國有企業青年人才隊伍建設的對策探討

張春霞

摘要：隨著經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，信息時代又接踵而至。在這場競爭中，人才已經成為一種重要的戰略資源。人才資源是企業的第一資源，人才開發是企業發展的第一要素，是企業發展的根本保障，人才資本是決定企業綜合競爭力的第一資本。本文分析了當前國有企業青年人才隊伍建設存在的問題，然后提出解決措施，對國有企業青年人才隊伍建設有一定借鑒意義。

關鍵詞：國有企業；人才隊伍建設；實施措施

一、國有企業青年人才的主要特點

首先，國有企業青年人才的受教育程度一般較高，他們善于學習，勇于創新，對新事物接受能力較強。第二，青年人才的巨大優勢來源于青年人的活力，他們精力充沛，體現出較強的“拼勁與闖勁”，積極進取、自信、果斷、主動性和可塑性強：他們渴望獲得更廣闊的舞臺，以施展才華.希望自己的付出、取得的成績能得到領導和同事的肯定，獲得更多榮譽、更高地位，充分體現自我價值第三，從人才培養的角度來說，青年人才的培養更具有上升空間，更具有培養潛力。同時，國有企業作為國民經濟的重要支撐，在培養青年人才的途徑中具有無可比擬的優勢：首先，國有企業黨建工作基礎相對較好，對于青年人才在人生觀、價值觀塑造上會起到較為積極的作用。國有企業中黨的組織工作從制度和程序上，原則性相對較強，體系比較完整，對青年人才成才更為有利。

二、國有企業青年人才隊伍建設現狀

（一）對青年人才的重視程度不夠

由于絕大多數國有企業受歷史計劃經濟的影響，重經濟效益、降本增效的觀念至上，對人才的引進、使用、培養意識比較淡薄。另外，由于國有企業在國家發展中的整體地位特殊，完全市場競爭意識不強，市場沒有將管理創新、產品創新和人才競爭的壓力順暢地傳遞到企業，絕大多數國有企業自然就沒有人才方面的擔憂，對青年人才在企業發展中的重要作用認識模糊，缺乏青年人才價值觀，這些觀念都制約了國有企業對青年人才重要性的認識。

（二）對青年人才的培養目標不明確

目前，多數國有企業沿用十幾年不變的青年人才培養模式，不主動根據企業的發展實際制定科學的青年人才培養規劃，這影響了國有企業青年人才想干事、干好事的成才愿望。有些國有企業對青年人才一直實行“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的被動應付培養模式[1]，沒有從職業技能、文化知識、創新能力、適應社會能力、戰略眼光等方面系統地進行青年人才培養，缺乏涵蓋青年人才培養內容、培養模式、培養目標和培養質量的整體培養規劃和培養理念，沒有科學的培訓體系和培養制度支持。

（三）對青年人才的使用機制不完善

在青年人才使用過程中，大多數國有企業“論資排輩”“裙帶關系”和“灰色管理”等不良用人現象嚴重，使想干事、能干事、干好事的優秀青年人才缺乏發揮才干的舞臺，妨礙了企業優秀青年人才脫穎而出。有些企業缺乏對青年人才崗位效績的評價制度，沒有形成合理的激勵與約束機制，沒有真正形成優勝劣汰、競爭上崗、能上能下的青年人才使用管理制度，沒有營造良性、科學、和諧的青年人才使用環境，致使國有企業青年人才顯性流失現象呈不斷加劇的態勢，隱性流失現象更是嚴重。

（四）對青年人才引進缺乏科學合理規劃

有些國有企業沒有按照企業人力資源隊伍的梯隊建設需要、技術設備需要、生產能力需要、產品類型需要、成本管理實際和戰略發展需要制定科學合理的青年人才數量、質量、專業方向等方面的需求規劃，造成企業青年人才相對數量短缺和絕對數量過剩的矛盾。一些國有企業盲目引進高層次青年人才，造成了企業對青年人才的高消費甚至浪費現象，未能做到人盡其才，影響了企業人力資源隊伍的整體建設。由于有些國有企業存在青年人才引進和人才培養的矛盾，致使青年人才引進的數量、速度和知識結構與企業發展不匹配的現象時常發生。

