個干部群體形成一個總體概念，對每個人選有一個整體印象，也就是從“切面”上去把握。

切中要害做評判。要從客觀真實的觀點中，從實實在在的事跡中，歸納出干部最主要的特點。要運用定量分析和定性評定相結合的方法。定量分析就是要對干部完成量化指標的可信程度和真實性進行分析，擠掉水分；定性評定則要對工作目標的完成情況進行細致的縱橫比較，作出客觀評價。按照人崗匹配、人事相宜、人盡其才、才盡其用的原則，設定基礎點、鑒別點。如營銷服務干部要擅長溝通，安全生產干部要嚴謹嚴格，人事干部要“安專迷”等，優缺點都了然于心，也就是找準“切點”。

切準優劣以善用。要做到擇其優、用其長、避其短，通過合適的崗位充分發揮干部優勢，彌補不足。要做到客觀公正、實事求是地選人用人，還要依據“冰山理論”，強化考察評價干部個人本質和未來發展的觀念，發掘干部勝任特征中潛在的、深層次的卓越部分。提前設計如何采取措施，最大限度揚其長、避其短，幫助其規劃好職業生涯的“切線”。 責編/張曉莉