生育政策調整背景下城鎮女性的職業阻隔和影響因素分析

吳宇瓊

（濟南大學 政法學院，山東 濟南 250022）

生育政策調整背景下城鎮女性的職業阻隔和影響因素分析

吳宇瓊

（濟南大學 政法學院，山東 濟南 250022）

自2015年中國政府放開二孩政策后，廣大女性面臨著晉升更加困難、就業隱性歧視加劇等的可能，職業阻隔風險進一步提升。城鎮女性的職業發展受自我阻隔、家庭壓力、用人單位歧視、傳統文化觀念等因素影響。女性不斷提升自我人力資本、家庭轉變傳統觀念、單位出臺關于二孩的規章制度、完善相關社會政策等，能在很大程度上消除職業阻隔，實現職業的性別均等和機會起點公平。

二孩政策；女性就業；隱形歧視；職業阻隔

自上世紀80年代開始，我國嚴格實行以獨生子女政策為核心內容的計劃生育政策。近幾年來，國家生育政策開始微調，從“雙獨二孩”到“一孩半”,再到十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》對外發布，標志著“單獨二孩”政策將正式實施。以山東省為例，山東省十二屆人大常委會第十八次會議表決通過山東省人民代表大會常務委員會關于修改《山東省人口與計劃生育條例的決定》，確定2016年山東省二孩新政策《人口與計劃生育條例》。在這一系列生育政策調整后，我們對于城鎮女性職業受其阻隔的因素進行調查研究，旨在能夠為改善我國女性職業生涯阻隔的現狀提供更具針對性和操作性的對策建議。

一、城鎮女性職業發展現狀分析

通過深度訪談挖掘城鎮女性職業生涯阻隔的具體表現，本研究自編城鎮女性職業阻隔研究問卷，其中量表包含職業期望、家庭觀念導向、依賴性、自我效能四個維度。在濟南、南京、煙臺三地隨機選擇育齡期城鎮女性作為被試對象，共發放問卷250份，收回并剔除無效問卷后，有效問卷218份，有效率為87.2%。問卷結果顯示，城鎮女性在職場上扮演著越來越重要的角色，但客觀來說，二孩生育政策放開后，城鎮女性面臨著更為嚴重和隱性的職業阻隔。

（一）生育二孩影響職業發展

超過半數的人在二孩政策放開后沒有生育二孩的打算。生活壓力大，養育孩子的成本高尤其是教育成本高，是夫妻不愿意生育二孩的主要原因（50.4%）。還有一部分調查者表示，是否生育二孩會充分考慮第一個孩子的意見。近半數的女性都認為生育孩子會對職業發展有一定的影響。

（二）女性就業隱性歧視加劇

有部分單位在放開二孩政策后出現招聘時減少女性數量或降低女性工資的現象。此外，57.99%的職業女性認為單位中存在不同程度的性別上差別不平等的狀況，且女性相對于男性來說，晉升難度更大。隨著女性生育二孩現象的出現，企業在雇傭職員時必然會考慮女性工作時的“成本”——時間、人力等對企業效益的影響，導致性別隱形歧視加劇。

（三）女性更多關注生育保障

女性職工較為關注的單位福利分別是彈性工作時間（43.1%）、生育保障（18.3%），以及其他一些福利（23.9%）。“二孩”政策放開后，受益人群60%以上是35歲以上的重高齡孕婦。比起35歲以下的女性，這一部分人群受經濟因素影響更少，收入基礎更穩定，因此生育意愿也就更高。而她們擔心更多的是生理因素，對于生育保障的呼吁也就更高。

（四）自身能力阻礙職業發展

在女職工看來，用人單位較為看重女性的工作經歷和人際關系以及情商等因素。而大多數女性由于傳統觀念的影響，在工作中積極性不高，對工作熱情度遠遠不夠，造成了職業阻隔。在就業中，自身技術能力和實踐經驗（30.28%）也是女性就業的主要障礙，性別因素只占10.55%。因此，女職工自身能力阻礙了其職業發展。

