民辦技工院校“創(chuàng)新型”教師隊伍建設(shè)的思考

陳感恩

摘 要：民辦技工院校（以下簡稱“民辦技校”）創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)是學(xué)校培養(yǎng)創(chuàng)新型技能人才的前提。目前，民辦技校創(chuàng)新型教師人才缺乏、配置不合理、創(chuàng)新意愿低。學(xué)校在管理體制、人力資源管理機制和專業(yè)組教研管理功能方面作出相應(yīng)改革是有效的解決之道。

關(guān)鍵詞：民辦；技工院校；“創(chuàng)新型”教師；建設(shè)

創(chuàng)新是推動一個國家和民族向前發(fā)展的重要力量，面對全球新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)變革的重大機遇和挑戰(zhàn)，國家提出了加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。民辦技校必須適應(yīng)時代要求，推進教育教學(xué)改革，培養(yǎng)一大批“創(chuàng)新型”技能人才，而打造一支“創(chuàng)新型”教師隊伍是前提。

所謂“創(chuàng)新型”教師就是那些善于吸收最新教育科學(xué)成果，將其積極應(yīng)用到教學(xué)中，并且有獨到見解，能夠發(fā)現(xiàn)行之有效教學(xué)方法的教師[1]。“創(chuàng)新型”教師要有強烈的創(chuàng)新意識和能力、完善的知識結(jié)構(gòu)和良好的心理素質(zhì)，能創(chuàng)造性地開展教學(xué)、科研活動，善于培養(yǎng)和激發(fā)學(xué)生創(chuàng)新能力。

一、民辦技校“創(chuàng)新型”教師隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

1.“創(chuàng)新型”教師人才短缺與流失并存

據(jù)不完全統(tǒng)計，民辦技校高級職稱的教師不到5%，有些學(xué)校為了提升教師隊伍層次，招聘公辦學(xué)校退休的具有高級職稱的老教師，但這些老教師往往因為年紀(jì)或身體等原因難以承擔(dān)學(xué)科創(chuàng)新發(fā)展的繁重任務(wù)，工作一年半載就離職。此外，年輕教師流失快，超過40%的年輕教師在入職1～3年內(nèi)離職，未達到申報中級職稱的年限。部分年輕教師在學(xué)歷和職稱提升后，就“跳槽”到高職院校或者是公辦技校。

2.“創(chuàng)新型”教師配置不合理

據(jù)觀察，民辦技校高級職稱的人才大多在行政管理崗位，真正從事教學(xué)工作的較少。從教師隊伍整體來看，經(jīng)驗型教師多，科研型教師少；骨干教師隊伍及其梯隊的組成不夠，缺乏名師的帶頭引領(lǐng)。

3.教師疲于日常事務(wù)，創(chuàng)新意愿較低

民辦技校教師的周課時在20節(jié)左右，課后還要備課、批改作業(yè)、整理教學(xué)資料、兼職班主任工作和各種會議，教師無暇思考工作創(chuàng)新的問題。對于學(xué)校推廣的教學(xué)新方法，教師大多被動應(yīng)付，認(rèn)為創(chuàng)新是搞花架子。有的教師急功近利，工作上只盯著能否馬上增加收入。有些教師在工作中碰到問題時，由于缺乏創(chuàng)新能力，不知道從何入手。

二、民辦技校“創(chuàng)新型”教師隊伍建設(shè)的問題分析

1.學(xué)校管理行政化傾向嚴(yán)重而制約了創(chuàng)新

民辦技校大多采取企業(yè)化管理模式，強調(diào)市場導(dǎo)向、效益導(dǎo)向，重視招生和日常運行管理。許多技校采用IS09000質(zhì)量管理體系的方法，制定了許多管理標(biāo)準(zhǔn)和程序，強調(diào)監(jiān)督和控制。這對于學(xué)校的運行秩序和規(guī)范是有保障的，但由于一些標(biāo)準(zhǔn)和程序脫離了實際和僵化，以及頻繁的檢查和扣罰，造成教師的無奈和抵觸，教師隊伍人心不穩(wěn)與工作謹(jǐn)小慎微、不愿創(chuàng)新的情況比較普遍。

2.教師人力資源管理未能著眼于創(chuàng)新型隊伍建設(shè)

民辦技校教師招聘大多滿足于有人上課，教師培訓(xùn)局限于崗位技能，績效考核偏于教學(xué)資料檢查、課堂巡查、學(xué)生評教情況等常規(guī)管理方面，教師的工效工資未與創(chuàng)新工作掛鉤。

3.教師成長過程缺乏創(chuàng)新能力的培養(yǎng)

民辦技校教師大多達到了本科學(xué)歷，部分具有碩士研究生學(xué)歷，但大部分教師創(chuàng)新能力較低，主要是本科生甚至碩士研究生在讀期間也缺乏對創(chuàng)新性的科學(xué)研究能力的培養(yǎng)，對于創(chuàng)新感到無從下手，產(chǎn)生了畏難情緒。

