提升員工主觀幸福感 構建和諧創新企業

陸中平+明玉艷+邊琳娜

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）04-000-02

摘 要 主觀幸福感作為個體對生活質量評估的重要心理學參數，是近年來心理學關注的一個熱點問題，也是公司“員工幸福工程”建設的重要內容。本文闡述了主觀幸福感的基本內容；概括了影響員工幸福感的因素；提出了提升企業職工主觀幸福感的策略。

關鍵詞 企業職工 主觀幸福感 影響因素 提升策略

一、主觀幸福感的基本內容

（一）主觀幸福感的定義

主觀幸福感，是個人所具有的一種獨特的心理狀態；是個體根據自己設定的標準對其生活質量所作的整體性評價；它是衡量個人生活質量的綜合性心理指標；反映主體的社會功能與適應狀態。

（二）主觀幸福感的結構

主觀幸福感是由生活滿意度、積極情感體驗和消極情感的缺乏所構成。其中生活滿意度是主觀幸福感的關鍵指標，是更有效的肯定性衡量指標。情感成分指個體的情感體驗，包括積極情感和消極情感。

（三）主觀幸福感的主要特征

主觀幸福感是個人所具有的一種獨特的心理狀態。概括起來有以下三個特點：（1）主觀性。是指主觀幸福感的評定主要是依賴個體自身設定的標準，是依個體內在的體驗為評價標準的。在研究中多采用主觀報告法來評定。（2）整體性。是指主觀幸福感是對其結構所包含的三個方面的總體反應，是一種綜合性的評價。（3）相對穩定性。主觀幸福感的測量是長期而非短期情感反應和生活滿意度，是個相對穩定的值。在一定的時間內它不隨時間或環境的改變而改變。

（四）主觀幸福感的主要理論

1.人格理論。簡單的表述就是個體人格特質（性格）對影響幸福感因素的歸因。

2.社會比較理論。“幸福或不幸源于比較”就是該理論的本質。與幸福的人比較（向上比較）會降低主觀幸福感，與更不幸的人比較（向下比較）會提高主觀幸福感。

3.期望值理論。期望值和實際成就之間的差異與主觀幸福感相關，高期望值與個人實際差距過大會使人喪失信心和勇氣；期望值過低則會使人厭煩。向期望值接近的過程比最終目標的實現對幸福感更為重要，這就是人們常說的“過程勝于結果”。

4.目標理論。主觀幸福感產生于需要的滿足及目標的實現。缺少目標、目標之間的矛盾和沖突、指向目標的活動受干擾則會產生消極情緒。成功的體驗會使人們增加自信，建立起強大的自我效能，從而提高主觀幸福感。

5.適應理論。適應是對重復出現的刺激反應減弱的現象。人們在一定程度上能夠調節良性與惡性事件，不至于總是狂喜或絕望。個體對新事件反應強烈，隨著時間推移反應逐漸降低。這個理論可以很好地解釋為什么生活事件對主觀幸福感的影響較小。

二、企業職工主觀幸福感影響因素的研究

企業職工是社會中的重要群體，是社會建設的中堅力量。隨著社會的發展，工作和生活節奏的加快，工作壓力及物價上漲等因素嚴重的影響著職工的主觀幸福感。本文從主客觀方面闡述影響企業職工主觀幸福感的因素。

（一）社會支持

社會支持是個體在社會中得到認可的重要表現；是個人價值體現的重要指標。研究發現朋友的支持排第一位，其次才是家庭社團等其他方面的支持。具有良好的社會支持的個體會有比較高的主觀幸福感。因為社會支持可以提供物質或信息的幫助，增加人們的喜悅感、歸屬感，提高自尊感、自信心。

（二）工作壓力

工作壓力是指由于工作條件與個體特點相互影響，從而改變個體正常心理與生理功能的結果。性別上，男性職工工作壓力比女性職工大；已婚職工工作壓力比未婚職工壓力大。

（三）經濟收入

經濟收入在一定范圍內和主觀幸福感呈正相關，但當收入增長到一定程度，幸福感不再隨著收入的增長而增長。一定范圍內較高的收入會帶來更多的物質享受、更高的權利和地位，伴有更高的自尊心和自信心，安全感加強因而幸福感較高。