（五）女性自我阻隔總體較低

女性職業自我阻隔因素量表采取5點計分法，題目均為反向題，分數越高，表明職業自我阻隔程度越高。因為題項采用5點計分法，因此取中間值3作為參照值。從表1可以看出：第一，女性職業自我阻隔每題得分平均值為 2.616，屬中等程度范圍。由此可見，女性職業自我阻隔總體水平比較低。第二，職業自我阻隔各維度平均分高低順序為：家庭導向觀念、職業期望、自我效能、依賴性，除家庭導向觀念的平均值在參照值（3分）以上外，其余各維度平均值均在中下范圍內?？梢?，女性職業自我阻隔程度總體較低。

表1 職業自我阻隔及各維度得分平均數、標準差（N=218）

1.職業期望

職業期望較低的職業女性生育二孩的意愿較職業期望較高的女性更為強烈。受訪者孫女士告訴我們，“我對現在的工作狀況挺滿意的，也不指望什么升遷了，順其自然吧”，所以二孩政策放開后，她更傾向于生育一個孩子而不是執著于她的事業。很多女性因為各方面的因素導致自己職業期望較低，從而回歸家庭，更多地選擇生育二孩，這一行為反過來又會影響女性的職業發展。

2.自我效能

自我效能較低的職業女性生育二孩的意愿較自我效能較高的女性更為強烈。鄭女士今年三十多歲，她說：“我常常不能保質保量地完成老板安排給我的任務，因此，老板對我也不太重視?！币虼?，二孩政策放開后，工作不如意的她選擇了生育二孩，這更加不利于其提高自身能力。因此，鄭女士目前正在面臨職業生涯中的“瓶頸”期。

3.依賴性

受中國傳統“男主外、女主內”性別分工的觀念影響，許多女性將自己定位為相夫教子的賢妻良母，甘當男性的陪襯和附庸。甚至有些受過高等教育的女性，也認為“學得好，不如嫁得好”，缺乏追求事業、職業的進取心。而有些女性雖然有相對穩定的職業，但習慣于勤勤懇懇地重復同一項工作，工作效率低下，缺乏一定的創新意識，只能勉強維持自己的工作，毫無晉升和發展的機會，很難達到職業上的成功。

（六）職業阻隔與各變量的分析

表2 各變量與職業阻隔的相關關系

1.年齡、婚姻狀況

如表2所示，年齡、婚姻狀況均與職業期望呈正相關。年齡稍長的女性較對于外部依賴性越小，不易受外在政策、家庭以及社會觀念左右。隨著工作經歷的積累，女性在本階段更看重個人經驗與能力，職業期望層次從低層次的生理需求逐漸到高層次的自我實現階段，對于職業的薪酬、職位以及前景有更高的要求。

2.學歷水平

學歷水平與職業期望呈正相關，而與依賴性、職業發展自我阻隔呈負相關。學歷水平越高的女性，職業期望越高，依賴性以及自我阻隔越少。高學歷女性歷經多年學識累積，更深入了解職業的種類與適用人群特征，對于自身素質與崗位的匹配度追求更高。面對高職位背后更多的競爭與壓力，現代高學歷女性內在自我調節力更高，外在依賴性更少。

3.職業狀況

職業狀況與職業期望和職業發展自我阻隔均呈正相關。

（1）不同職業女性的阻隔程度不同。保障程度較高的女性較之保障程度較低的女性職業穩定性更高，前者女性的職業阻隔也相對較低于后者。像教師、公務員這樣生育保障較完善的職業，她們的職業阻隔相對較小。由此可見，保障程度較低甚至沒有保障的城鎮女性生育二胎會嚴重影響其收入甚至職業穩定，阻礙其職業發展，加重職業阻隔。

（2）同一單位不同崗位的女性阻隔程度不同。相比較于基層員工，高層員工具有更多的資源以及發展機會，有更多的資本去為自我職業發展謀求更好的出路?；A崗位員工職業期望很低，沒有對于企業或是單位的職業專注力，更多的是把它們看作暫時的謀生場所，這將大大消減基層員工晉升的積極性，從而導致其進取心不強，最終影響其職業發展，造成嚴重的職業阻隔。而高層管理人員，在工作中可以盡可能發揮個人價值，進而增強其職業發展的積極性，減少職業阻隔的程度。