4.專業(yè)組教研活動未能有效組織教師的創(chuàng)新活動

許多學(xué)校規(guī)定專業(yè)組每兩周開展一次教研活動，但實際上多是上傳下達，較少針對教師創(chuàng)新思維和能力培養(yǎng)開展研討活動。即使開展研討活動，但因為不能解決教師教學(xué)過程面臨的困難而缺乏共鳴，聽課、評課活動也因為礙于面子而泛泛而談。

三、民辦技校“創(chuàng)新型”教師隊伍建設(shè)的建議

1.構(gòu)建有利于教師創(chuàng)新的學(xué)校管理體制

民辦技校管理不能照搬企業(yè)或公辦技校，應(yīng)該發(fā)揮民辦技校靈活的辦學(xué)體制，把創(chuàng)新驅(qū)動作為辦學(xué)的戰(zhàn)略，倡導(dǎo)創(chuàng)新興校、創(chuàng)新興教、創(chuàng)新興師。要實施人性化的領(lǐng)導(dǎo)方式，尊重教師并理解其教育教學(xué)工作的特殊性，不能把教育教學(xué)工作簡單等同于企業(yè)生產(chǎn)工作，管理標(biāo)準(zhǔn)和程序不能僵化。要調(diào)動教師開展創(chuàng)新的積極性，如標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定和修改應(yīng)該組織教師參與和達成共識。對于教師在工作創(chuàng)新中出現(xiàn)的問題，應(yīng)多包容少批評，努力營造一個民主的、開放的管理氛圍。在管理架構(gòu)上不應(yīng)照搬公辦學(xué)校或與上級行政機關(guān)一一對應(yīng)，造成架構(gòu)龐大、管理效率低下。管理部門要轉(zhuǎn)變觀念，變管理為服務(wù)。

2.招聘新教師時要把創(chuàng)新特質(zhì)作為主要的甄選條件

著名教育家葉瀾認(rèn)為，人類對活動的態(tài)度分為三個等級：第一等級是被動應(yīng)答、第二等級是自覺適應(yīng)、第三等級是主動創(chuàng)造[2]。學(xué)校要著力甄選第三等級的教師進入學(xué)校，為“創(chuàng)新型”教師隊伍的建設(shè)打下良好基礎(chǔ)。在招聘考察評價中，要設(shè)置衡量應(yīng)聘者創(chuàng)新特質(zhì)的項目和標(biāo)準(zhǔn)。有學(xué)者研究表明，“創(chuàng)新型”教師具有的特征包括創(chuàng)新的教育觀（育人觀、教學(xué)觀、學(xué)習(xí)觀、師生觀）、多元而合理的知識結(jié)構(gòu)（教育理論、創(chuàng)新理論、教育技術(shù)、實踐能力）、良好的個性心理品質(zhì)（創(chuàng)新的興趣、動機、情感、意志）和教育教學(xué)管理實踐能力[3]。

3.教師培訓(xùn)要安排專門的創(chuàng)新培訓(xùn)

教師的創(chuàng)新培訓(xùn)包括培養(yǎng)創(chuàng)新意識、掌握創(chuàng)新方法、提升創(chuàng)新能力。可以把教師創(chuàng)新培訓(xùn)與教師繼續(xù)教育結(jié)合起來，有計劃分階段地進行，教師參加創(chuàng)新課程培訓(xùn)學(xué)時作為教師繼續(xù)教育學(xué)時計算。創(chuàng)新培訓(xùn)可以分新教師、骨干教師、專業(yè)負責(zé)人、教研組長等對象不同來進行，也可以按照不同專業(yè)、課程來劃分培訓(xùn)對象，以增強培訓(xùn)的針對性。培訓(xùn)不僅在于獲得教育問題解決的結(jié)果，更注重教師創(chuàng)新思維和方法的培養(yǎng)，通過圍繞某個專題進行多角度、多層面的思考問題、解決問題，提高教師綜合分析問題、解決問題的能力[4]。

4.把教師創(chuàng)新納入績效評價體系，建立有競爭力的薪酬激勵機制

在教師工作評價指標(biāo)體系中增加工作創(chuàng)新的評價項目和權(quán)重，明確教師的任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)，用績效考評的導(dǎo)向功能促進教師開展工作創(chuàng)新活動。有學(xué)者提出在優(yōu)秀教師、骨干教師、學(xué)科帶頭人等評選活動中，把教師參與工作創(chuàng)新的實踐和績效作為一項重要指標(biāo)[5]。此外，在實施教師工作評價時應(yīng)多采用發(fā)展性評價，發(fā)展性評價是一種雙向的教師評價，評價過程雙方信任的互動、和諧的氣氛貫穿始終。它鼓勵教師自我發(fā)展評價和注重過程的評價，與“創(chuàng)新型”教師成長的要求相吻合。還可以把教師創(chuàng)新工作的評價與教師發(fā)展結(jié)合起來，根據(jù)教師創(chuàng)新能力和任務(wù)的不同建立起骨干教師、課程負責(zé)人和專業(yè)帶頭人的教師發(fā)展通道。

