吉林省旅游人力資源發展存在問題及解決措施

閆嵩　趙瑞杰

摘要：近年來，鑒于生活水平的提高及人們生活觀念及消費觀念的轉變，旅游業逐漸成為勞動與知識密集型行業。隨之而來的與旅游教育建設和旅游人才培養相關的問題也日益凸顯。本文通過闡述吉林省旅游人力資源的背景及存在問題，著重強調解決此問題的相關措施。

關鍵詞：吉林省 旅游人力資源 旅游業 旅游人才

中圖分類號：F3236文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）06-0193-02

一、吉林省旅游人力資源背景及分析

（一）吉林省人力資源總體規模

從市場結構的角度分析，自上世紀80年代開始，中國旅游產業的集中度就呈現出了一種逐年下降的趨勢。而隨著新世紀更多投資主體的積極進入，產業分散化日益明顯，尤其是部分大型旅游企業，更是重新呈現出一種基于市場競爭的規模化發展趨勢。

旅游業在吉林省經濟發展中處于重要地位，同時提供了大批的就業崗位。按照旅游業的直接就業帶動比例，就業每增加一個崗位就可以帶動3-5個崗位，全社會就會增加430萬個間接就業崗位。統計結果顯示，20世紀90年代初，就業崗位為5萬人， 2001-2004年，旅游業就有50萬新崗位增加。2005年就業崗位是86萬多人。在解決吉林省就業和再就業方面，旅游業就成了優勢產業。

（二）未來吉林省旅游從業人員的需求預測

近年來，吉林省旅游業一直保持著快速平穩的增長速度。數據顯示，2016年，吉林省旅游業接待海內外游客人次比“一五”末期增長19145%。預計未來幾年，吉林省旅游人力資源需求將在以下方面發生改變：（1）年齡結構：年齡 35歲以下約占80%，年齡在36至50歲的占18%左右。（2）性別結構：男女比例將維持現狀。（3）知識結構：高學歷的就業人員將有所提升，中專學歷就業人員為22%左右，大專學歷就業人員將約為45%，本科學歷就業人員將約占25%，研究生以上學就業人員將約占8%。（4）崗位機構：專業技術人員和服務技能人員將會保持10%和8%的速修逐步增長。[1]

二、吉林省旅游業在人力資源方面存在的問題

（一）由于總量供給不足，日益顯露結構性矛盾

關于接待游客數量，據調查結果顯示：150人是一個直接從業人員一年接待的最大數量，到2011年，從業人員的人數已增加到907萬人、5240人次的接待游客量，單人年接待量達到578人，這個接待量高出國際標準三倍有余。這體現出我省的從業人員人數存在著明顯不足。

人力資源的結構性方面，我省旅游呈現四個特點：（1）具有敬業精神且接受過技能培訓、或是接受過專業知識學習的從業人員供不應求。（2）比較欠缺的是高技能應用型人才，如高級管理者、特級導游、策劃師等。（3）人數不多的是新型旅游人才，如旅游產品營銷人才、旅游電子領域人才、旅游服務人才等。（4）特別緊缺的是對旅游業國際慣例比較熟悉的高級管理人才。

（二）旅游人力資源的教育投入不足，人才受教育程度不夠

旅游人力資源需進行基礎教育，這就需要教育部門投入大量資金。而現狀是教育部門對此投入嚴重不足。由于我國經濟發展水平不平穩、重視程度不夠、在此方面投資較為有限等問題，我國旅游人力資源的總需求和旅游業總體發展不相適應。我省的狀況亦如此。

（三）不完善的職業資格認證制度，不健全的人才激勵機制

現如今，我國旅游業首先要做的就是健全職業資格認證體系。建立聯動的人才培養機制，特別是從業人員必須有旅游職業資格認證，權威部門認證不到位或者考核方面的體系過于老化，這種認證的影響力就達不到。健全人才激勵機制是吉林省旅游也需要加強的方面，還要結合企業職工薪酬與業績，否則，老舊的薪酬分配體系，不能理清員工的職位、資歷、貢獻、能力等要素的關系，按勞分配的機制不能形成，企業員工的積極性將會嚴重挫傷。