二、城鎮女性職業阻隔影響因素和存在問題

二胎政策放開后，城鎮女性的職業阻隔風險進一步提升，除受其自我阻隔和家庭壓力的影響，單位帶來的限制、傳統文化觀念也都是造成女性在職場中晉升受阻甚至被迫退出勞動力市場的因素。

（一）自我阻隔

1.生育意愿

對于女性來說，她們職業生涯最有上升力的時段，也正是她們生育的最佳時機。二孩政策的開放，在很大程度上影響了女性職業生涯規劃與職場發展，因此職業女性的生育意愿對職業阻隔的影響較大。

二孩政策放開后，越來越多的職業女性選擇生育二孩。這些人主要集中在26-30歲、31-40歲之間，前者剛剛步入職場，壓力以及晉升空間比較小，相對來說會把重心放在家庭上；后者具有一定的經濟基礎，可以承擔生育二孩后的子女養育成本以及停職或降薪的風險，因此她們會把更多的精力放在生育孩子而不是職業發展方面。這一現象對女性的職業發展極其不利，用人單位所面臨的女性人力成本會大幅增加，最終導致用人單位為了節約成本而終止女性的職業生涯。

2.心理因素

雖然廣大女性已經進入社會，但由于女性的家庭導向觀念和本身的依賴性以及其他因素，女性的職業期望較男性偏低。之所以這樣，有以下幾個原因：一是成就感弱，在工作中抱著走一步看一步的態度；二是對傳統角色分工的認同，很容易因為家庭放棄事業；三是自卑心理強，這一點主要受傳統文化環境的影響。女性自身的職業期望影響了她們的工作，導致積極性不足，最后晉升比男性更為困難。

此外，女性的自我效能感偏低，影響了女性工作中的選擇、努力程度、堅持程度、歸因方式和情緒反應等，從而影響她們的職業發展。在完成一個工作任務的過程中，女性會過多地考慮個人的缺陷和能力上的不足，缺乏必要的自信，把困難想象得特別大，因此會削弱她們對自己能力的有效發揮，從而影響她們工作任務的完成。

（二）家庭壓力

家庭因素在生育政策調整后對城鎮女性生育子女的意愿起著關鍵影響作用。在計劃生育階段，家庭迫于政策壓力，對于女性生育二孩所施加的壓力較小，但放開二孩政策后，受“多子多?！钡葌鹘y觀念的影響，家庭對于女性生育二孩的期望日益強烈，最終影響女性生育意愿及職業發展。而對于女性來說，她們職業生涯最輝煌的時刻，也正是她們生育的最佳時機，不少的女性迫于家庭的壓力，不得不選擇生育二孩，放棄了自己的工作，使得職業生涯受到阻礙。由此可見，生育政策調整后，家庭是影響生育意愿進而影響職業發展的一大關鍵因素。

（三）單位局限

1.女性晉升愈加困難

多數受訪女性均表示擔心生育會導致職位變動或影響職位升遷，企業用人是要考慮效率和效益的，會盡力規避將來因為生育問題而產生的勞務糾紛。以一個大學本科畢業女性為例，大學本科畢業一般為22歲，假設該女性25歲結婚，26歲生育一孩,27歲才能回到工作崗位，再將孩子養育到3歲，那該女性已經30歲了。而且工作8年的員工，正是符合晉升條件的時期，如果打算生育二孩，用人單位勢必不希望剛剛提拔的新主管離開工作崗位，所以在升職過程中用人單位會偏向男性或者一定時間內不打算生育孩子的女性[1]。

2.就業性別歧視加劇

盡管有明確的法律及社會輿論的影響，女性的就業性別歧視在中國的存在仍是不爭的事實。我國第六次全國人口普查數據顯示，2010年女性就業率比男性低13.8個百分點，并且近20年來我國16歲至59歲的女性就業率呈持續下降趨勢，就業性別差異進一步擴大。

企業作為“理性經紀人”，考慮到女性員工懷孕和生育期間帶來的時間和金錢成本，在招聘中往往拒絕錄用女性員工或者傾向于雇傭已生育的女性，已婚已育的女性一度成為職場“香餑餑”，備受器重。但二孩政策的頒布，使得生育兩個孩子成為可能，部分求職女性可能要休兩次產假，加大了企業的用工成本，這將進一步增加用人單位錄用女性職工的顧慮。

