企業績效薪酬管理制度及應用探討

崔麗焰

摘 要：自我國改革開放后，社會主義市場經濟體制以來，市場經濟快速增長，市場上各個行業領域呈現良好的發展前景，促使市場競爭愈加激烈，這就對現代企業績效薪酬管理工作提出了更高的要求。在現代企業經營發展中，員工作為企業各項工作活動有序開展的執行者，同時也是企業長遠生存和發展的核心動力，如何能夠充分挖掘員工潛力，為企業發展做出更大的貢獻，需要進一步發揮績效薪酬管理工作優勢，健全和完善管理制度，創新管理模式，結合實際情況，提出合理的管理改善對策，提升績效薪酬管理成效。只有這樣，才能有效滿足員工個性化發展需求，促使企業員工個人發展目標和企業發展目標結合在一起，推動企業長遠發展。本文主要就企業績效薪酬管理制度進行分析，從多種角度闡述實際作用，尋求合理改善對策。

關鍵詞：績效薪酬；管理制度；應用；對策

市場經濟快速發展背景下，作為市場中重要組成部分，現代化企業之間的競爭變得愈加激烈，作為新時期企業競爭的核心要素，人才軟實力高低將直接影響到企業的長遠生存和發展。在企業內部管理中，績效薪酬管理工作主要是在總體戰略要求下，對員工的薪酬待遇、薪酬水平進行優化分配，根據實際情況動態調整。而在現階段，我國市場上的大多數國有企業員工自身的薪酬分配涵蓋內容較廣，其中包括基本薪酬、績效、福利、崗位津貼等。但是，我國還有很多企業在績效薪酬管理中存在不合理之處，未能充分發揮績效薪酬管理工作的激勵作用，在一定程度上影響到企業的經營效益。故此，提高對績效薪酬管理的認知，有助于提升企業管理成效，提升生產效率，創造更大的經濟效益。由此看來，加強企業績效薪酬管理制度研究十分關鍵，把握工作要點，制定合理的發展戰略，推動企業長遠發展。

一、薪酬績效管理概述

薪酬績效主要是強調員工自身的付出和回報之間的關系，工作績效是員工報酬衡量的基礎內容。薪酬績效是現代化企業經營管理戰略部署中的重要內容，具有突出的員工激勵作用，受到文化、政治和經濟因素的影響，薪酬績效是否能夠科學合理的運用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業經營效益，有助于改善企業經營管理中存在的缺陷，推動企業長遠生存和發展。將績效成果和個人收入聯系在一起，有助于調動員工工作積極性，為員工的工作成果予以認可，但同時這種薪酬績效是伴隨著員工的工作業績變化而有所變化，以此來調動員工的工作積極性，切實提升工作效率和工作質量，推動企業健康持續發展，創造更大的經濟效益。

二、企業薪酬管理中存在的問題

現代企業在經營發展中，對于員工的薪酬績效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績效制度，充分發揮薪酬績效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來調動員工工作積極性，為企業生存和發展做出更大的貢獻。但是就當前我國企業薪酬績效管理現狀來看，其中仍然存在一系列問題，主要表現在以下幾個方面：

1.薪酬比重設置不合理，認知存在局限

在企業薪酬績效管理工作中，管理人員由于自身認知水平不高，缺乏對薪酬績效比重設置的重要性認知，缺乏對員工行為和績效的準確評估，實際考核工作流于表面，難以有效調動員工工作積極性，提升工作效率。同時，部分領導關不在實際工作中盲目性較大，執行力不足，致使薪酬績效工作未能充分發揮原有的作用，影響到企業的經營效益和未來發展。在企業薪酬管理體制中，薪酬績效占據的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業整體的經營效益，原有的激勵作用難以充分發揮，長此以往，可能導致員工個人發展需求得不到滿足，人才逐漸流失，影響到企業整體市場競爭優勢。

2.薪酬績效激勵作用不充分

現代企業在經營管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業整體經營效益，這就需要在內部管理工作中，能夠充分發揮薪酬績效的激勵作用，通過物質獎勵、精神獎勵和職位獎勵等多種方式來滿足員工的個性化需求，充分調動起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實提升工作成效。但是，我國當前部分企業未能有效發揮薪酬績效作用，并未將員工的工作貢獻和經濟收入聯系在一起，激勵手段十分單一，難以滿足員工的發展需求。在這樣的背景下，員工無法全身心投入到工作中，工作效率和工作質量大打折扣。

3.績效評價標準不合理

現代企業薪酬績效管理中，對于員工的績效評價是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應該選擇更加科學合理的績效評價標準，但是很多企業的績效評價標準存在著模糊不清的問題，指標分類不明確，甚至存在著管理職責混亂、權限倒置的問題，致使企業內部績效評價失去了原本的公正、公平，員工的個人權益被侵害，加劇企業和員工之間的矛盾，長此以往，將喪失對企業的信心，企業人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進而在激烈的市場競爭中被淘汰。

三、企業薪酬績效管理制度應用改善對策

薪酬績效管理作為企業內部管理工作中不可或缺的組成部分，通過個性化的薪酬談判，設置更加科學合理的考核指標，根據實際情況適當的調整薪酬績效占比，切實將員工的薪酬績效工作落實到實處。同時，健全更加完善的薪酬績效制度，充分發揮薪酬績效激勵制度，為企業生存和發展做出更大的貢獻。

調整思路

其一，在企業薪酬績效管理中，應該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉變，主要是強調一個崗位對應不同的工資等級，這樣根據崗位具體調整來確定工資等級，可以有效滿足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來充分發揮激勵作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業發展做出更大的貢獻。同時，在反映出不同崗位薪酬差異的同時，還可以兼顧同一個崗位不同員工之間的績效差異，充分體現按勞分配原則，挖掘員工潛力和價值，營造良好的企業氛圍，吸引更多優秀人才加入。

其二，建立完善的薪酬績效體系，充分發揮薪酬績效激勵作用，結合企業實際情況建立多個薪酬等級，合理搭配實現最佳效果。這種薪酬等級壓縮方式，可以有效起到對不同等級的崗位員工起到激勵作用，避免員工消極怠工情緒出現，真正的通過自身的實際付出來獲得獎勵。

其三，推行大績效管理制，在企業中高層領導干部群體中，促使領導管部的薪酬同所屬部門和企業整體經營效益相聯系，充分調動領導干部的工作積極性。這種方式可以有效避免高層管理人員對企業管理的不重視，不關心企業成本和利潤，和企業發展目標相背離。同時，還要注重管理隊伍的優化，充分調動員工的工作積極性，做出更大的貢獻。

四、結論

綜上所述，在現代企業經營發展中，薪酬績效管理作為內部管理工作中重要組成部分，需要管理干部予以高度重視，根據實際情況，靈活的調整薪酬績效制度，充分發揮薪酬績效激勵作用，推動企業長遠生存和發展。

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