政府機構與開發區管委會績效考核體系比較

陳程+白賀伊

【摘 要】 文章以某海關和某開發區管委會績效考核體系為例進行對比分析，通過對兩者現行的績效考核指標、內容、方式、程序等方面分析，找出兩者的共性和差異，指出存在的問題與不足，提出改進建議：政府機構考核應從“管理出效益”考察間接經濟指標；開發區在政策、法規未完善時，應更加注重“德、廉”制約。

【關鍵詞】 績效考核；政府機構；開發區管委會；異同；建議

績效考核作為組織人力資源管理活動的重要內容，決定并影響著組織運作的效率。從微觀層面看，績效考核是人員聘用、職務升遷、發放勞動報酬的依據和基礎，同時也是激勵員工的手段。由于其能夠較為客觀、公正地反映工作實績，被各行各業廣泛采用，成為一種流行的做法。

一、研究背景

近年來，政府機構也在不斷嘗試改革考核方式，同時不斷涌現出的各類開發區也在探索適合自身的科學績效考核方案。本文通過對比政府機構和開發區管委會績效考核的內容與方式，旨在研究兩種考核方法的不同之處及利弊，指出存在問題，找出適當的解決辦法。

1、政府機構

政府機構的考核對象是公務員，績效考核是公務員制度的重要組成部分，是公務員各項管理制度的重要環節，是不可忽視的一項基礎性制度，為公務員的獎懲、任用、培訓等提供了依據。建立和完善公務員的考核制度，是執行“任人唯賢”的組織路線，做到知人善任，多出人才，選拔培養優秀人才的一項重要措施。

2、開發區管委會

我國開發區是在計劃經濟向市場經濟轉變過程中產生的，從其誕生之日起，就具有改革、開放、探索和試驗的性質。伴隨著全國各地出現的開發區熱，開發區管理委員會這種特殊的機構應運而生。開發區管理委員會不僅負責開發區開發建設、招商引資、經營服務，而且作為政府的派出機構，行使著政府機構才能行使的權力。由于管理體制的特殊性，開發區管委會的考核方式也有所不同。既有政府考核的制度化準則，又兼顧企業高效、優質的理念。

二、政府機構和開發區管委會績效考核體系對比

1、政府機構績效考核體系——以某海關為例

（1）考核內容和指標。干部日常績效考核旨在考核干部完成平時工作任務、階段性工作目標情況以及遵守工作紀律等方面的情況，內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面。

（2）考核方法和程序。干部績效考核采取“月報、月核、季考”方式，由上一級考核下一級逐級進行。在“月報、月核”以及專項指標認定的基礎上，分管領導提出干部季度工作表現情況綜合評價。

2、開發區管委會績效考核體系——以某開發區管委會為例

（1）績效考核內容。年度考核由組織績效考核和個人績效考核兩部分構成。組織績效考核主要考核各部門、下屬企業業績指標達成和重點工作完成情況。個人績效考核主要考核干部員工的“德、能、勤、績、廉”，采用筆試、述職、民主評議形式進行。

（2）考核方式。組織績效考核。根據各部門、子公司年初簽訂的《目標責任書》，對各部門、子公司業績指標和重點工作完成情況進行考核，考核工作小組成員根據各部門考核結果和《部門年度考核自評報告》綜合打分確定組織績效考核成績。

個人績效考核。組織干部員工進行筆試。干部員工結合崗位職責、全年工作完成情況撰寫述職報告。按自上而下的方式，上級領導根據干部員工崗位職責、全年工作完成情況給下屬進行評分。按平級相互之間的方式進行民主評議。

3、共性與差異

通過兩種績效考核體系的對比，我們發現即便在管理體制、機構性質、組織目標等方面不相同的情況下，二者績效考核體系也存在共性：

（1）以“德、能、勤、績、廉”五個方面綜合評價作為考核標準。通過某海關和某開發區管委會的考核細則來看，都采用了類似的考核標準，說明從“德、能、勤、績、廉”五個方面對人員進行考核，是目前較為科學、全面的考核標準，涵蓋了工作中人員各個方面的情況，能夠客觀地評判人員的思想品德狀況、工作效率、工作紀律、工作完成情況、廉潔意識等。

（2）民主集中制的考核形式。經過對比，我們發現第二個共同點是個人評議與組織評議相結合的考核方式。二者的考核細則都規定先由本人自行填寫考核表，再經過民主評議或組織領導集體評議。由于民主評議的科學性、客觀性、公正性，適用范圍逐漸擴大，越來越多的組織開始采用這種考核辦法，同時使用方法也在不斷的改革和創新，文中兩個案例單位都在評議后加上了考核等次打分環節，也就是“民主評議+民主測評”模式，讓每位評議人員的觀點得以呈現，也為最終考核等次的確定提供了依據。

除了以上共同點外，二者由于管理體制、組織目標等方面不同，因此差異也是存在的：

（1）經濟指標作為開發區管委會的考察指標。由于開發區的特殊性，其職能主要是招商引資，因此管委會涉及招商工作的部門每年都有經濟任務，所以經濟指標就成為這些部門的主要考核內容。這一點是與政府機構相區別的，政府機構的性質決定其不是以盈利為目標的組織機構，而是以制定政策、做好支持服務為出發點的機構。

（2）開發區管委會實行考核末位淘汰制?？己说哪┪惶蕴埔彩情_發區管委會的一大特征之一。末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。區別于俗稱“鐵飯碗”的公務員，末位淘汰讓管委會員工倍感壓力。

三、改進方向

1、政府機構考核應從“管理出效益”考察間接經濟指標

政府職能的轉變要求更多的體現其“服務性”特點，這就要求政府部門在地方經濟、文化、社會事業發展中更多的做好規則制定者和秩序維護者的角色，政府機構雖然不直接參與生產活動創造利潤，但如何引導生產要素市場化配置，如何宏觀調控科學準確，如何適時的調整準入機制，都應作為考核一屆政府乃至政府工作人員的間接性經濟指標。這些指標才真正是政府管理產出的效益。

2、開發區在政策、法規未完善時，應更加注重“德、廉”制約

隨著開發區的進一步發展，管理委員會的問題也逐漸暴露出來，最主要的就是法律地位不明，從而導致諸多漏洞，管委會與政府相比少了很多制約條件，被貼上了“自由地”的標簽。因此，管委會應當更重視“德、廉”方面的教育，樹立良好的工作作風。

綜上所述，在今后的研究中，結合政府機構和開發區管委會二者優勢，積極探索更科學、全面的考核體系，把績效考核從簡單的、機械的“年終總結”、“推優評先”升級為伴隨職業生涯規劃的成長性、進步性評價激勵體系。

【參考文獻】

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[4] 薛峰.完善我國政府績效評估制度的對策思考[J].現代企業教育，2011.23.

【作者簡介】

陳 程（1988.3-）男，漢族，陜西西安人，西北大學公共管理學院在讀碩士研究生；研究方向：公共管理、行政管理.

白賀伊（1987.9-）女，漢族，陜西西安人，碩士研究生；西安廣播電視大學理工醫外教學部助教，研究方向：公共管理、衛生事業管理.