（五）對青年人才的激勵機制不科學

據了解，大多數國有企業在青年人才的使用中過分強調“奉獻”，而忽略了青年人才被尊重的需求、物質需求、自我實現的需求等正常的發展需求，沒有根據青年人才的成才特點給予自我發展、自我創新和自我實現的制度激勵[2]。另外，國有企業內部分配機制不合理，“大鍋飯”現象仍普遍存在，官本位傾向嚴重，這種分配制度使得大多數國有企業的青年人才難以體現自身價值，使不少素質高、能力強、有發展潛力、追求高報酬的青年人才迅速向外商獨資、合資和民營企業流動，國有企業反而成了社會青年人才的培養基地。

三、國有企業加強青年人才隊伍建設的對策

（一）發揮國有企業黨政工作的優勢，加強宣傳教育

要發揮國有企業的政治工作優勢，堅持把社會主義核心價值體系作為中心，大力開展理想信念教育、社會公德教育和職業道德教育，以正確的世界觀、人生觀、價值觀引導他們投入工作。結合全球形勢變化和行業發展動態，分析企業的優勢劣勢，面臨的機遇和挑戰，明確企業的長久部署、目標任務和措施，鼓勵青年人才堅定信心努力扎實的工作。同時對其進行社會責任教育，深化國有企業的歷史使命，使青年人才自覺擔負起國有企業的經濟責任、政治責任、社會責任。

（二）拓寬人才成長通道，不拘一格重人才

當前，國有企業人才成長通道不暢的間題，集中反映為專業技術和技能操作人才的成長路徑“窄、短、堵”，基本上是千軍萬馬“擠”經營管理職務晉升這個“獨木橋”二為此，在加強青年人才引進的同時，必須從人才理念、用才機制、評才方法等方面下功夫，不斷拓寬青年人才成長的通道，實現各類人才“成長有通道、發展有空間”。在人才發現、選拔和培養上，堅持相馬與賽馬并重的選才方法，注重公平競爭。擇優錄用：全面引入競爭機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，既要用人唯腎，也要用人唯效。

（三）加大青年人才培訓力度，切實增強青年人才的實際工作能力

首先，要把對青年人才的思想政治素質教育放在首位。采取扎實有效的措施，使青年人才端正世界觀、人生觀、價值觀：二是強化理論培訓，著力提高青年人才治企能力，使其掌握國際先進的經營理念和管理知識.增強戰略決策能力、推動創新能力、應對危機能力，為推進國有企業改革發展做出應有貢獻；三是加強業務培訓，不斷拓寬青年人才的知識面；四是建立規范化的干部理論學習培訓制度，改進培訓方法，創新培訓形式，進一步探索加強青年人才教育管理的有效辦法和途徑。同時要加強崗位鍛煉.立足崗位成才。堅持把青年人才放到有利于其成長和發揮作用的工作崗位進行培養鍛煉，給他們壓擔子，幫助他們在工作中揚長補短，加快成長.堅持培養與使用相結合，并可以有計劃地安排青年人才到艱苦地區、復雜環境、關鍵崗位砒礪品質、錘煉作風、增長才干，以適應在新形勢、新階段推進國有企業發展的實際需要。

（四）重視后備干部隊伍建設，實施有效激勵措施

后備干部工作是領導班子建設的一項基礎工作，是加強優秀青年人才建設的重要措施。國有企業應將這項工作制度化、規范化。在民主推薦、組織考察的基礎上.把優秀青年人才列入后備干部名單進行重點培養：同時注重激發青年人才能力實現的內在動力，進一步完善干部激勵機制，采取有針對性的激勵措施，如開展個人職業目標設計，讓每個青年人才既有壓力又有動力，再如可實行職位激勵，把有能力、有業績，能干事、干成事的人才，提拔到重要崗位，或者通過榮譽激勵和物質激勵，讓成績突出的青年人才獲得精神和物質上的鼓勵.讓人才成長有條件、創業有機會、干事有舞臺、發展有空間、工作有激情、生活有保障，做到留人拴心。

四、結語

綜上所述，青年的成長發展決定著企業的成長發展，青年的未來決定企業的未來。因此，國有企業青年人才隊伍的建設要不斷研究新形勢、提出新思路、解決新問題，持續不斷地、適時地改進企業青年人才隊伍建設中引進、培養、使用、激勵、評價、吸引等管理環節的目標和措施，只有不斷更新企業青年人才管理的戰略和策略，才能保證企業青年人才隊伍整體建設水平與國有企業發展和競爭相適應。

參考文獻：

[1]董鵬，余國斌，申偉，張帆，向隅.當前國有企業青年人才隊伍建設的重要性分析[J].科技創新與生產力，2012，03：26-30.

[2]周圣軍.國有企業青年人才隊伍管理初探[J].中國集體經濟，2012，30：133-134.