淺析企業“末位淘汰”制及相關風險防范

周文理+鄧以沅

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）04-000-01

摘 要 最高人民法院2016年12月1日發布會議紀要明確企業以“末位淘汰”屬于違法解除勞動合同。本文從分析末位淘汰制度的歷史發展，結合實際分析企業在使用該制度時所面臨的法律風險，并提出應對建議。

關鍵詞 末位淘汰 法律風險防范 勞動補償

最高人民法院12月1日召開了第八次全國法院民事商事審判工作會議，會議中對勞動糾紛案件審理中出現的以“末位淘汰”“競爭上崗”為由解除勞動合同發生糾紛所產生的常見問題進行了明確。現將會議紀要摘錄分析，以供參考。

紀要摘錄：29.用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

一、末位淘汰制簡介

末位淘汰法則（活力曲線）是美國通用公司前CEO杰克·韋爾奇提出的一種評估企業內部人力資源的方法。通過這種方法將員工劃分為ABC三類，其中10%的C類員工將在年末被裁員。通用公司以此來確保企業不斷地獲得向前邁進的動能。這種考評辦法傳入國內后，國內的許多企業也紛紛效仿，華為，順豐，滴滴，美團等大企業均實行了末位淘汰制。華為自2001年開始每年“末位淘汰”5%-10%的員工；順豐公司以“末位淘汰”彌補企業經營戰略失誤，裁員讓自己的財報更加好看，從而借殼上市。滴滴則提出了信用服務評價體系，由客戶評價“末位淘汰”下屬的司機員工。11月30日，樂視公司也宣布年末將以“末位淘汰”為由淘汰10%員工，按N+1個月工資（N代表工作年限）進行補償。此次最高人民法院的會議紀要也正是在這越吹越旺的“末位淘汰”風潮之中出臺。

二、末位淘汰制的弊端

末位淘汰制雖然在一定條件下有著激勵員工，精簡機構，推動企業向前發展的積極作用，但同時也存在著弊端。比如一個部門有甲乙丙三個員工，其中甲的績效是12，乙的績效是10，丙的績效是8。再假設乙的績效符合社會平均勞動強度所創造出的價值。這時按照績效分配報酬，甲可以獲得乙的報酬的120%，丙可以獲得乙的報酬的80%。這樣就會產生按勞分配的激勵效應。在下個評選周期丙和乙都會努力向甲看齊，丙因為能力原因即使達不到甲的水平也會努力向乙看齊。這樣會形成勞動中你追我趕、和諧有序的良性競爭局面。

如果實施的是末位淘汰制度，這個時候丙被淘汰，似乎甲和乙取得了勝利，但是他們的內心始終會存在很大的壓力與焦慮。因為隨著新人進入，新的淘汰標準也會隨之改變，不被淘汰的標準可能會提高到12或者12以上，一輪一輪淘汰下來，標準不斷提升，對勞動者的壓榨也越來越厲害。競爭規則已經由企業與市場的競爭變成了同事與同事之間的競爭，同事之間為了不被淘汰也會發生你死我活不可調和的爭斗。而在這種狀態下只有企業的所有者才會獲利，這也就是華為等企業的所有者們樂此不疲的原因。

三、企業使用末位淘汰的風險及防范

末位淘汰并不是一種合法的解除勞動合同的方式，我國的《勞動合同法》對于用人單位單方解除勞動合同有具體的規定，主要分為三類：一類過錯性辭退，主要包含（1）在試用期間被證明不符合錄取條件。（2）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。（3）勞動者同時與其他單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。（4）被依法追究刑事責任的。二類非過錯性辭退，主要包含（1）勞動者患病負傷，在醫療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的。（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。（3）勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行。三類經濟性裁員。法律并沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動合同，企業管理考核中的末位員工被“淘汰”，缺乏法律依據。

最高人民法院12月1日召開的第八次全國法院民事商事審判工作會議紀要中已經明確：用人單位采用“末位淘汰”“競爭上崗”單方解除勞動合同，勞動者可以要求繼續履行合同或要求企業支付賠償金。企業在與勞動者解除勞動合同時對以下方面應當引起足夠重視。一是注意區分“不勝任工作”解除合同與末位淘汰的區別。任何企業都存在“末位”員工，但在考核中排名末位的員工不一定是不勝任工作的員工，即使確實不勝任工作，企業也應當依提供培訓或者依法調整工作崗位，調整工作崗位后依然不勝任的，這時候才能單方解除勞動合同，同時支付勞動補償金。二是末位淘汰制的適用應當慎重加以改變并完善相關制度。首先應當依法制定末位淘汰的規章制度，變“末位淘汰”為“首位激勵”，同時該制度應當征求工會意見并經過職工代表大會審議通過。其二要制訂科學客觀公正的考核標準和程序，并結合薪酬管理進行合理配置來激發員工的主觀能動性和競爭意識，而不是一味的解除勞動合同。其三勞動者如果符合禁止解除勞動合同的法定情形，用人單位也不得以末位淘汰為由解除勞動合同。

四、結語

引用新京報的評論為本文作結，“中國遠不是什么高福利國家，不多的用工規范化法規，是任何正常國家的保障底線，現實中除了末位淘汰還有許多正反向激勵員工的手段”，如果堅持“末位淘汰，其結果必然違法。

參考文獻：

[1] 何聰聰，趙明宇.論末位淘汰制的違法可能性[J].改革與開放，2009（20）：44-44.

[2] 徐明軒.“末位淘汰”當然違法，最高法只是在“普法”[N].新京報，2016-12-1.

[3] 易定紅，何凡興.末位淘汰是否違法[J].企業管理，2008（4）.