建立具有競爭力的薪酬激勵機制是民辦技校吸引和保留“創(chuàng)新型”教師的基礎(chǔ)。民辦技校應(yīng)該發(fā)揮決策自主、機制靈活的優(yōu)勢，大力壓縮行政、后勤組織架構(gòu)，推行扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、自主化的管理，把有限的資源向教師傾斜，提高教師的薪酬福利待遇。學(xué)校應(yīng)定期對同行進行薪酬福利情況調(diào)查和對比分析，根據(jù)本校的發(fā)展戰(zhàn)略對薪酬策略作出相應(yīng)安排，教師薪酬福利水平與公辦技校相比要具有競爭力。民辦技校還可以設(shè)立專項的教師創(chuàng)新工作獎勵金，根據(jù)教師完成創(chuàng)新性工作任務(wù)的成果給予專項獎勵；在校內(nèi)開展評選教學(xué)工作創(chuàng)新先進集體和個人，使教師有實現(xiàn)自身價值的滿足感，并通過樹立典型，激發(fā)全體教師的教學(xué)創(chuàng)新熱情。

5.立足教師的實際工作開展創(chuàng)新實踐活動

教師的創(chuàng)新意識和能力最根本的還是在教學(xué)實踐中形成和發(fā)展起來的。每個教師的背景不同、所教的內(nèi)容不同、面向的班級不同，需要教師個人不斷地探索和實踐，找到新的教學(xué)方法和規(guī)律，從而提升教師的創(chuàng)新意識和能力。英國教育學(xué)者斯騰豪斯（L.Stenhouse）認(rèn)為，教師應(yīng)該成為研究人員。教育科學(xué)的理想是每一個課堂都是實驗室，每一名教師都是科學(xué)共同體的成員。教師應(yīng)該成為批評地、系統(tǒng)地考察自己實踐的研究者，從而可以更好地理解自己的課堂和改善自己的教學(xué)實踐。為了鼓勵教師開展創(chuàng)新實踐活動，學(xué)校可以建立教學(xué)研究的課題管理制度，從研究課題的立項、實施、評價等環(huán)節(jié)給予支持和管理。學(xué)校在組織教師開展創(chuàng)新活動時，要引導(dǎo)教師從教學(xué)工作中選擇創(chuàng)新的課題，可以是教學(xué)觀念創(chuàng)新的課題、教學(xué)模式創(chuàng)新的課題、教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)新的課題和教學(xué)環(huán)境創(chuàng)新的課題，當(dāng)然也可以是學(xué)科科學(xué)技術(shù)和管理創(chuàng)新的課題。課題的選擇可以從教師工作中所碰到的具體困難出發(fā)，通過課題研究和實施，有效地解決問題，從而增強教師開展創(chuàng)新活動的興趣和信心。創(chuàng)新活動可以教師個人進行，也可以教師小組進行，還可以教師和學(xué)生一起組成課題組進行。

6.切實發(fā)揮專業(yè)組教研活動對教師開展創(chuàng)新活動的指導(dǎo)功能

首先，專業(yè)組教研活動要回歸學(xué)術(shù)研究的定位，要以幫助教師解決教學(xué)過程中碰到的問題為目的，指導(dǎo)教師在教學(xué)實踐中進行科學(xué)研究，在研究中創(chuàng)新并取得實效，從而使教師體會到創(chuàng)新不是空中樓閣；其次，發(fā)揮骨干教師的引導(dǎo)和示范作用，采用“以點帶面”的方式帶動整體教師的創(chuàng)新能力的提升；最后，定期開展對創(chuàng)新項目的開發(fā)思路、積累的經(jīng)驗、遇到的困難以及解決方法的交流活動，使教師掌握教學(xué)創(chuàng)新的方法，拓展課題項目的深度和廣度，提升創(chuàng)新水平。

綜上所述，民辦技校建設(shè)創(chuàng)新型教師隊伍是適應(yīng)國家“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的新形勢下的必然之路，學(xué)校必須創(chuàng)新管理體制、教師人力資源管理機制和教師專業(yè)組管理功能。

參考文獻：

[1]黃光揚.培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神和實踐能力的支持系統(tǒng)研究[M].北京：中國書籍出版社，2013.

[2]葉 瀾.教育概論[M].北京：人民教育出版社，1991.

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[4] 梁曉芳. 創(chuàng)新型教師的研究性培訓(xùn)構(gòu)想[J].教育探索，2001（9）.

[5]孟凡靜，夏玉成.以科學(xué)的教學(xué)評價促進高校創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)[J].黑龍江教育（高教研究與評估版），2009（5）.

（作者單位 ：廣州市白云工商技師學(xué)院）