（四）旅游人力資源崗前培訓效果不佳

首先在觀念上，旅游企業員工自身沒有對培訓持有積極樂觀的態度上，多數員工不夠重視，沒有理解培訓的真正含義。其次，在培訓目的上，培訓目的性不強，注重形式主義，培訓內容不切合現狀且與員工需求不符。再次，在培訓方式上，培訓手段不高明，目前培訓員工更多的是在中國的大學或企業培訓中心（學校），不像海外培訓和在職培訓更能讓員工得以重視。第四，在培訓時間上，培訓與工作時間沖突是培訓員工措施上的主要矛盾。第五，在師資問題上，專業稱職的培訓員較少，資金不雄厚。以上等等原因都很大程度導致培訓效果不理想。

三、解決吉林省人力資源若干問題的主要措施

（一）合理統籌，構建科學的旅游人力資源發展體系

現階段，吉林省旅游人力資源發展管理體制機制改革創新取得重大成果。政府應合理統籌，大力倡導建立科學的充滿生機活力的旅游人力資源工作機制，為吉林省旅游業營造鼓勵、支持、幫助人員干成事業、干好事業的新環境，培養一批具有一定規模、結構合理、科學文化知識和社會實踐相結合的旅游行業人力資源隊伍，來適應新時期新階段吉林省旅游經濟的協調健康發展，進而推動整個旅游行業不斷進步。

（二）高校優化教學模式，科學教學

旅游人才系統培養的教育教學改革包括以下六個方面：根據行業需求進行招生嚴格面試；（2）本科市場對接要實行“3+1”模式，專科、中專要實行“2+1”模式；（3）學校關于旅游人才的培養可以試行一些辦法，可以解鎖學歷等各方面的限制。（4）相關部門可以給學校自主招生的權限，但是學校必須掌握旅游環境新業態，可以根據學科進行自主命題，同等對待擴招生；（5）在旅游環境的這種新業態下，可以增設項目化課程體系為重點，包括：一是制定崗位能力標準，二是以開發能力為本位，三是設置旅游品牌專業，四是精品旅游教材開發。

（三）由省政府牽頭，聯動各部門共同營造吉林省旅游人力資源和諧社會環境

其措施包括以下幾點：（1）優化旅游行業工作環境，改善旅游行業人員的生活細節，如工作條件和生活待遇，防止旅游人才的流失；（2）優化旅游人才生活環境，不論是在選拔任用機制還是在監督機制的管理方面都要求做到三點：一是人盡其才，二是唯才是舉，三是才盡其用；（3）提高旅游人才隊伍整體素質是對旅游人才能力環境進行優化提升的主目的，將科學文化知識和社會實踐能力二者相結合，為旅游人才提供崗位支持進行實踐積累經驗；（4）對創業環境進行優化，加強專業技能培訓的服務指導進行，在創新實踐中鼓勵和支持旅游人才積極大膽創業，激發旅游人才潛能，活躍旅游業市場。[2]

（四）完善企業經營管理體系，培養特級旅游人才

（1）吉林省旅游企業應擔負起為我省旅游業培養特級旅游人才的重任。企業的內外部環境從一定程度上影響著員工的價值觀，因此，良好的企業環境能夠影響員工重視自身價值，不斷學習進步，整體行業人員素質的提升會促進行業的可持續發展，促進行業發展良性循環。（2）建立能夠推動市場和得到出資人認可的旅游職業經理人評價體系。其評價內容為職業經理人的資質，推進科學化、職業化的旅游企業經營管理體制。（3）企業應積極響應政府引導旅游人才培養方向，依托各市旅游學院，開設旅游特級人才培訓課程。（4）政企聯動，擴展一些合作培養項目，如海外高層次人才培養項目和現代服務業高端人才培養計劃。

總之，針對從事旅游行業的人員來說，只有長期堅持 “以顧客為中心”理念，并不斷改進產品與服務，才能讓人們的個性化需求得到充分滿足。基于此，我們理應通過學習型組織建立起符合旅游企業要求的管理模式，以適應21 世 紀知識經濟的發展。[3]

參考文獻：

[1]邢寧寧，汪京強.旅游人力資源市場信息不對稱問題的探討[J].人力資源管理，2011（4）：45-47.

[2]伍建海.旅游行業人力資源問題及解決途徑探討[J].現代商貿工業，2010（1）：135-136.

[3]李云.旅游企業人力資源管理的挑戰與創新[J].金融經濟，2012（12）：126-127.

責任編輯：楊國棟