企業(yè)績效薪酬管理制度及應(yīng)用探討

崔麗焰

摘 要：自我國改革開放后，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制以來，市場經(jīng)濟(jì)快速增長，市場上各個行業(yè)領(lǐng)域呈現(xiàn)良好的發(fā)展前景，促使市場競爭愈加激烈，這就對現(xiàn)代企業(yè)績效薪酬管理工作提出了更高的要求。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，員工作為企業(yè)各項工作活動有序開展的執(zhí)行者，同時也是企業(yè)長遠(yuǎn)生存和發(fā)展的核心動力，如何能夠充分挖掘員工潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，需要進(jìn)一步發(fā)揮績效薪酬管理工作優(yōu)勢，健全和完善管理制度，創(chuàng)新管理模式，結(jié)合實際情況，提出合理的管理改善對策，提升績效薪酬管理成效。只有這樣，才能有效滿足員工個性化發(fā)展需求，促使企業(yè)員工個人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。本文主要就企業(yè)績效薪酬管理制度進(jìn)行分析，從多種角度闡述實際作用，尋求合理改善對策。

關(guān)鍵詞：績效薪酬；管理制度；應(yīng)用；對策

市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下，作為市場中重要組成部分，現(xiàn)代化企業(yè)之間的競爭變得愈加激烈，作為新時期企業(yè)競爭的核心要素，人才軟實力高低將直接影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)生存和發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部管理中，績效薪酬管理工作主要是在總體戰(zhàn)略要求下，對員工的薪酬待遇、薪酬水平進(jìn)行優(yōu)化分配，根據(jù)實際情況動態(tài)調(diào)整。而在現(xiàn)階段，我國市場上的大多數(shù)國有企業(yè)員工自身的薪酬分配涵蓋內(nèi)容較廣，其中包括基本薪酬、績效、福利、崗位津貼等。但是，我國還有很多企業(yè)在績效薪酬管理中存在不合理之處，未能充分發(fā)揮績效薪酬管理工作的激勵作用，在一定程度上影響到企業(yè)的經(jīng)營效益。故此，提高對績效薪酬管理的認(rèn)知，有助于提升企業(yè)管理成效，提升生產(chǎn)效率，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。由此看來，加強(qiáng)企業(yè)績效薪酬管理制度研究十分關(guān)鍵，把握工作要點，制定合理的發(fā)展戰(zhàn)略，推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、薪酬績效管理概述

薪酬績效主要是強(qiáng)調(diào)員工自身的付出和回報之間的關(guān)系，工作績效是員工報酬衡量的基礎(chǔ)內(nèi)容。薪酬績效是現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略部署中的重要內(nèi)容，具有突出的員工激勵作用，受到文化、政治和經(jīng)濟(jì)因素的影響，薪酬績效是否能夠科學(xué)合理的運(yùn)用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營效益，有助于改善企業(yè)經(jīng)營管理中存在的缺陷，推動企業(yè)長遠(yuǎn)生存和發(fā)展。將績效成果和個人收入聯(lián)系在一起，有助于調(diào)動員工工作積極性，為員工的工作成果予以認(rèn)可，但同時這種薪酬績效是伴隨著員工的工作業(yè)績變化而有所變化，以此來調(diào)動員工的工作積極性，切實提升工作效率和工作質(zhì)量，推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，對于員工的薪酬績效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績效制度，充分發(fā)揮薪酬績效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來調(diào)動員工工作積極性，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是就當(dāng)前我國企業(yè)薪酬績效管理現(xiàn)狀來看，其中仍然存在一系列問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬比重設(shè)置不合理，認(rèn)知存在局限

在企業(yè)薪酬績效管理工作中，管理人員由于自身認(rèn)知水平不高，缺乏對薪酬績效比重設(shè)置的重要性認(rèn)知，缺乏對員工行為和績效的準(zhǔn)確評估，實際考核工作流于表面，難以有效調(diào)動員工工作積極性，提升工作效率。同時，部分領(lǐng)導(dǎo)關(guān)不在實際工作中盲目性較大，執(zhí)行力不足，致使薪酬績效工作未能充分發(fā)揮原有的作用，影響到企業(yè)的經(jīng)營效益和未來發(fā)展。在企業(yè)薪酬管理體制中，薪酬績效占據(jù)的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業(yè)整體的經(jīng)營效益，原有的激勵作用難以充分發(fā)揮，長此以往，可能導(dǎo)致員工個人發(fā)展需求得不到滿足，人才逐漸流失，影響到企業(yè)整體市場競爭優(yōu)勢。