3.女性工作壓力加重

二孩政策的出臺，在很大程度上影響了女性對于工作和家庭的定位和認識。在這一政策尚未出臺之前，很多家庭都沒有考慮到二孩的事情，而當這一政策出臺之后不少的女性開始選擇生育二孩。這個問題導致的結果是：第一，很多家庭因為生育了二孩，家庭生存壓力驟然增加，很多女性不得不通過加大自己的工作量和延遲自己的工作時間來掙更多的薪水，以便于有效地維系家庭生活。第二，從企業的角度來說，女性由于生二孩，對企業的經濟效益產生了很大影響。在這種情況下，很多企業對女性的工作能力提出了更高的要求，加大了她們的工作壓力，不利于女性的職業發展[2]。

4.尊重女性生育意愿的單位競爭更加激烈

在訪談以及調查問卷的統計中，絕大數人反映所在單位沒有出臺與女性生育二孩有關的制度，甚至有一些企業明確提出反對或者不贊成女性生育二孩。但這類情況在國企和事業單位中比較少見，這些單位表示不會干預女性是否會生育二孩，并且尊重或鼓勵她們生育二孩。這就導致民營企業中的女性對單位存在不滿，因此會降低她們的工作積極性，導致工作質量下降，影響企業的經營，而且會增加女性跳槽的機率，導致更多的女性將選擇向相對安穩可靠的體制內工作靠攏。對于女性來說本就是熱門的國企、事業單位、公務員職位將在二孩開放后競爭更加激烈。

（四）傳統文化觀念

中華文化源遠流長，幾千年來，傳統文化潛移默化地影響著人們的思想，在其深處根深蒂固地存在著。只是在過去三十幾年里，政策強制地約束著這些傳統觀念的實踐。二孩政策出臺后，在政策依據的支持下，“多子多?！钡葌鹘y觀念卷土重來，并間接動員社會力量鼓勵女性生育二孩，給予女性、尤其城鎮女性強大的生育壓力。

如，呂某為外出打工女性，現有一個12歲的女兒。自二孩政策放開后，她的生活便圍繞著“二孩”，為此，她也十分苦惱。工作時，同事總會詢問：“現在政策放開了，你這年齡正合適，為什么不再生一個？多個孩子多個依靠呀。”生活中，婆婆與娘家媽媽時刻叮囑：“再生一個吧，萬一是個小子呢，兒女雙全多好?！蔽幕牧α孔屵@個曾經堅定的職業女性觀念動搖。而呂某考慮到自身的身體原因(懷一胎時身體臨時出現問題，導致早產)，不愿意再冒險生育，不愿意再看到自己的孩子小小年紀遭遇那樣的痛苦。目前的工作是自己多年努力的結果，不想輕言放棄或者中斷。

由此，我們不難發現，“養兒防老”“多子多福”等傳統文化觀念依然有著巨大的力量，計劃生育只是約束了人們的生育行為，并沒有從根本上轉變人們的生育觀念。這導致今天政策真正放開后，老一輩父母與新一代父母各持己見，一方面雙方爭執不下，政策難以大范圍推行；另一方面，各方鼓勵生育，無形當中阻礙著女性的職業選擇與發展。

三、消除城鎮女性職業發展阻隔的建議與對策

二胎政策致使女性面臨著更大的職業阻隔風險，為了更好地應對這一挑戰，女性應不斷地提升自我人力資本，并權衡家庭和工作之間的關系。同時，政府也應承擔起保障公平就業與宏觀調控的責任，并引導企業積極保障女性勞動權益。

（一）女性不斷提升自我人力資本

女性自身應擺脫傳統的依附意識，調整心態，樹立自立、自強的信念，增強職業發展和職場競爭意識，不斷地加強自我學習，主動對自身進行持續的人力資本投資，提升自身的職業水平和專業能力，以此來更好地實現自我超越，提升自我人力資源質量，為企業發展做出更大的貢獻。只有這樣，才能夠不斷地提升自己的競爭力，實現職業生涯發展，實現自我價值。