（四）人際關系

人際關系表現在個體在學習、工作、生活中發生的人與人之間的心理關系。良好的人際關系能使個體獲得支持性的信息，能夠確定自我在社會中的價值感，維持健康的心態；反之則會導致自我價值感的危機，引起焦慮。

（五）文化背景

由于受傳統文化的影響，人們的價值觀念趨同并且多數人有種“比上不足比下有余”的樸素的中庸思想，所以人們之間在生活滿意度上無明顯差異。

（六）人格特質

人格是成人獨特的性格反應傾向，既表現生物的特質，又有后天習得的成分。人格的影響也包括人的行為，它可以增加或減少獎勵生活事件發生的可能性。如外向者對獎勵信號敏感，其敏感性以積極情感的形式表達出來，促使外向者接近獎勵刺激，由于社會情境相對于非社會情境更具有獎賞性，外向者的積極情感增加，也導致社會活動增加。

三、企業職工主觀幸福感的培養

企業職工主觀幸福感直接影響職工的生活質量，甚至會影響到職工的工作和個人發展。提升主觀幸福感水平就必須掌握提升主觀幸福感的心理策略，這樣才能在確定的環境中體驗到更多的幸福，比較有效的方法有：

（一）積極開展心理咨詢和生活輔導

通過心理認知水平和情感控制能力的提高，幫助企業職工正確認識自我、正視自己的長處和短處、優點與不足， 對自己的工作能力、人際關系、家庭氛圍等方面確定合理的期望值， 做到既不盲目自負， 又不妄自菲薄， 自暴自棄，從而把個體的主觀幸福感與個人實際結合起來。同時要關注特殊群體的主觀幸福感，特殊群體包括有女性職工、經濟困難職工、心理困難職工等， 建立相關檔案， 幫助他們端正態度，采取人文關懷、經濟支持等措施， 提高主觀幸福感。

（二）創造良好的企業文化

企業文化是在一定的社會環境下，經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所成的整體價值觀念、信仰追求、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化作為社會文化價值導向，在歷史文化、社會輿論、職業認同感等方方面面導向的共同作用，影響著員工的生活信念、生活態度以及生活方式，并最終影響到員工職業幸福感的獲取。優秀的企業文化能大大提高員工的幸福感，并能豐富企業員工的業余文化生活、精神生活；優秀的企業文化也能陶冶員工的情操，增強企業凝聚力，讓每個員工充分參與到企業管理中，使員工發自內心的熱愛本企業并且心甘情愿的付出自己的勞動和知識。

（三）讓員工充分實現自我價值

自我價值是指在社會生產和生活中，社會和他人對作為人的存在的一種肯定，包括人的尊嚴和保證人的尊嚴的物質精神條件。自我價值的實現是以對社會的貢獻為基礎的。員工自我價值的實現可以從以下幾個方面培養：第一為職工進行職業生涯設計。根據員工的氣質類型、性格特征、學歷、興趣愛好等，安排合適的崗位，可以通過輪崗或掛職鍛煉讓員工找到適合自己的崗位。第二為員工提供提升自我的機會。組織員工進行多層次的培訓，達到知識更新、能力培養、思維變革、觀念轉變和心理調節的目的。同時，要構筑公平公正的晉升通道激發員工的工作積極性，從而使員工與企業共同成長進步，進而增強員工的幸福感。

（四）制定完善的激勵機制

激勵是人力資源管理最重要的方法。目前，我們國家很多企業都是采取物質激勵，但最有效的獎勵是物質和精神獎勵相結合的機制，讓員工對企業有向心力、有歸屬感、自豪感，相信企業可以為自己的發展提供足夠大的平臺。我們在進行激勵的時候需確定物質激勵和精神激勵比例，激發員工更大的積極性和創造性，為企業創造更大的價值。

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