不忘初衷，找準定位用對人

朱俊峰

選人到底選什么

某國企的人力資源經理不止一次向筆者求助，要求推薦一名行政助理。他們提出了這樣的要求：女性，大專以上學歷，已婚育，最好在30歲左右，有相關經驗，工作認真負責，細致耐心，薪資在4000元左右。看到這些招聘條件后，筆者感覺該企業招人已經走進了一個誤區。

且不說要求“已婚育”是否存在就業歧視，對于一個行政助理的職位，竟然沒有明確任何崗位職責，也沒有任何與職位直接相關的要求，卻提出了一堆與崗位沒有直接關聯的要求。試想，這種現象在我們身邊是否普遍？

行政助理這個職位幾乎每個公司都有，但是，不同的公司對同一崗位的定位卻完全不同。在很多公司，行政助理崗位幾乎就是“前臺接待”的別稱，而有些公司的行政助理則是內勤崗位。而作為內勤崗位的行政助理業務上也有不同，有些偏向總務后勤，有些偏向檔案文書，有些偏向辦公室日常事務。一個公司到底要選擇什么樣的行政助理，要根據崗位職責來確定。

我們平時總是強調要避免用工風險。但仔細想想，其實用人風險要遠大于用工風險。因為用人是藝術，用工是技術。藝術意味著無法復制，也很少有人能真正領略其中的奧妙；技術則是可復制的，師父怎么教，徒弟就怎么學，假以時日便可熟能生巧。用人風險與用工風險僅一字之差，意思卻完全不同。

有一句話說得好：別把平臺當本事。有時候用人失誤，就是太在乎“平臺”。企業用人不去考查候選人的實際能力，不去關注他的工作習慣、思維方式、行事風格是否與企業需要相匹配，而是看他的出身背景，曾經在哪個公司工作過，擔任過什么職務。要知道，適合其他企業的，未必適合你。況且，還要參看那個企業處于行業的什么位置，目前處于什么發展階段，你的企業是否也具備相似的條件；那個企業能給出什么樣的工作條件，有哪些資源支持，你的企業是否也有這樣的環境。所以，企業用人要從選人標準、用人標準，以及工作中的各種流程、標準、規范等各個層面、各個角度來防控風險，這才是企業最應該具備的風險防控體系。

HR要選人用人，首先要對職位進行精準定位。仍以行政助理一職為例，首先要確定到底需要行政助理做些什么工作，完成這些工作需要具備哪些基本技能，具備這些基本技能需要哪些訓練和經驗。但在現實中，很多公司定位失準，往往將焦點投在一些與崗位職責無關的要求上，甚至把這些要求作為重點而忽略了實際需求。這就造成合適的人沒法用，想用的人卻不合適的情況。

“怎么選”是重點

在設定一個崗位的具體工作時，HR很容易想到工作分析、崗位說明書，甚至勝任力模型。但是在實際工作中，HR更多的是憑經驗和公司的實際需要來確定每個崗位的工作內容。特別是對數量龐大的中小型企業來說，在實際工作中，幾乎從來不使用工作分析，更遑論勝任力模型了。

當然，勝任力模型需要大量的數據來支撐，因此它并不適用于所有的企業。有些所謂的“通用模型”，在實際應用中效果也較差。但是，工作分析的某些技術手段和工具仍值得借鑒。譬如，將公司中的各個崗位按照職能、職級、工作難度等進行劃分，分別予以評估，然后確定該崗位的工作內容、所需技能等。這樣就會發現，許多工作崗位其實并非都需要高學歷人才，也并不需要太豐富的經驗，而是通過崗位培訓就可以達到崗位職責所需要的技能。

HR要正確認知哪些要求與崗位直接相關，哪些要求實際是與崗位無關的。只有在“人崗匹配”的候選人較多時，才有可能去考慮那些與崗位沒有直接關聯的要求，從而選拔出最滿意的人選。

企業在成長過程中難免形成一些屬于自己的特點，企業內的崗位分工也會隨著企業的成長越來越細。因此，HR要時刻關注企業內部不同崗位的設定以及相關的工作流程設計是否合理、科學。一方面要提高企業的效率效能，一方面也要注意控制人力成本的增長。對于崗位的分工和整合，都要根據實際需要來設計。

用人風險如何控制

最近，無論線上還是線下，關于勞動法律的課程特別多。原因不外乎兩方面：第一，勞動法律關系的普適性更強。絕大多數HR并非法律專業出身，其他方面的知識可能和行業、企業的關系更大，不能拿來就用，只有法律法規是同一尺度，學到就可以直接應用。第二，授課人大多是律師，其授課出發點基本上是把員工當成企業的對手來看待，很少把勞動法律關系建立在“員工是企業的伙伴”的基礎上來討論。

以上兩點決定了HR通過學到的知識也把員工當成工作對手。于是，學會勞動法律之后不僅沒有緩解勞資關系，在某種程度上，反而使勞資關系更加緊張。

看看那些曾經叱咤風云現在已轟然倒下的企業，它們往往不是因為銷售出問題，不是因為員工的勞動關系出問題，幾乎都是決策問題、財務問題造成企業倒閉。這就是企業用錯了人，選人不當造成的。防范用人風險無非是防范財務風險、決策風險、經營風險，讓真正有才能的人、有責任感的人能在企業獲得發展，同時也讓企業不斷發展壯大。

那么，用人風險該如何控制？關鍵要靠兩點：一靠制度，二靠執行制度。

遺憾的是，很多企業，無論國企還是私企，這兩條做得都不盡如人意。工作流程設計，各崗位之間既要保證高效運作，還要能夠相互監督、相互牽制，這對HR的要求不低，似乎也很少有HR能對此兼顧。

靠人的自覺性和自身的道德品質來降低用人風險是靠不住的。那么有制度或者執行了制度就一定好嗎？也未必。還要看制度是否合理，是否讓人心服口服；執行制度是否公平，有沒有選擇性執行，有沒有暗箱操作。

制度怎么定，主要體現企業文化；制度怎么執行，更是折射一個企業的文化。歸根結底是以什么樣的角度和觀點來看待這些問題。

既然用人風險甚于用工風險，那么，HR還有必要成為法律專家嗎？筆者認為，術業有專攻，HR也不能例外。除了那些專門從事勞動關系方面工作的HR，對他們來說，勞動法律法規就是做好工作的工具，理應掌握。但是對于大多數HR來說，勞動關系方面的法律法規僅僅是專業知識的一部分。因此，HR在處理勞動關系問題時，必須了解法律的基本要求和精神，要具備法律常識和法律意識，要有基本的判斷和掌控，至少要知道大方向在哪里。至于那些過于專業的知識，還是交給專業人士去處理比較恰當。

總之，HR還是要踏踏實實從企業的實際需要出發，做好人員的招聘和配置工作，選人用人時，不要忘記設置這個崗位的初衷，不要被一些無關緊要的事項干擾。

責編/張曉莉