2.薪酬績效激勵作用不充分

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業(yè)整體經(jīng)營效益，這就需要在內(nèi)部管理工作中，能夠充分發(fā)揮薪酬績效的激勵作用，通過物質(zhì)獎勵、精神獎勵和職位獎勵等多種方式來滿足員工的個性化需求，充分調(diào)動起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實提升工作成效。但是，我國當(dāng)前部分企業(yè)未能有效發(fā)揮薪酬績效作用，并未將員工的工作貢獻(xiàn)和經(jīng)濟(jì)收入聯(lián)系在一起，激勵手段十分單一，難以滿足員工的發(fā)展需求。在這樣的背景下，員工無法全身心投入到工作中，工作效率和工作質(zhì)量大打折扣。

3.績效評價標(biāo)準(zhǔn)不合理

現(xiàn)代企業(yè)薪酬績效管理中，對于員工的績效評價是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應(yīng)該選擇更加科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，但是很多企業(yè)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)存在著模糊不清的問題，指標(biāo)分類不明確，甚至存在著管理職責(zé)混亂、權(quán)限倒置的問題，致使企業(yè)內(nèi)部績效評價失去了原本的公正、公平，員工的個人權(quán)益被侵害，加劇企業(yè)和員工之間的矛盾，長此以往，將喪失對企業(yè)的信心，企業(yè)人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進(jìn)而在激烈的市場競爭中被淘汰。

三、企業(yè)薪酬績效管理制度應(yīng)用改善對策

薪酬績效管理作為企業(yè)內(nèi)部管理工作中不可或缺的組成部分，通過個性化的薪酬談判，設(shè)置更加科學(xué)合理的考核指標(biāo)，根據(jù)實際情況適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬績效占比，切實將員工的薪酬績效工作落實到實處。同時，健全更加完善的薪酬績效制度，充分發(fā)揮薪酬績效激勵制度，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

調(diào)整思路

其一，在企業(yè)薪酬績效管理中，應(yīng)該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉(zhuǎn)變，主要是強(qiáng)調(diào)一個崗位對應(yīng)不同的工資等級，這樣根據(jù)崗位具體調(diào)整來確定工資等級，可以有效滿足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來充分發(fā)揮激勵作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。同時，在反映出不同崗位薪酬差異的同時，還可以兼顧同一個崗位不同員工之間的績效差異，充分體現(xiàn)按勞分配原則，挖掘員工潛力和價值，營造良好的企業(yè)氛圍，吸引更多優(yōu)秀人才加入。

其二，建立完善的薪酬績效體系，充分發(fā)揮薪酬績效激勵作用，結(jié)合企業(yè)實際情況建立多個薪酬等級，合理搭配實現(xiàn)最佳效果。這種薪酬等級壓縮方式，可以有效起到對不同等級的崗位員工起到激勵作用，避免員工消極怠工情緒出現(xiàn)，真正的通過自身的實際付出來獲得獎勵。

其三，推行大績效管理制，在企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部群體中，促使領(lǐng)導(dǎo)管部的薪酬同所屬部門和企業(yè)整體經(jīng)營效益相聯(lián)系，充分調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)干部的工作積極性。這種方式可以有效避免高層管理人員對企業(yè)管理的不重視，不關(guān)心企業(yè)成本和利潤，和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相背離。同時，還要注重管理隊伍的優(yōu)化，充分調(diào)動員工的工作積極性，做出更大的貢獻(xiàn)。

四、結(jié)論

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，薪酬績效管理作為內(nèi)部管理工作中重要組成部分，需要管理干部予以高度重視，根據(jù)實際情況，靈活的調(diào)整薪酬績效制度，充分發(fā)揮薪酬績效激勵作用，推動企業(yè)長遠(yuǎn)生存和發(fā)展。

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