（二）家庭轉變傳統觀念

女性要積極主動地與家庭成員進行溝通，獲取家庭成員對自己人力資源開發與職業發展的支持，減少對單位、對國家的依賴，取得更多的自主空間。同時，家庭成員要轉變“男主外，女主內”的觀念，平等看待男性與女性在家庭與職業中的地位，同時，尊重女性生育意愿，從而減少職業女性因家庭壓力而造成女性因生育行為遭受職業阻隔的現象發生。

（三）用人單位出臺關于二孩的規章制度

國家要制定相應的法律，用人單位也要有關于二孩政策的規章制度。因為單位的規章制度是與女性就業者直接聯系，也是最為密切相關的。政府應該監督單位尤其是私營企業出臺與二孩有關的新規章，單位所出臺的制度應是國家出臺的法律的具體體現，充分尊重女性的生育意愿，切實保證女性生育權與工作權,提髙女性工作的層次與質量。

（四）完善相關社會政策

1.制定《反就業歧視法》

目前我國還沒有制定統一的《反就業歧視法》。平等就業權是憲法賦予公民的權利，然而女性由于性別、生育等原因在就業上屢屢遭受歧視。因此需要盡快制定和出臺《反就業歧視法》，促進男女平等就業，保護婦女的勞動權益。我們在立法上應細化就業歧視的概念，規定就業歧視的范圍，控制用人單位對女性的性別排斥行為。同時，加大對性別歧視行為的懲處力度以及因歧視需承擔的民事、刑事責任，營造性別平等的輿論氛圍，為女性提供平等的職業發展平臺，從而保護女性的勞動權益不受侵犯。

2.修改和完善晚育假規定

從立法上完善二孩產假時間,法律規定女職工產假時間為98天，難產的增加產假15天，多胞胎生育的,每多生一個嬰兒,增加產假15天，符合晚育條件的另外增加產假時間。但是對于生育二孩沒有特別規定，因此二孩享有晚育假便無法可依。一方面從保護女性生育權利角度考慮，多數女性在生育二孩時的年齡偏大，身體機能弱化，決定了其生育二孩后需要更長的恢復期。另一方面，從有利于女性回歸工作崗位出發，應當對二孩的產假時間作統一規定,通過修改現行晚育假的規定將其全面覆蓋二孩群體，保護生育二孩女性的權益。

3.對父育假進行統一立法規定

增加父育假是近年來國際社會普遍的立法趨勢，但目前我國沒有統一規定男性護理假。實踐中各省份的規定不同,導致了假期時間長短不一[3]。在《社會保險法》中統一父育假以及父育津貼的規定，將夫妻雙方分擔同等的家庭責任具體化，父育假與母育假同等時間，以此增加男性生育成本與代價，從實際行動上真正將女性從不可替代的子女照料責任中解放出來。

4.社區發展滿足多樣化需求的家庭支援服務項目

社區應在整合各種資源的基礎上，大力發展滿足多樣化需求且服務規范的家庭支援服務項目，如家政服務、老年人照料、學生托管、小飯桌等，進一步構建家庭勞動社會化的服務體系，幫助女性從繁雜的家庭勞動中解放出來，緩解因家庭工作角色沖突造成的職業生涯阻隔壓力。

5.監督機制公開化、透明化

引導工會、婦聯等專業的社會組織和媒體建立性別平等監督機制，充分發揮其輿論導向和監督職能，一方面反映女性的訴求，另一方面代表和維護女性的權益，促進男女平等在工作和職業發展的真正實現，變革傳統對女性角色評價的刻板印象，提高性別平等的社會認同感，增強性別平等的就業政策的社會認可。

[1]宋成儉,渠帥,張心儀.預測二孩政策對中國女性職業影響[J].法制博覽, 2016,(21)：15-16.

[2]劉振春.二孩政策下女性職業生涯規劃初探[J].科學中國人,2016,(21)：189.

[3]田玨婧,雒彬.淺析單獨二孩背景下女性勞動權益保障[J].法制博覽(中旬刊), 2014,(08)：96-98.

（責任編輯：辛寶英）

本文系山東省高等學校人文社科項目“生育政策調整背景下城鎮女性職業發展的社會支持網絡研究”（項目編號：J16YF56）的系列成果之一。

F249.2;D442.6

A

2095-7416（2017）02-0030-05

2017-02-13

吳宇瓊（1996-），女，江蘇南京人，濟南大學政法學院2014級勞動與社會保障專業學生。